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摘要：随着电网的发展，网架的不断完善，先进的设备应用，以及电网技术的日益更新，使得电网的硬件水平不断提升。这就对我们的培训工作提出了更高的要求，我们希望通过加大培训力度，以此来提高驾驭电网的软实力。为此，近年来我们为员工提供的培训的强度、培训规模都在不断地提高。但是我们发现，在我们不断加大技能培训量的同时，一些员工依然抱怨我们的培训不够，效果不佳，问题出在哪里呢?
关键词：供电企业；技能培训效果评估；有效性
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)07－0031－02
前言
要找出供电企业技能培训效果的问题所在，这就涉及到了培训效果评估的课题，培训后的评估和反馈是培训过程中必不可少的一环，可以帮助我们找到培训中存在的问题，是对培训进行改进、完善和提高的必要手段。今年我局开展班组建设活动，其核心目标之一是提升班组人员的技能水平，开展技能培训效果评估的课题调研，引入先进的培训评估方法，帮助提高技能培训的质量是我们的当务之急。
一、调研情况
1.课题完成时间和调研范围
本次课题用大概3个月时间完成，先后对本单位客户中心、变电、输配电所等部门及下属班组和员工进行了调研。
2.本次课题调研的目标
调查了解我局培训效果评估的现状，引入先进的培训评估方法和工具，提升我局技能培训的实效。
3.调研的方法和课题现状
课题小组先后走访了客户中心、输配电所、变电所的部分班组和员工，主要采用访谈、座谈会，以及随领导调研等方式，对我局培训的效果评估现状进行了细致的了解。在调研中我们发现，基层对培训效果评估工作不重视，基层培训管理员不掌握培训效果评估的方法和工具，大多数情况下培训结束后并未开展效果评估，开展的评估也存在方法比较单一、层次不深的问题，效果不明显。
4.影响培训效果评估的问题
通过调研和分析，我们总结出影响培训效果评估有以下几个方面的问题：
一是培训的主动性不足，也就是还没有从“要我培训”转变到“我要培训”这个层次，员工被动参与培训，使得效果大打折扣这部分主要还是在基层一线的员工较多，占一线员工的80％；二是员工对自己缺什么不够全面了解，以至于培训的针对性不强，这部分员工大约占到70％；三是员工对培训的目的和意义不熟悉，所以培训的目的性不明确，这部分员工有约40％；四是员工对培训方式的认识存在误区，总认为只有单位或部门组织培训才算培训，或者说送出去到外地才算培训。没有充分认识到自学是最好的培训、最有效的培训。
5.当前国内外先进培训效果评估体系
由柯克帕特里克提出的柯氏培训评估模型是当前世界上应用最广泛也是最权威的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位，这是我们今后培训评估要借鉴的一个重要方法。柯氏培训评估模型分为四个层级，详见下表：
二、技能培训效果评估的具体应用
技能培训分为专业技能和管理技能，专业技能主要是员工所在本职工作岗位专业的技能；管理技能主要是中层管理人员和班组长需要掌握的一些技能。
为明确培训效果，提高技能培训质量，决定在我局的培训中引入柯氏培训四级评估工具，在具体运用中，需要根据我们的培训目标来确定需要评估到的层级。具体做法如下：
1.第一级反应层评估实施
反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法，受训人员的反应对于重新设计或改进培训项目至关重要，主要可以通过问卷调查来实现。现有的公司培训管理体系中的培训满意度调查、培训情况调查表是我们可以应用的现成工具，要求各部门在做第一级反应层评估时规范这两个问卷使用。
2.第二级学习层评估实施
学习层评估主要是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，则可以通过操作考核来掌握他们技术的提高。以公司岗位培训手册为蓝本，完成各工种各岗位的技能定制修编工作，以定制为考核标准，各部门开展知应会技能不定期抽考，定期开展季度会考，辅以开展反事故演习、技能竞赛等活动，做好第二级学习层评估。
3.第三级行为层评估实施
行为层评估主要考察受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响，这是考查培训效果的最重要的指标，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。行为层评估推荐以下两个方法：
