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摘要：事业单位在我国发挥着承上启下的作用，为我国社会经济发展，特别是公益基础设施建设做出了巨大贡献。然而，随着我国经济市场结构的完善，对事业单位的要求也越来越高。受市场经济体制和传统平均主义的影响，我国公益事业单位人力资源薪酬管理的弊端逐渐暴露出来，不利于事业单位内部管理和公益事业的发展。尤其是资本市场的冲击，使得市场中的机构在人才竞争中处于劣势。因此，需要从公益机构自身出发，完善自身的人力资源薪酬管理体系，寻求管理制度的突破，注重员工的专业能力和综合素质培养，提高其吸引和留住人才的能力。本文从人力资源薪酬管理的基本概念出发，分析了当前公益机构人力资源薪酬管理中存在的共性问题，并试图给出相应的优化策略，旨在提高當今经济市场冲击下公益机构的生存和发展能力。
关键词：事业单位;公益类;人力资源;薪酬管理;问题与策略
信息时代的到来为公益机构的内部管理提供了更多的思路。结合目前公益事业单位的薪酬管理体系，参考现有的理论知识，可以认识到事业单位人力资源薪酬管理改革的必要性。此外，薪酬管理不仅关系到事业单位员工的切身利益，而且与当前事业单位改革密切相关，具有高度的敏感性和复杂性，重新研究人力资源薪酬管理具有重要的理论和现实意义。
一、人力资源薪酬管理
薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，也是劳动者获取报酬的基本形式。就当下普遍的人力资源薪酬管理来看，其有宏观和微观之分。从微观角度出发，其主要包括通过劳动所获取的各种形式报酬;从宏观角度出发，则不仅包括货币形式的回报，还包括各种非货币形式的回报，如培训、团建、带薪休假等其他奖励，或能带来物质增加，或能带来精神层面的满足感。此外，事业单位人力资源薪酬管理活动的展开，还必须基于以下几个原则：
（一）公平公正原则
公平理论认为，职工会将自身获得的回报与其他人进行比较，从而影响到主观公平感。因此，分配合理性是激发职工工作的根本驱动因素。除了在基础的薪酬分配上表现出公平公正外，还要在其他方面也要体现出公平公正，如资源分配、晋升、培训等。
（二）物质与精神结合原则
选择一份工作的影响方面是多层次的，所以其需求也是多元化的，单一的激励方式或许能达到预期目标，但长时间的单一化无法提升职工对事业单位的认同感和幸福感，难以激发职工潜力。因此必须秉持物质回报和精神回报相结合的原则，调动职工的主观能动性。
（三）以人为本原则
人力资源薪酬管理不能统一而论，要针对职工个人需求量身定制，每个人的需求不同，同时在不同阶段其需求也会有所变化。资源管理部门需要掌握一定的管理技巧，以职工个体需求为主，进行全方面的调查与了解，展开针对性的薪酬激励手段，同时不断调整，以保证薪酬管理最佳效果[1]。
二、公益类事业单位人力资源薪酬管理现存问题
（一）薪酬分配平均主义偏差性大
不仅是公益类事业单位，很多单位的工资构成中，只有绩效工资是靠自身能力把控的，但是由于单位缺少专业人力资源管理职工，且绩效工资总量受控，无法针对职工个人能力进行收入分配，薪酬分配平均主义存在较大偏差。第一，内部不同岗位的比较，不管是专业技术岗位还是普通工勤岗位，部分公益一类事业单位实行“一刀切、大锅饭”绩效管理，干多干少一个样，不以绩效单独论奖赏。甚至部分事业单位并不考虑职工实际工作能力和岗位评估，直接根据其学历、职称等进行绩效补贴，这种所谓的公平分配直接造成了实际的不公平，这也是财政拨款事业单位普遍存在的问题;第二，同行业与其他事业单位的比较，也会产生不平衡的心理。在职工看来，薪酬总额是固定的，全额拨款事业单位没有薪酬核定和下发的自主权，必须经由地方人事局、财政局核定统发，但对于地方人事局、财政局来说，他们对具体事业单位内部的工作情况、岗位分布等缺乏细致了解，不管怎么分，都无法考虑到不同岗位、职工的差异，无论如何都不能保证绝对的公平，无法稳定职工的工作情绪，难以达到薪酬管理的
