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摘 要： 当前，我国地方高校间人才竞争日趋激烈，尤其高质量师资竞争更加明显。如何有效获取和保留高质量的师资成为众多地方高校管理者思考的重点问题。其中采用较为完善的激励机制是地方高校稳定教师队伍、吸引优秀人才的首选方式。
关键词： 高校教师 激励机制 教师队伍
近年来，我国高等教育获得持续稳定发展，越来越多的地方高校融入优质生源和优秀人才竞争格局当中，并为此付出巨大的人力、物力、财力资源。从当前很多地方高校发展情况来看，优秀教师外流率仍然处于较高水平，尤其是具有高学历、高职称、高科研能力的教师外流现象更加严重，对地方高校长远发展产生负面影响。因此应采用一定方式进一步完善地方高校的教师激励机制，提升教师工作满意度，从而保持较高的核心竞争力。
一、全面了解教师需要，做到物质激励与精神激励相结合
根据马斯诺需要层次理论，不同人在不同时期有着不同需要。高校教师作为高素质、高学历的特殊人群，在不同时期的需要应加以区分。例如，对于教学科研人员来说，他们更期望自身教学活动及科研水平受到学生及社会广泛认可，这就要求高校为他们提供良好教学及科研环境，为他们提供更为广阔的发展空间，在获得个人成就的同时，得到别人的尊重和信任。对行政管理人员来说，他们更多地注重于实现社会交往需要，这就需要高校赋予他们更多管理权限，为他们行使自身管理职能奠定良好基础。另外，对不同年龄段教师的需求应有所考虑。青年教师由于工作年限不长，职称较低，经济基础较为贫乏，学校应给予他们更多食、宿及其他工作和生活方面的关心，而稍年长的教师更期待在职业生涯中后期实现更多自我价值。
在全面了解不同教师需求之后，学校应有针对性地设计多样化的激励制度满足不同人群实际需要。因此在保证现有基本工资、绩效工资等物质激励的基础上，应着重考虑进一步提高教师福利和职业发展潜力，为教师提供相应专业素养及教学技巧培训、休假体检等福利项目，丰富他们的精神激励体系，包括尊重、和谐、友情、成就与发展等，从根本上提升他们的工作满意度。
二、对教师的收入分配制度进一步改革
对于多数教师来说，收入水平是教师工作努力程度的重要影响因素之一。不可否认的是，较高的劳动报酬和奖励水平能在很大程度上激发教师的教学及科研热情，保障教学科研质量。许多教师把“较高的收入水平”归为被社会尊重和认可的重要评判因素之一。但是现阶段仍有一些地方高校总体薪酬水平与所在地区事业单位工资水平有一定差距，收入分配制度改革亟待完成。在分配原则制定上应坚持突出重点岗位、兼顾普通教师，重点向核心岗位及有重大教学及科研贡献者倾斜，建立重工作实绩、重标志性成果、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制定岗位津贴标准的需要。此外，应将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效工资紧密联系的分配制度，每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在年度考核合格后加以兑现。
三、对现有聘任制度做出改革
近年来，我国高校基本已实行绩效工资体系，良好的绩效工资体系的基础就是岗位聘任应科学合理。岗位聘任的核心工作是岗位设置，岗位设置是否科学合理直接关系教师工作积极性高低。当前，部分地方高校在教师岗位设置方面没有对岗位的层次、等级、结构、内容、职责及任职资格等进行科学界定，引起很多教师质疑。岗位设置应该在多方面调研基础上遵循绩效优先、兼顾公平、按需设岗、按能定岗、以岗定薪、职称与岗位相匹配的原则。此外，学校应对管理岗位的工作职能进行科学分析和评价，制定出相应工作岗位说明书，对不同管理岗位的任职资格做出明确要求。对于那些能力欠缺的管理人员，学校应对其进行考核，看其是否适合自己的岗位。在岗位聘任过程中遵循规范化聘任程序，人事部门在审核聘任者材料时要严格认真，组织同行专家对每一个候选人的教学水平、科研水平、群众基础等相关问题进行集体讨论、评价，真正满足准确、公开、透明的职工聘任要求。