一是采用行为评估表，各部门可以参考公司培训管理体系的培训长期跟踪表设计适合本部门相关技能培训使用的行为评估表，建立行为评估机制。
二是回任工作考核方式，这也是很有效的一个行为层评估方法，即选择若干学员，在其接受培训回到工作岗位半年左右再进行一次考核，回任后的工作表现是检验培训效果的最直接的证据，可以采用实地考察法和问卷调查法。实地考察法是对学员进行实地考察，事先设计好考察表，采用直接领导对其进行口试的方法评估其对技能的掌握程度，同时也注意与该员工的同事和其本人交谈，深入细致地了解学员回到工作岗位上的实际表现。问卷调查法的调查对象则包括该员工本人、本人的同事、本人的上级、本人的下属，考核其业务能力有无提高，工作效率有无增进。
4.第四級效果层评估实施
效果层评估考察培训是否对企业运营成果具有具体而直接的贡献，应用到技能培训的评估，我们可以分析一些具体的指标，比如事故率、两票合格率、缺陷消除率、电费回收率等等，对这些指标进行培训前和培训后的对比，分析这些指标的改变有多少是归因于培训，从而确定培训对这些指标所做出的贡献。
5.培训效果评估的反馈
培训评估结束后，我们注意要将评估结果在企业内进行沟通。以适当的方式让企业中的管理层、培训管理人员、员工的直接上级和员工本人了解到培训评估的结果。通过了解培训评估结果，管理层有针对性地对培训项目中的不足部分进行重新设计或调整。
6.技能培训效果评估的辅助措施
柯氏培训评估模型仅仅是技术上的应用，仅仅是培训效果评估的一种方法。但是为了保证培训效果评估的有效性，仅有方法是不够的。因此，需要一些辅助措施来保证，我们建议主要采取三个有利于的原则，使其培训评估效果更好。
一是是否有利于转变员工的思想观念。首先，加大对职业素养的培训，通过一些先进的理念和意识的灌输，让员工能潜移默化，能自觉提高自身的素质，变被动为主动；其次，加大对教育培训重要性的宣传，让员工自觉融入到企业发展中，自觉承担应承担的责任。
二是是否有利于增强员工的作风素质。首先，建立健全培训相关制度，在加强培训管理的同时，尽可能让员工有更多自主学习空间；其次，开展寓教于乐的培训方式，让广大员工自觉参与培训，提高自身素质。
三是是否有利于提高员工的技能和业务水平。首先，重视班组技能定制，让员工明白自己的不足和认识到自己的差距，使员工的培训更有针对性，便于开展个性化培训；其次，加强对各种培训班的管理，不管是请进来的还是送出去的，都应该有具体的目标，或要求其达到什么样的目的，让员工培训更有目的性。
关键词：供电企业；技能培训效果评估；有效性
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)07－0031－02
前言
要找出供电企业技能培训效果的问题所在，这就涉及到了培训效果评估的课题，培训后的评估和反馈是培训过程中必不可少的一环，可以帮助我们找到培训中存在的问题，是对培训进行改进、完善和提高的必要手段。今年我局开展班组建设活动，其核心目标之一是提升班组人员的技能水平，开展技能培训效果评估的课题调研，引入先进的培训评估方法，帮助提高技能培训的质量是我们的当务之急。
一、调研情况
1.课题完成时间和调研范围
本次课题用大概3个月时间完成，先后对本单位客户中心、变电、输配电所等部门及下属班组和员工进行了调研。
2.本次课题调研的目标
调查了解我局培训效果评估的现状，引入先进的培训评估方法和工具，提升我局技能培训的实效。
3.调研的方法和课题现状
课题小组先后走访了客户中心、输配电所、变电所的部分班组和员工，主要采用访谈、座谈会，以及随领导调研等方式，对我局培训的效果评估现状进行了细致的了解。在调研中我们发现，基层对培训效果评估工作不重视，基层培训管理员不掌握培训效果评估的方法和工具，大多数情况下培训结束后并未开展效果评估，开展的评估也存在方法比较单一、层次不深的问题，效果不明显。
4.影响培训效果评估的问题
通过调研和分析，我们总结出影响培训效果评估有以下几个方面的问题：
一是培训的主动性不足，也就是还没有从“要我培训”转变到“我要培训”这个层次，员工被动参与培训，使得效果大打折扣这部分主要还是在基层一线的员工较多，占一线员工的80％；二是员工对自己缺什么不够全面了解，以至于培训的针对性不强，这部分员工大约占到70％；三是员工对培训的目的和意义不熟悉，所以培训的目的性不明确，这部分员工有约40％；四是员工对培训方式的认识存在误区，总认为只有单位或部门组织培训才算培训，或者说送出去到外地才算培训。没有充分认识到自学是最好的培训、最有效的培训。
