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【摘 要】教师是教育资源中最重要的人力资源，民办高校教师是民办高校教学和科研的主体，是完成教学任务和提高教育质量的决定因素。教育质量的高低直接关系着民办高校的生存和发展。本文对我国民办高校教师队伍建设中存在的主要问题进行了分析，为我国民办高校教师队伍的科学发展提出了具体构想。
【关键词】民办高校；师资队伍建设；问题与对策
1.引言
进入到21世纪，我国民办高校也面临着前所未有的发展机遇，但同时也有新的挑战。不同民办高校之间的竞争却日趋激烈，由学校硬件的竞争转向软件的竞争；由生源规模的竞争，转向诚信办学与优质教育服务的竞争；由校园面积和教学大楼的竞争，转向教育质量、办学特色的竞争。然而提高教育质量，提供优质教育服务、走特色办学之路的关键，在于如何吸引、稳定并使用好优秀教师，组建一支结构合理的高素质教师队伍。
2.目前我国民办高校师资队伍建设中存在的问题
目前，我国民办高校教师队伍主要由专职教师和兼职教师两部分组成。兼职教师主要是来自公办高校的教师或再读研究生。专职教师主要包括：（1）离退休干部、教师和专业技术人员；（2）普通高等学校、科研单位及一些公司的在职教师；（3）引进公办、民办高校的毕业生；（4）内部人员的调任，或院校举办者的亲戚、朋友到学校从事相关部门的教学管理工作[1]。
目前民办高校教师队伍的总体情况仍不尽人意，主要存在如下问题：
（1）专任教师数量不足、学历程度偏低
据调查，民办高校中，有近80%的民办高校没有专任教师或者专任教师很少。有些民办高校尚未达到《中华人民共和国民办教育促进法》关于专职教师数量应当不少于其教师总数的1/3的规定。
根据中国民办高等教育委员会“百所民办高校”的调查统计结果，在103所被调查的学校，没有专职教师的学校占12.6%，专职教师人数不超过40人的学校占57.3%。在被调查的学校中兼职教师超过40人的学校占73.8%，超过200人的学校占12.6%[3]。
另外，我国民办高校专任教师和校外兼职教师数量与学历结构分布不合理。教师队伍中学士、硕士的比例较大，尤其是学士学位，专职教师队伍中具有博士学位的甚少，致使民办高校的整体学历不高。
（2）教师梯队不合理
由于民办高校师资主要来源于公办高校的兼职教师、离退休教师和新招纳的年轻教师，这部分兼职教师所占的比例很大。在目前的社会竞争下，规模较大，效益较好的民办高校为了吸引优质师资，这类民办学校会花重金聘请公办高校的高职称离退休人员，因此教师队伍中具有教授、副教授的教师数量相对较多，这也是民办高校的一个重要招牌；与此同时，对于规模较小，效益不好的民办学校具有高级职称教师很少甚至没有，这类民办学校大多聘请的具有初级或无职称的年轻教师，致使较低职称的教师数量也很大。相比之下，具有中级职称的中年教师的数量在民办学校却很少，这使民办高校师资的职称结构不合理，呈现出哑铃式分布状态。[5]
（3）师资年龄结构分布不合理。
我国民办高校，60岁以上的老教师和35岁以下的青年教师数量较多，而中年教师的数量却较少。出现这一情形的主要原因有：第一，因为近年来高校就业形势严峻，大量本、专科毕业生，进入到民办学校就业；第二，民办学校自身的管理体制，办学者的办学理念和政府的保障政策还不具有将中年教师从公办高校“挖”来的实力和诱惑。
（4）重引进、轻稳定教师流动性较大
很多民办高校一味的重视引进校外高学历、高职称或丰富阅历的高等人才，而忽视了学校自身拥有的人才潜力的挖掘和培养。这样导致了引进的人才因为对学校归属感不强，容易受到薪酬、福利待遇的影响而流失；而归属感强的学校自身拥有的人才，因为没有得到培养，挫败了其工作积极性和对学校的归属感从而导致人才流失，另外，造成专任教师队伍流动性大的一个根本原因是各种社会保障制度的制定没有把民办高校教师纳入到享受范围。绝大多数民办高校教师在职称、评奖时名额很少，特别是在教师编制问题及退休问题上存在严重的制度缺陷。此外，由于社会保障体系尚不健全，教师退休后没有保障，这就使教师存有后顾之忧，青年教师跳槽的现象频繁发生，专任教师流失情况严重。
3.民办高校稳定优秀师资的对策
3.1 树立以“人”为本的理念
民办高校要树立“以人为本”的教师发展观，牢固树立人才是第一资源的新观念。民办高校管理部门要将教师管理的重点从单纯的管理控制转向教师资源的开发与利用上，更多地考虑如何开发教师的潜能，高度重视教师的进修培训。民办高校的管理者要改变过去把教师视为被雇佣者的观念，要积极鼓励教师参与学校改革发展的决策过程。
3.2 加大人才引进力度，优化师资队伍结构