四、建立公平合理的绩效管理制度
根据公平理论，当一个高校的绩效管理制度缺乏公平性时，将挫伤教师的工作积极性，使精于教学、努力工作的教师倾向于减少工作投入和教学热情，以减轻内心不平衡感。因此，如果学校绩效管理制度不公平，必然会降低教师的敬业度，从而影响学校整体绩效，所以必须对高校绩效管理制度进行变革。
在公平制度建设过程中，我们应该对造成教师认为制度不公平的因素进一步挖掘，找出这些因素并将其消除或修正。为此，可以采取以下一些改进方法：建立合理的奖励体系；把奖励制度与晋升制度、考核制度相结合，提高对员工的吸引力；改进晋升、考核等制度，尽量做到公平合理；公开高校各级别、各职称的薪酬结构，做到公平透明，以此消除教师疑虑；制定合理的薪资管理办法、考核办法、晋升及奖励办法，并且严格执行；建立公开、公正的奖惩制度，真正做到公平公正。
五、帮助教职员工进行职业生涯规划
对于高校内不同序列、不同职称的教师而言，内部群体的类型、个性具有非常鲜明的多样化特征，因此，在制订高校教师职业发展规划方面，应当综合考虑不同教师年龄、能力等因素，结合专业学科背景、科研学术能力及个性特点，有针对性地对他们进行职业生涯规划。在推行教师个人职业生涯规划的过程中，学校、教师所在部门及教师本人都應有所参与。学校及教师所在部门应在充分尊重个人意愿的前提下，根据学校及部门的发展目标，帮助教师确定个人职业生涯发展目标，并提供教师在工作中成长发展与职业素养提高的机会，使教师个人发展目标与学校及部门发展目标保持高度一致，从而建立教师、学校、部门等多方面的共赢关系，为实现教师个人成长和组织目标奠定良好的基础。
关键词： 高校教师 激励机制 教师队伍
近年来，我国高等教育获得持续稳定发展，越来越多的地方高校融入优质生源和优秀人才竞争格局当中，并为此付出巨大的人力、物力、财力资源。从当前很多地方高校发展情况来看，优秀教师外流率仍然处于较高水平，尤其是具有高学历、高职称、高科研能力的教师外流现象更加严重，对地方高校长远发展产生负面影响。因此应采用一定方式进一步完善地方高校的教师激励机制，提升教师工作满意度，从而保持较高的核心竞争力。
一、全面了解教师需要，做到物质激励与精神激励相结合
根据马斯诺需要层次理论，不同人在不同时期有着不同需要。高校教师作为高素质、高学历的特殊人群，在不同时期的需要应加以区分。例如，对于教学科研人员来说，他们更期望自身教学活动及科研水平受到学生及社会广泛认可，这就要求高校为他们提供良好教学及科研环境，为他们提供更为广阔的发展空间，在获得个人成就的同时，得到别人的尊重和信任。对行政管理人员来说，他们更多地注重于实现社会交往需要，这就需要高校赋予他们更多管理权限，为他们行使自身管理职能奠定良好基础。另外，对不同年龄段教师的需求应有所考虑。青年教师由于工作年限不长，职称较低，经济基础较为贫乏，学校应给予他们更多食、宿及其他工作和生活方面的关心，而稍年长的教师更期待在职业生涯中后期实现更多自我价值。
在全面了解不同教师需求之后，学校应有针对性地设计多样化的激励制度满足不同人群实际需要。因此在保证现有基本工资、绩效工资等物质激励的基础上，应着重考虑进一步提高教师福利和职业发展潜力，为教师提供相应专业素养及教学技巧培训、休假体检等福利项目，丰富他们的精神激励体系，包括尊重、和谐、友情、成就与发展等，从根本上提升他们的工作满意度。
