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摘要：绩效评价管理是企业对内部单位及员工的工作业绩进行考核的有效管理办法，由于煤炭企业内部岗位及工种多种多样，在设计绩效指标时往往比较困难。本文主要针对企业内部群体和个体的绩效指标的管理进行了简要的阐述。
关键词：绩效；指标；群体；个体
中图分类号：F407.21 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)07－0033－01
绩效评价是当今社会上普遍流行的一种考核方法，是采用特定的指标体系，依照一定的评价标准，按照一定的程序，通过定量、定性的对比分析，对经营单位级个人一定经营期间的经营效益、经营业绩，做出客观、公正和准确的综合性评判，力求真实反映企业及员工现实状况，预测企业未来发展前景。在市场精细化管理体制下，煤炭企业绩效评价指标的管理尤为重要。本文根据绩效评价的对象不同，主要从群体和个体两个方面对煤炭企业绩效评价指标管理进行了初步探讨。
一、群体绩效评价指标的管理
所谓群体，即管理组织整体。在市场精细化管理模式中，由于各个层次、管理群体的工作性质、管理内容有较大区别，因而绩效评价的内容和标准也不相同。相应的考核指标应分为共性考核指标和个性考核指标。
1.共性考核指标
所谓共性考核指标是指，企业为了全面完成上级下达的或者企业自身制定的年度任务，而从其中挑选的最能体现企业整体目标的考核指标。也就是说，全公司的整体利益与各单位挂钩考核。针对上级下达的任务以及企业自身现状，不同的企业在不同的时期，应选择出最适合企业现状的共性指标。
安全生产作为煤炭企业的重中之重，关系到全公司的发展，将其设为共性指标来进行考核时必须的。另外，公司原煤产量、公司利润、公司综合成本、公司销售收入等关系到企业整体利益的指标，应作为共性指标来进行考核。为全面完成各项预算指标，企业应根据自身特点，选择不同的共性指标组合来作为全公司的共性指标。
2.个性考核指标
所谓个性考核指标是指，企业内部各个单位的生产经营任务指标，主要应包括工作任务、经营管理、经营利润、管理与控制费用、技术管理、队伍建设以及党群工作等。而针对不同的群体，其考核指标的侧重点亦有所区别。
基层单位作为煤炭企业最前沿的群体，其生产经营成果直接关系到全公司的整体利益。所以对基层单位的考核指标应以工作任务、经营管理及技术管理为主。特别是工作任务指标，应根据各个单位的生产性质不同而设置更为具体、细化的考核指标，力求抓住各个单位的生产工作重点，以激励基层单位所有员工的干劲。如原煤生产单位，其原煤产量是重点，辅助单位，为生产一线提供保障是重点。
各内部市场部作为市场精细化管理中基层单位与机关部室之间的管理部门，起到承上启下的作用。由于市场部对企业年度预算中的各项指标进行分解，下达到各基层单位，并根据各基层单位的各项指标完成情况进行考核提资，所以市场部的考核指标应以经营利润和管理与控制费用为主。并根据不同市场部所掌握费用指标类别的不同，来设置相应的考核指标来进行考核。
机关部室作为企业的决策层，是企业的命脉，其考核指标的设置应能充分体现其决策与管理的职能。主要应从工作任务、管理与控制费用、队伍建设以及党群工作等方面进行考核指标的设置。另外，机关部室作为服务基层的群体，其服务、协调、指挥等指标也应在考核指标中予以体现。
群体考核指标，作为评价企业内部团队的指标，不可能面面俱到。在抓住每个团队重点考核指标的同时，辅以队伍建设、党群工作等指标，力求通过对员工的思想管理、情绪管理、激励管理等方面，来提高员工的整体素质，为群体完成各项工作任务打下坚实的理论基础。
二、个体绩效评价指标的管理