目的。
（二）薪酬管理制度等方面混乱
薪酬管理作为人力资源管理的重要工作，对公益类事业单位内部和外部适应性发展，都有着重要意义。目前，公益类事业单位薪酬管理较为混乱，主要表现在以下几方面：一是薪酬管理认知不到位。大锅饭理念持续时间长，受传统思想的限制，认为事业单位就是“铁饭碗、死工资”，存在明显滞后性认知，不利于薪酬管理的现代化发展;二是薪酬管理办法单一。很多公益类事业单位呈现人多岗少、人浮于事的情况，多数直接采用笼统、单一的管理方式进行管理，且部分还存在因人设岗行为，导致薪酬管理混乱;三是薪酬管理制度不健全，无法形成应有的约束力，或是在执行过程中形式化。
（三）晋升单一化，职工晋升难
公益类事业单位有一定的机构编制，统一的单位行政级别成为了职工发展的“天花板”，致使事业单位内部职工缺少多元化的职业发展空间。首先，部分管理岗位采取了与行政级别一一对应的晋升方式，如果没有岗位空缺，则无法晋升，尤其是现下事业单位人多岗少的普遍现象，更是压缩了晋升空间;其次，事业单位领导班子实行“委任制”，很多任命的领导属于“空降”，直接堵塞了内部晋升渠道，既限制了事业单位整体综合质量，影响了内部管理水平的提升;最后，事业单位改革工作极大的压缩了事业单位职能部门，但是大多数并不随着单位部门的精简而退出，仍然保持原有的待遇，直到退休，这种情况导致事业单位更难有空缺职位。此外，绝大多数的事业单位都更为看重资历，即年龄越大、资历越老，晋升也会优先考虑这批人，致使很多年轻的优秀人才被压制。虽然近些年事业单位实行了“全员竞聘”试点推行，但是其收效微乎其微[2]。
（四）绩效考核流于形式
薪酬管理中关于绩效认定最重要的工作，便是绩效考核，而绩效考核的基础，是要求事业单位对每个岗位的工作内容和工作范围有着较为严格的界定，便于绩效能够划分出来。而实际上部分公益类事业单位并不重视绩效考核，缺少严谨客观的绩效考评标准，岗位职责、具体任务分配等较为模糊，导致绩效考核流于形式。事业单位的绩效考核多为年度最终考核，且一般情况下考核结果均为合格，没有实际的参考价值。同时其考核评分多为职能部门之间互评，缺少统一的评分标准，再加上部分职工之间私交甚好，其评价打分掺杂了过多的私人情感，难以展现公平的绩效考核。 三、公益类事业单位人力资源薪酬管理优化策略
（一）实行公平效率结合的工作模式
针对公益类事业单位人力资源薪酬管理有失公平的问题，必须秉持平均主义，实行公平效率结合工作模式。传统的做好做坏都一样的思想依旧占据主导地位，这种相对的平均主义极大的挫伤了职工工作积极性[3]。因此，公益类事业单位必须在调整优化人力资源薪酬管理的同时，进一步强调工作效率，传输公平分配思想，将工作效率与良性竞争引入到事业单位运行中，通过工作效率的提升和竞争关系的引进，来打响事业单位人力资源薪酬管理优化的第一枪。纵观事业单位薪酬构成，多为基础工资、岗位津贴、绩效福利等，而其中的基础工资占比最大，而工作效率和良性竞争所得来的薪酬多体现在绩效福利等方面。因此，事业单位可适当提高绩效福利在职工薪酬中的比例，不断提高职工的工作积极性。
（二）形成一体化薪酬管理制度
针对公益类事业单位薪酬管理混乱的问题，必须从基本的薪酬管理制度入手，使其整体人力资源管理透明化、逻辑化。第一，形成上下结合的薪酬管理制度。就当前事业单位沿用的薪酬管理制度来看，多数是参考市场其他事业单位或企业管理制度形成的。在此基础上，事业单位必须及时更新理念，参考先进的薪酬管理思路，对现有规章制度进行扩充调整，使之与事业单位自身更为匹配，使制度自上而下层层递进，同时实行分类管理，跟上事业单位改革进程，改变因人设岗现象，积极向因事设岗转换;第二，实行动静结合管理，新时期下，事业单位的各方面管理都有向企业趋同的行为，薪酬管理同样如此。不仅是概念性的制度措施向企业靠近，更要保证其内涵也向企业靠近，在原本静态薪酬管理上，应当根据市场变化引进动态的薪酬调整机制。同时作为财政全额拨款事业单位，还可从国家财政出发，确保政策财税保持增长的情况下，提高对事业单位的经费调拨，为其提供基本的资金保障[4]。