二、对教师的收入分配制度进一步改革
对于多数教师来说，收入水平是教师工作努力程度的重要影响因素之一。不可否认的是，较高的劳动报酬和奖励水平能在很大程度上激发教师的教学及科研热情，保障教学科研质量。许多教师把“较高的收入水平”归为被社会尊重和认可的重要评判因素之一。但是现阶段仍有一些地方高校总体薪酬水平与所在地区事业单位工资水平有一定差距，收入分配制度改革亟待完成。在分配原则制定上应坚持突出重点岗位、兼顾普通教师，重点向核心岗位及有重大教学及科研贡献者倾斜，建立重工作实绩、重标志性成果、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制定岗位津贴标准的需要。此外，应将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效工资紧密联系的分配制度，每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在年度考核合格后加以兑现。
三、对现有聘任制度做出改革
近年来，我国高校基本已实行绩效工资体系，良好的绩效工资体系的基础就是岗位聘任应科学合理。岗位聘任的核心工作是岗位设置，岗位设置是否科学合理直接关系教师工作积极性高低。当前，部分地方高校在教师岗位设置方面没有对岗位的层次、等级、结构、内容、职责及任职资格等进行科学界定，引起很多教师质疑。岗位设置应该在多方面调研基础上遵循绩效优先、兼顾公平、按需设岗、按能定岗、以岗定薪、职称与岗位相匹配的原则。此外，学校应对管理岗位的工作职能进行科学分析和评价，制定出相应工作岗位说明书，对不同管理岗位的任职资格做出明确要求。对于那些能力欠缺的管理人员，学校应对其进行考核，看其是否适合自己的岗位。在岗位聘任过程中遵循规范化聘任程序，人事部门在审核聘任者材料时要严格认真，组织同行专家对每一个候选人的教学水平、科研水平、群众基础等相关问题进行集体讨论、评价，真正满足准确、公开、透明的职工聘任要求。
四、建立公平合理的绩效管理制度
根据公平理论，当一个高校的绩效管理制度缺乏公平性时，将挫伤教师的工作积极性，使精于教学、努力工作的教师倾向于减少工作投入和教学热情，以减轻内心不平衡感。因此，如果学校绩效管理制度不公平，必然会降低教师的敬业度，从而影响学校整体绩效，所以必须对高校绩效管理制度进行变革。
在公平制度建设过程中，我们应该对造成教师认为制度不公平的因素进一步挖掘，找出这些因素并将其消除或修正。为此，可以采取以下一些改进方法：建立合理的奖励体系；把奖励制度与晋升制度、考核制度相结合，提高对员工的吸引力；改进晋升、考核等制度，尽量做到公平合理；公开高校各级别、各职称的薪酬结构，做到公平透明，以此消除教师疑虑；制定合理的薪资管理办法、考核办法、晋升及奖励办法，并且严格执行；建立公开、公正的奖惩制度，真正做到公平公正。
五、帮助教职员工进行职业生涯规划
对于高校内不同序列、不同职称的教师而言，内部群体的类型、个性具有非常鲜明的多样化特征，因此，在制订高校教师职业发展规划方面，应当综合考虑不同教师年龄、能力等因素，结合专业学科背景、科研学术能力及个性特点，有针对性地对他们进行职业生涯规划。在推行教师个人职业生涯规划的过程中，学校、教师所在部门及教师本人都應有所参与。学校及教师所在部门应在充分尊重个人意愿的前提下，根据学校及部门的发展目标，帮助教师确定个人职业生涯发展目标，并提供教师在工作中成长发展与职业素养提高的机会，使教师个人发展目标与学校及部门发展目标保持高度一致，从而建立教师、学校、部门等多方面的共赢关系，为实现教师个人成长和组织目标奠定良好的基础。