个体作为企业内部不可分割的最小单位，其工作状态、工作业绩直接关系到整个企业的发展，所以，企业对员工的业绩进行考核关系到企业发展的整体利益。按照层次管理理论，对个体的绩效评价采用逐级考评的形式。那么，个体考核指标的设置就应该采用逐级设置不同指标的方式，同时也应按共性考核指标和个性考核指标来进行设置。
1.共性考核指标
副总作为煤炭企业各个专业的主要领导者，其业绩好坏与企业整体发展息息相关，所以在设置个体绩效共性指标时，前文提到的群体共性考核指标，如安全、产量、利润等也应作为各专业副总的共性考核指标。为了充分体现群体与个体之间关系的重要性，各单位的群体绩效考核分数，应按一定比例纳入到单位内部每一名员工的考核指标，作为共性指标来设置。另外，对每名员工都应该遵守的企业规章制度以及法律法规等指标也应设置为共性指标，以做到一视同仁。
2.个性考核指标
由于管理员工和一般操作员工的工作性质的不同，在考虑个性指标的设置时，对管理员工和一般操作员工应予以区分。
好多煤炭企业一直沿袭着过去的“德、能、勤、绩、廉”的考核办法，指标设计过于笼统，不能充分体现不同岗位人员的工作业绩。管理员工作为企业的管理者，在设计其个性指标时，应针对管理和专业技术人员所在岗位特点、岗位规范制定出相应的考核指标，人人因岗位设置不同而不同。把所有管理岗位的职责都适当细化、量化，使所在岗位人员对自身的工作一目了然，做到有章可循。
操作员工的绩效指标是企业绩效管理中最为繁琐，也是最重要的部分，其指标考核结果关系到每名员工的切身利益。特别是在煤炭企业中，涉及到的工种和岗位繁多，所以在绩效指标设计时，不宜采用上述的企业管理部门直接制定考核指标的办法。而是由基層单位根据操作员工的具体岗位、工种，按照工种岗位操作规范，逐级设计出适合相应岗位、工种的绩效指标，并由基层单位的管理人员针对指标对下属逐级进行考核。
总之，煤炭企业工作环境及岗位的多样性，决定了绩效评价指标的多样性。企业应根据企业自身以及各个群体及个体的特点，来选择相适应的绩效指标，尽可能设计定量指标，根据指标的重要性设置合理的考核权重，并通过考核来激励团队和每个员工的积极性、创造性，以谋求煤炭企业的健康、持续、快速发展。
关键词：绩效；指标；群体；个体
中图分类号：F407.21 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)07－0033－01
绩效评价是当今社会上普遍流行的一种考核方法，是采用特定的指标体系，依照一定的评价标准，按照一定的程序，通过定量、定性的对比分析，对经营单位级个人一定经营期间的经营效益、经营业绩，做出客观、公正和准确的综合性评判，力求真实反映企业及员工现实状况，预测企业未来发展前景。在市场精细化管理体制下，煤炭企业绩效评价指标的管理尤为重要。本文根据绩效评价的对象不同，主要从群体和个体两个方面对煤炭企业绩效评价指标管理进行了初步探讨。
一、群体绩效评价指标的管理
所谓群体，即管理组织整体。在市场精细化管理模式中，由于各个层次、管理群体的工作性质、管理内容有较大区别，因而绩效评价的内容和标准也不相同。相应的考核指标应分为共性考核指标和个性考核指标。
1.共性考核指标
所谓共性考核指标是指，企业为了全面完成上级下达的或者企业自身制定的年度任务，而从其中挑选的最能体现企业整体目标的考核指标。也就是说，全公司的整体利益与各单位挂钩考核。针对上级下达的任务以及企业自身现状，不同的企业在不同的时期，应选择出最适合企业现状的共性指标。
安全生产作为煤炭企业的重中之重，关系到全公司的发展，将其设为共性指标来进行考核时必须的。另外，公司原煤产量、公司利润、公司综合成本、公司销售收入等关系到企业整体利益的指标，应作为共性指标来进行考核。为全面完成各项预算指标，企业应根据自身特点，选择不同的共性指标组合来作为全公司的共性指标。
2.个性考核指标