（三）建立多元化职级晋升制度
单一的职员晋升渠道限制了事业单位人才作用的發挥，也不利于人力资源的薪酬管理，作为一种激励制度，事业单位并未发挥其积极作用。加上目前公务员职务职级并行制度试点的推行，更是引发了新一轮“考公热”。首先，必须加快推进事业单位职员改革，扩宽管理职工晋升渠道，形成多元化管理模式，同时可放宽转岗条件，将个人价值最大化;其次，除了明确向上的晋升渠道，还要明确岗位下调，避免德不配位行为出现，使各个岗位都是能者居之，形成良性竞争环境，提高职工竞争意识，进而提高事业单位整体质量。
（四）构建科学绩效考核指标体系
绩效考核是确定事业单位职工到手薪酬的关键工作，要求必须有全面且公平的标准。第一，必须明确岗位职责，确保权责分明，以此划分绩效考核的任务标准，做好定性分析，良好工作规范，使考核指标直观且便于操作;第二，合理确定绩效考核周期，对于工作简单，绩效反映快的职能岗位，可缩短绩效考核周期;而对于工作复杂，反映周期长的工作，可适当延长绩效考核周期。另外，提高绩效考核的动态管理能力，根据绩效考核指标和权重能够及时对绩效考核做出动态调整，使其与工作难度、复杂性等足以匹配;第三，成立绩效考核监督小组，尽可能保证绩效考核的公平公正。
四、结束语
综上所述，公益一类事业单位的人力资源薪酬管理，受传统思想的影响，很多职工捧着“铁饭碗”安于现状，缺少薪酬管理改革的动力。随着市场经济体制的不断完善，事业单位不可避免的融入现代市场的管理模式中。而人力资源管理是其融入现代经济市场的第一步，本文从思维层面、制度层面以及考核等层面入手，希望能够为事业单位人力资源薪酬管理改革提供思路。
参考文献：
[1]姚慧宣.浅析事业单位人力资源薪酬管理的问题及解决策略[J].企业文化（下旬刊），2019（05）：185-186.
[2]钱晟.事业单位人力资源薪酬管理困境与破解策略探讨[J].全国流通经济，2019（18）：108-109.
[3]王宏霞.浅析公益一类事业单位人力资源管理[J].商讯，2019（31）：196-197.
[4]焦增军.事业单位人力资源薪酬管理的优化策略[J].经济技术协作信息，2019（22）：41-41.
关键词：事业单位;公益类;人力资源;薪酬管理;问题与策略
信息时代的到来为公益机构的内部管理提供了更多的思路。结合目前公益事业单位的薪酬管理体系，参考现有的理论知识，可以认识到事业单位人力资源薪酬管理改革的必要性。此外，薪酬管理不仅关系到事业单位员工的切身利益，而且与当前事业单位改革密切相关，具有高度的敏感性和复杂性，重新研究人力资源薪酬管理具有重要的理论和现实意义。
一、人力资源薪酬管理
薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，也是劳动者获取报酬的基本形式。就当下普遍的人力资源薪酬管理来看，其有宏观和微观之分。从微观角度出发，其主要包括通过劳动所获取的各种形式报酬;从宏观角度出发，则不仅包括货币形式的回报，还包括各种非货币形式的回报，如培训、团建、带薪休假等其他奖励，或能带来物质增加，或能带来精神层面的满足感。此外，事业单位人力资源薪酬管理活动的展开，还必须基于以下几个原则：
（一）公平公正原则
公平理论认为，职工会将自身获得的回报与其他人进行比较，从而影响到主观公平感。因此，分配合理性是激发职工工作的根本驱动因素。除了在基础的薪酬分配上表现出公平公正外，还要在其他方面也要体现出公平公正，如资源分配、晋升、培训等。
（二）物质与精神结合原则
选择一份工作的影响方面是多层次的，所以其需求也是多元化的，单一的激励方式或许能达到预期目标，但长时间的单一化无法提升职工对事业单位的认同感和幸福感，难以激发职工潜力。因此必须秉持物质回报和精神回报相结合的原则，调动职工的主观能动性。