民办学校管理者应制定完整的人力资源规划和培养计划，要加大人才引进力度，引进大量具有硕士、博士学位的年轻人，或者具有较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人作为专任教师。同时要不断地转变观念，抓住机遇，制定切实可行的优惠政策和措施，加快高层次人才的引进步伐，形成结构合理的教师梯队。
3.3 建立科学规范的教师聘任制度营造良好的学术氛围
民办学校应该借鉴国外的成功经验，教师必须通过严格的招聘程序面向社会公开招聘，同时还要制定科学合理的考核制度，确保人才的稳定。
另外，开展学术研究，营造浓厚的学术氛围以利于教师今后事业的发展与业务能力的提高。
3.4 健全社会保障制度
首先，政府应逐步建立和完善适合民办高校教师的社会保障制度。监督民办高校管理者严格按照规定给教师交纳社会统筹和医疗保险等，切实解决教师的后顾之忧。
其次，省、市各级教育行政部门和相关部门在地方和区域范围内将民办高校教师的编制、社会保障等合法权益落到实处。为民办高校教师进行人事代理的同时，积极为其落实事业性质的社会养老保险、医疗保险以及失业保险等。
再次，民办高校的管理者要转变观念，要认识到教师是学校最重要的人力资源，高质量的教育离不开优秀的教师，因此民办学校管理者要积极主动与教育主管部门和社会保障部门联系，按照相关法律规定如数为教职工缴纳社会保险，对发展有贡献的教师附加社会保险作为奖励。
3.5 注重教师的培训和继续教育
首先，民办高校应根据学校的实际情况、类型和办学特点，制定教师队伍建设的长远发展规划和措施；
其次，要求学校管理者尽可能提供充足的培训经费，保障教师培训进修工作的顺利进行；
再次，建立多种形式的教师培训模式。采取校本培训和校外培训相结合、实地进修与远程教育相结合的继续教育模式。在校内定期举办进修班，如岗前培训、专业理论培训、教育理论培训、现代教学技术与方法培训等；有计划地选派一些中青年骨干专任教师到国内外进修提高学历层次，改善学历结构，更新知识内容，提高专任教师队伍的整体素质；只有这样民办高校教师队伍建设将会开创一个崭新的局面。
参考文献：
[1]王强.陕西民办高校专任教师队伍的建设问题研究[D].西北大学，2007.
[2]陕西省教育厅编，陕西教育事业统计年鉴[z].西安未来出版社，2005.
[3]陈贝.战略人力资源管理视角下的民办高校教师队伍建设研究——基于X校的实证调研[D].长沙：中南民族大学，2012.
该研究受到陕西省高等教育学会《中美高水平民办（私立）大学师资队伍建设与发展对比研究》课题的资助（项目编号：13027）。
作者简介：张小花（1974—），陕西安康人，硕士，西京学院讲师，研究方向：民办高等教育。
【关键词】民办高校；师资队伍建设；问题与对策
1.引言
进入到21世纪，我国民办高校也面临着前所未有的发展机遇，但同时也有新的挑战。不同民办高校之间的竞争却日趋激烈，由学校硬件的竞争转向软件的竞争；由生源规模的竞争，转向诚信办学与优质教育服务的竞争；由校园面积和教学大楼的竞争，转向教育质量、办学特色的竞争。然而提高教育质量，提供优质教育服务、走特色办学之路的关键，在于如何吸引、稳定并使用好优秀教师，组建一支结构合理的高素质教师队伍。
2.目前我国民办高校师资队伍建设中存在的问题
目前，我国民办高校教师队伍主要由专职教师和兼职教师两部分组成。兼职教师主要是来自公办高校的教师或再读研究生。专职教师主要包括：（1）离退休干部、教师和专业技术人员；（2）普通高等学校、科研单位及一些公司的在职教师；（3）引进公办、民办高校的毕业生；（4）内部人员的调任，或院校举办者的亲戚、朋友到学校从事相关部门的教学管理工作[1]。
目前民办高校教师队伍的总体情况仍不尽人意，主要存在如下问题：
（1）专任教师数量不足、学历程度偏低
据调查，民办高校中，有近80%的民办高校没有专任教师或者专任教师很少。有些民办高校尚未达到《中华人民共和国民办教育促进法》关于专职教师数量应当不少于其教师总数的1/3的规定。
根据中国民办高等教育委员会“百所民办高校”的调查统计结果，在103所被调查的学校，没有专职教师的学校占12.6%，专职教师人数不超过40人的学校占57.3%。在被调查的学校中兼职教师超过40人的学校占73.8%，超过200人的学校占12.6%[3]。
另外，我国民办高校专任教师和校外兼职教师数量与学历结构分布不合理。教师队伍中学士、硕士的比例较大，尤其是学士学位，专职教师队伍中具有博士学位的甚少，致使民办高校的整体学历不高。
（2）教师梯队不合理