5.当前国内外先进培训效果评估体系
由柯克帕特里克提出的柯氏培训评估模型是当前世界上应用最广泛也是最权威的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位，这是我们今后培训评估要借鉴的一个重要方法。柯氏培训评估模型分为四个层级，详见下表：
二、技能培训效果评估的具体应用
技能培训分为专业技能和管理技能，专业技能主要是员工所在本职工作岗位专业的技能；管理技能主要是中层管理人员和班组长需要掌握的一些技能。
为明确培训效果，提高技能培训质量，决定在我局的培训中引入柯氏培训四级评估工具，在具体运用中，需要根据我们的培训目标来确定需要评估到的层级。具体做法如下：
1.第一级反应层评估实施
反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法，受训人员的反应对于重新设计或改进培训项目至关重要，主要可以通过问卷调查来实现。现有的公司培训管理体系中的培训满意度调查、培训情况调查表是我们可以应用的现成工具，要求各部门在做第一级反应层评估时规范这两个问卷使用。
2.第二级学习层评估实施
学习层评估主要是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，则可以通过操作考核来掌握他们技术的提高。以公司岗位培训手册为蓝本，完成各工种各岗位的技能定制修编工作，以定制为考核标准，各部门开展知应会技能不定期抽考，定期开展季度会考，辅以开展反事故演习、技能竞赛等活动，做好第二级学习层评估。
3.第三级行为层评估实施
行为层评估主要考察受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响，这是考查培训效果的最重要的指标，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。行为层评估推荐以下两个方法：
一是采用行为评估表，各部门可以参考公司培训管理体系的培训长期跟踪表设计适合本部门相关技能培训使用的行为评估表，建立行为评估机制。
二是回任工作考核方式，这也是很有效的一个行为层评估方法，即选择若干学员，在其接受培训回到工作岗位半年左右再进行一次考核，回任后的工作表现是检验培训效果的最直接的证据，可以采用实地考察法和问卷调查法。实地考察法是对学员进行实地考察，事先设计好考察表，采用直接领导对其进行口试的方法评估其对技能的掌握程度，同时也注意与该员工的同事和其本人交谈，深入细致地了解学员回到工作岗位上的实际表现。问卷调查法的调查对象则包括该员工本人、本人的同事、本人的上级、本人的下属，考核其业务能力有无提高，工作效率有无增进。
4.第四級效果层评估实施
效果层评估考察培训是否对企业运营成果具有具体而直接的贡献，应用到技能培训的评估，我们可以分析一些具体的指标，比如事故率、两票合格率、缺陷消除率、电费回收率等等，对这些指标进行培训前和培训后的对比，分析这些指标的改变有多少是归因于培训，从而确定培训对这些指标所做出的贡献。
5.培训效果评估的反馈
培训评估结束后，我们注意要将评估结果在企业内进行沟通。以适当的方式让企业中的管理层、培训管理人员、员工的直接上级和员工本人了解到培训评估的结果。通过了解培训评估结果，管理层有针对性地对培训项目中的不足部分进行重新设计或调整。
6.技能培训效果评估的辅助措施
柯氏培训评估模型仅仅是技术上的应用，仅仅是培训效果评估的一种方法。但是为了保证培训效果评估的有效性，仅有方法是不够的。因此，需要一些辅助措施来保证，我们建议主要采取三个有利于的原则，使其培训评估效果更好。
一是是否有利于转变员工的思想观念。首先，加大对职业素养的培训，通过一些先进的理念和意识的灌输，让员工能潜移默化，能自觉提高自身的素质，变被动为主动；其次，加大对教育培训重要性的宣传，让员工自觉融入到企业发展中，自觉承担应承担的责任。
二是是否有利于增强员工的作风素质。首先，建立健全培训相关制度，在加强培训管理的同时，尽可能让员工有更多自主学习空间；其次，开展寓教于乐的培训方式，让广大员工自觉参与培训，提高自身素质。
三是是否有利于提高员工的技能和业务水平。首先，重视班组技能定制，让员工明白自己的不足和认识到自己的差距，使员工的培训更有针对性，便于开展个性化培训；其次，加强对各种培训班的管理，不管是请进来的还是送出去的，都应该有具体的目标，或要求其达到什么样的目的，让员工培训更有目的性。