所谓个性考核指标是指，企业内部各个单位的生产经营任务指标，主要应包括工作任务、经营管理、经营利润、管理与控制费用、技术管理、队伍建设以及党群工作等。而针对不同的群体，其考核指标的侧重点亦有所区别。
基层单位作为煤炭企业最前沿的群体，其生产经营成果直接关系到全公司的整体利益。所以对基层单位的考核指标应以工作任务、经营管理及技术管理为主。特别是工作任务指标，应根据各个单位的生产性质不同而设置更为具体、细化的考核指标，力求抓住各个单位的生产工作重点，以激励基层单位所有员工的干劲。如原煤生产单位，其原煤产量是重点，辅助单位，为生产一线提供保障是重点。
各内部市场部作为市场精细化管理中基层单位与机关部室之间的管理部门，起到承上启下的作用。由于市场部对企业年度预算中的各项指标进行分解，下达到各基层单位，并根据各基层单位的各项指标完成情况进行考核提资，所以市场部的考核指标应以经营利润和管理与控制费用为主。并根据不同市场部所掌握费用指标类别的不同，来设置相应的考核指标来进行考核。
机关部室作为企业的决策层，是企业的命脉，其考核指标的设置应能充分体现其决策与管理的职能。主要应从工作任务、管理与控制费用、队伍建设以及党群工作等方面进行考核指标的设置。另外，机关部室作为服务基层的群体，其服务、协调、指挥等指标也应在考核指标中予以体现。
群体考核指标，作为评价企业内部团队的指标，不可能面面俱到。在抓住每个团队重点考核指标的同时，辅以队伍建设、党群工作等指标，力求通过对员工的思想管理、情绪管理、激励管理等方面，来提高员工的整体素质，为群体完成各项工作任务打下坚实的理论基础。
二、个体绩效评价指标的管理
个体作为企业内部不可分割的最小单位，其工作状态、工作业绩直接关系到整个企业的发展，所以，企业对员工的业绩进行考核关系到企业发展的整体利益。按照层次管理理论，对个体的绩效评价采用逐级考评的形式。那么，个体考核指标的设置就应该采用逐级设置不同指标的方式，同时也应按共性考核指标和个性考核指标来进行设置。
1.共性考核指标
副总作为煤炭企业各个专业的主要领导者，其业绩好坏与企业整体发展息息相关，所以在设置个体绩效共性指标时，前文提到的群体共性考核指标，如安全、产量、利润等也应作为各专业副总的共性考核指标。为了充分体现群体与个体之间关系的重要性，各单位的群体绩效考核分数，应按一定比例纳入到单位内部每一名员工的考核指标，作为共性指标来设置。另外，对每名员工都应该遵守的企业规章制度以及法律法规等指标也应设置为共性指标，以做到一视同仁。
2.个性考核指标
由于管理员工和一般操作员工的工作性质的不同，在考虑个性指标的设置时，对管理员工和一般操作员工应予以区分。
好多煤炭企业一直沿袭着过去的“德、能、勤、绩、廉”的考核办法，指标设计过于笼统，不能充分体现不同岗位人员的工作业绩。管理员工作为企业的管理者，在设计其个性指标时，应针对管理和专业技术人员所在岗位特点、岗位规范制定出相应的考核指标，人人因岗位设置不同而不同。把所有管理岗位的职责都适当细化、量化，使所在岗位人员对自身的工作一目了然，做到有章可循。
操作员工的绩效指标是企业绩效管理中最为繁琐，也是最重要的部分，其指标考核结果关系到每名员工的切身利益。特别是在煤炭企业中，涉及到的工种和岗位繁多，所以在绩效指标设计时，不宜采用上述的企业管理部门直接制定考核指标的办法。而是由基層单位根据操作员工的具体岗位、工种，按照工种岗位操作规范，逐级设计出适合相应岗位、工种的绩效指标，并由基层单位的管理人员针对指标对下属逐级进行考核。
总之，煤炭企业工作环境及岗位的多样性，决定了绩效评价指标的多样性。企业应根据企业自身以及各个群体及个体的特点，来选择相适应的绩效指标，尽可能设计定量指标，根据指标的重要性设置合理的考核权重，并通过考核来激励团队和每个员工的积极性、创造性，以谋求煤炭企业的健康、持续、快速发展。