由于民办高校师资主要来源于公办高校的兼职教师、离退休教师和新招纳的年轻教师，这部分兼职教师所占的比例很大。在目前的社会竞争下，规模较大，效益较好的民办高校为了吸引优质师资，这类民办学校会花重金聘请公办高校的高职称离退休人员，因此教师队伍中具有教授、副教授的教师数量相对较多，这也是民办高校的一个重要招牌；与此同时，对于规模较小，效益不好的民办学校具有高级职称教师很少甚至没有，这类民办学校大多聘请的具有初级或无职称的年轻教师，致使较低职称的教师数量也很大。相比之下，具有中级职称的中年教师的数量在民办学校却很少，这使民办高校师资的职称结构不合理，呈现出哑铃式分布状态。[5]
（3）师资年龄结构分布不合理。
我国民办高校，60岁以上的老教师和35岁以下的青年教师数量较多，而中年教师的数量却较少。出现这一情形的主要原因有：第一，因为近年来高校就业形势严峻，大量本、专科毕业生，进入到民办学校就业；第二，民办学校自身的管理体制，办学者的办学理念和政府的保障政策还不具有将中年教师从公办高校“挖”来的实力和诱惑。
（4）重引进、轻稳定教师流动性较大
很多民办高校一味的重视引进校外高学历、高职称或丰富阅历的高等人才，而忽视了学校自身拥有的人才潜力的挖掘和培养。这样导致了引进的人才因为对学校归属感不强，容易受到薪酬、福利待遇的影响而流失；而归属感强的学校自身拥有的人才，因为没有得到培养，挫败了其工作积极性和对学校的归属感从而导致人才流失，另外，造成专任教师队伍流动性大的一个根本原因是各种社会保障制度的制定没有把民办高校教师纳入到享受范围。绝大多数民办高校教师在职称、评奖时名额很少，特别是在教师编制问题及退休问题上存在严重的制度缺陷。此外，由于社会保障体系尚不健全，教师退休后没有保障，这就使教师存有后顾之忧，青年教师跳槽的现象频繁发生，专任教师流失情况严重。
3.民办高校稳定优秀师资的对策
3.1 树立以“人”为本的理念
民办高校要树立“以人为本”的教师发展观，牢固树立人才是第一资源的新观念。民办高校管理部门要将教师管理的重点从单纯的管理控制转向教师资源的开发与利用上，更多地考虑如何开发教师的潜能，高度重视教师的进修培训。民办高校的管理者要改变过去把教师视为被雇佣者的观念，要积极鼓励教师参与学校改革发展的决策过程。
3.2 加大人才引进力度，优化师资队伍结构
民办学校管理者应制定完整的人力资源规划和培养计划，要加大人才引进力度，引进大量具有硕士、博士学位的年轻人，或者具有较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人作为专任教师。同时要不断地转变观念，抓住机遇，制定切实可行的优惠政策和措施，加快高层次人才的引进步伐，形成结构合理的教师梯队。
3.3 建立科学规范的教师聘任制度营造良好的学术氛围
民办学校应该借鉴国外的成功经验，教师必须通过严格的招聘程序面向社会公开招聘，同时还要制定科学合理的考核制度，确保人才的稳定。
另外，开展学术研究，营造浓厚的学术氛围以利于教师今后事业的发展与业务能力的提高。
3.4 健全社会保障制度
首先，政府应逐步建立和完善适合民办高校教师的社会保障制度。监督民办高校管理者严格按照规定给教师交纳社会统筹和医疗保险等，切实解决教师的后顾之忧。
其次，省、市各级教育行政部门和相关部门在地方和区域范围内将民办高校教师的编制、社会保障等合法权益落到实处。为民办高校教师进行人事代理的同时，积极为其落实事业性质的社会养老保险、医疗保险以及失业保险等。
再次，民办高校的管理者要转变观念，要认识到教师是学校最重要的人力资源，高质量的教育离不开优秀的教师，因此民办学校管理者要积极主动与教育主管部门和社会保障部门联系，按照相关法律规定如数为教职工缴纳社会保险，对发展有贡献的教师附加社会保险作为奖励。
3.5 注重教师的培训和继续教育
首先，民办高校应根据学校的实际情况、类型和办学特点，制定教师队伍建设的长远发展规划和措施；
其次，要求学校管理者尽可能提供充足的培训经费，保障教师培训进修工作的顺利进行；
再次，建立多种形式的教师培训模式。采取校本培训和校外培训相结合、实地进修与远程教育相结合的继续教育模式。在校内定期举办进修班，如岗前培训、专业理论培训、教育理论培训、现代教学技术与方法培训等；有计划地选派一些中青年骨干专任教师到国内外进修提高学历层次，改善学历结构，更新知识内容，提高专任教师队伍的整体素质；只有这样民办高校教师队伍建设将会开创一个崭新的局面。
参考文献：
[1]王强.陕西民办高校专任教师队伍的建设问题研究[D].西北大学，2007.
[2]陕西省教育厅编，陕西教育事业统计年鉴[z].西安未来出版社，2005.
[3]陈贝.战略人力资源管理视角下的民办高校教师队伍建设研究——基于X校的实证调研[D].长沙：中南民族大学，2012.
该研究受到陕西省高等教育学会《中美高水平民办（私立）大学师资队伍建设与发展对比研究》课题的资助（项目编号：13027）。
作者简介：张小花（1974—），陕西安康人，硕士，西京学院讲师，研究方向：民办高等教育。