（三）以人为本原则
人力资源薪酬管理不能统一而论，要针对职工个人需求量身定制，每个人的需求不同，同时在不同阶段其需求也会有所变化。资源管理部门需要掌握一定的管理技巧，以职工个体需求为主，进行全方面的调查与了解，展开针对性的薪酬激励手段，同时不断调整，以保证薪酬管理最佳效果[1]。
二、公益类事业单位人力资源薪酬管理现存问题
（一）薪酬分配平均主义偏差性大
不仅是公益类事业单位，很多单位的工资构成中，只有绩效工资是靠自身能力把控的，但是由于单位缺少专业人力资源管理职工，且绩效工资总量受控，无法针对职工个人能力进行收入分配，薪酬分配平均主义存在较大偏差。第一，内部不同岗位的比较，不管是专业技术岗位还是普通工勤岗位，部分公益一类事业单位实行“一刀切、大锅饭”绩效管理，干多干少一个样，不以绩效单独论奖赏。甚至部分事业单位并不考虑职工实际工作能力和岗位评估，直接根据其学历、职称等进行绩效补贴，这种所谓的公平分配直接造成了实际的不公平，这也是财政拨款事业单位普遍存在的问题;第二，同行业与其他事业单位的比较，也会产生不平衡的心理。在职工看来，薪酬总额是固定的，全额拨款事业单位没有薪酬核定和下发的自主权，必须经由地方人事局、财政局核定统发，但对于地方人事局、财政局来说，他们对具体事业单位内部的工作情况、岗位分布等缺乏细致了解，不管怎么分，都无法考虑到不同岗位、职工的差异，无论如何都不能保证绝对的公平，无法稳定职工的工作情绪，难以达到薪酬管理的
目的。
（二）薪酬管理制度等方面混乱
薪酬管理作为人力资源管理的重要工作，对公益类事业单位内部和外部适应性发展，都有着重要意义。目前，公益类事业单位薪酬管理较为混乱，主要表现在以下几方面：一是薪酬管理认知不到位。大锅饭理念持续时间长，受传统思想的限制，认为事业单位就是“铁饭碗、死工资”，存在明显滞后性认知，不利于薪酬管理的现代化发展;二是薪酬管理办法单一。很多公益类事业单位呈现人多岗少、人浮于事的情况，多数直接采用笼统、单一的管理方式进行管理，且部分还存在因人设岗行为，导致薪酬管理混乱;三是薪酬管理制度不健全，无法形成应有的约束力，或是在执行过程中形式化。
（三）晋升单一化，职工晋升难
公益类事业单位有一定的机构编制，统一的单位行政级别成为了职工发展的“天花板”，致使事业单位内部职工缺少多元化的职业发展空间。首先，部分管理岗位采取了与行政级别一一对应的晋升方式，如果没有岗位空缺，则无法晋升，尤其是现下事业单位人多岗少的普遍现象，更是压缩了晋升空间;其次，事业单位领导班子实行“委任制”，很多任命的领导属于“空降”，直接堵塞了内部晋升渠道，既限制了事业单位整体综合质量，影响了内部管理水平的提升;最后，事业单位改革工作极大的压缩了事业单位职能部门，但是大多数并不随着单位部门的精简而退出，仍然保持原有的待遇，直到退休，这种情况导致事业单位更难有空缺职位。此外，绝大多数的事业单位都更为看重资历，即年龄越大、资历越老，晋升也会优先考虑这批人，致使很多年轻的优秀人才被压制。虽然近些年事业单位实行了“全员竞聘”试点推行，但是其收效微乎其微[2]。
（四）绩效考核流于形式
薪酬管理中关于绩效认定最重要的工作，便是绩效考核，而绩效考核的基础，是要求事业单位对每个岗位的工作内容和工作范围有着较为严格的界定，便于绩效能够划分出来。而实际上部分公益类事业单位并不重视绩效考核，缺少严谨客观的绩效考评标准，岗位职责、具体任务分配等较为模糊，导致绩效考核流于形式。事业单位的绩效考核多为年度最终考核，且一般情况下考核结果均为合格，没有实际的参考价值。同时其考核评分多为职能部门之间互评，缺少统一的评分标准，再加上部分职工之间私交甚好，其评价打分掺杂了过多的私人情感，难以展现公平的绩效考核。 三、公益类事业单位人力资源薪酬管理优化策略
（一）实行公平效率结合的工作模式
针对公益类事业单位人力资源薪酬管理有失公平的问题，必须秉持平均主义，实行公平效率结合工作模式。传统的做好做坏都一样的思想依旧占据主导地位，这种相对的平均主义极大的挫伤了职工工作积极性[3]。因此，公益类事业单位必须在调整优化人力资源薪酬管理的同时，进一步强调工作效率，传输公平分配思想，将工作效率与良性竞争引入到事业单位运行中，通过工作效率的提升和竞争关系的引进，来打响事业单位人力资源薪酬管理优化的第一枪。纵观事业单位薪酬构成，多为基础工资、岗位津贴、绩效福利等，而其中的基础工资占比最大，而工作效率和良性竞争所得来的薪酬多体现在绩效福利等方面。因此，事业单位可适当提高绩效福利在职工薪酬中的比例，不断提高职工的工作积极性。
（二）形成一体化薪酬管理制度
针对公益类事业单位薪酬管理混乱的问题，必须从基本的薪酬管理制度入手，使其整体人力资源管理透明化、逻辑化。第一，形成上下结合的薪酬管理制度。就当前事业单位沿用的薪酬管理制度来看，多数是参考市场其他事业单位或企业管理制度形成的。在此基础上，事业单位必须及时更新理念，参考先进的薪酬管理思路，对现有规章制度进行扩充调整，使之与事业单位自身更为匹配，使制度自上而下层层递进，同时实行分类管理，跟上事业单位改革进程，改变因人设岗现象，积极向因事设岗转换;第二，实行动静结合管理，新时期下，事业单位的各方面管理都有向企业趋同的行为，薪酬管理同样如此。不仅是概念性的制度措施向企业靠近，更要保证其内涵也向企业靠近，在原本静态薪酬管理上，应当根据市场变化引进动态的薪酬调整机制。同时作为财政全额拨款事业单位，还可从国家财政出发，确保政策财税保持增长的情况下，提高对事业单位的经费调拨，为其提供基本的资金保障[4]。
（三）建立多元化职级晋升制度
单一的职员晋升渠道限制了事业单位人才作用的發挥，也不利于人力资源的薪酬管理，作为一种激励制度，事业单位并未发挥其积极作用。加上目前公务员职务职级并行制度试点的推行，更是引发了新一轮“考公热”。首先，必须加快推进事业单位职员改革，扩宽管理职工晋升渠道，形成多元化管理模式，同时可放宽转岗条件，将个人价值最大化;其次，除了明确向上的晋升渠道，还要明确岗位下调，避免德不配位行为出现，使各个岗位都是能者居之，形成良性竞争环境，提高职工竞争意识，进而提高事业单位整体质量。
（四）构建科学绩效考核指标体系
绩效考核是确定事业单位职工到手薪酬的关键工作，要求必须有全面且公平的标准。第一，必须明确岗位职责，确保权责分明，以此划分绩效考核的任务标准，做好定性分析，良好工作规范，使考核指标直观且便于操作;第二，合理确定绩效考核周期，对于工作简单，绩效反映快的职能岗位，可缩短绩效考核周期;而对于工作复杂，反映周期长的工作，可适当延长绩效考核周期。另外，提高绩效考核的动态管理能力，根据绩效考核指标和权重能够及时对绩效考核做出动态调整，使其与工作难度、复杂性等足以匹配;第三，成立绩效考核监督小组，尽可能保证绩效考核的公平公正。
四、结束语
综上所述，公益一类事业单位的人力资源薪酬管理，受传统思想的影响，很多职工捧着“铁饭碗”安于现状，缺少薪酬管理改革的动力。随着市场经济体制的不断完善，事业单位不可避免的融入现代市场的管理模式中。而人力资源管理是其融入现代经济市场的第一步，本文从思维层面、制度层面以及考核等层面入手，希望能够为事业单位人力资源薪酬管理改革提供思路。
参考文献：
[1]姚慧宣.浅析事业单位人力资源薪酬管理的问题及解决策略[J].企业文化（下旬刊），2019（05）：185-186.
[2]钱晟.事业单位人力资源薪酬管理困境与破解策略探讨[J].全国流通经济，2019（18）：108-109.
[3]王宏霞.浅析公益一类事业单位人力资源管理[J].商讯，2019（31）：196-197.
[4]焦增军.事业单位人力资源薪酬管理的优化策略[J].经济技术协作信息，2019（22）：41-41.