论文部分内容阅读
【摘要】：人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，减少人才流失将直接关系到企业的生存与兴衰。笔者就企业人才流失的原因以及如何有效减少人才流失的问题谈自己管见。
【关键词】：社会原因、个人原因、企业原因、管理机制、企业文化、激励机制
中图分类号：C93文献标识码： A
在科学技术日新月异的当今，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”人才资源是企業的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题成为困扰企业管理者的难题，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题。
1. 企业人才流失的原因
1.1 社会原因
1.1.1人才流动率提高是经济社会发展所趋
自改革开放以来，我国经济快速发展，人才市场的开放以及促进各类人才流动的政策，使得人才流动加速，特别加入WTO之后，“外资企业与国内企业公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于物资和服务市场的相互开放，从而使人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。开放的结果是：越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。”
1.1.2 发达的通讯业和交通快捷提供便利条件
现代通讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道，求职者可通过手机短信、网络、即时通讯工具（如QQ，MSN等）等手段足不出户即可查寻到自己有兴趣的企业情况，并有针对性的向企业递交个人资料。
交通事业的发达，交通工具的发展大大缩短了城市之间的距离，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飞到另一个城市参加另一家目标公司的应聘。
1.2个人原因
1.2.1 优秀人才找最适合的位置
追求高待遇、高工资、高福利一直是人才流动最关注问题，当觉得自己所拿的薪水与对企业所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己欲望和目标的新单位。
能了解自己性格，找一份相对符合自己兴趣爱好的工作，释放出全部能力，即使开始不一定胜任这份工作，但最终会适应并能做到出色。与此相反，则选择跳槽。
1.2.2 个人事业发展空间满足不了个人期望
对于真正的人才而言，酬薪不是最重要的问题，他们更关注的是自身的长远发展，如何实现自己的理想，能够学以致用。对于这种人才，一旦发现企业的发展与个人的事业发展产生矛盾，并对企业前景产生疑虑，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，企业无法满足自己的需求时，便会迅速寻找新的、能够帮助实现自己理想的新企业。
1.3企业原因
1.3.1企业领导者思想理念问题
企业领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“雇主与雇工”的思想观念，这在沿海城市，比如“广东东莞”一带特别严重。由于这种理念的作祟，形成了一种顽固的排外氛围，凡属企业高层、重要职务都由当地人或者亲属把持，尽管此人德才甚微，也不让外来者有半点非份之想。这种思想观念既制约了企业的发展，也造成企业人才流失。
1.3.2企业管理制度不完善、工作氛围不佳
企业内部管理比较混乱，任人为亲，缺乏民主，偏听偏信，员工的正确意见不被采纳，与员工不善沟通；企业内部人际关系不和谐 ，人事管理制度和福利管理制度不完善、不合理，无法为员工解决后顾之忧；工作程序死板，缺乏灵活性，工作条件差。
1.3.3薪酬指数低
企业所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类企业相比，相差较远，使得企业的无法吸引和留住优秀人才。
2.怎样避免企业人才流失
2.1转变企业管理者思想理念
企业管理者必须有强烈的人才危机意识。企业管理者居安思危，时时怀有一种人才危机意识，注重营造以“人”为中心的企业环境，要承认人才是企业最重要的资源和核心竞争力，是企业活动的服务对象，把员工看作是上帝一样真诚相待，而不是简单的雇佣关系。
良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证。实践充分证明：企业文化对企业竞争力的增强起着决定性的作用。
对于企业而言，有效沟通意味着交流，理解就意味着支持，支持就意味着创造和发展，企业管理的领导层应善于沟通、倾听员工的意见，及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和利用其聪明才智，为企业创造更大的收益。
海尔公司、惠普公司这是所以能够不断创新发展，就是因为他们以自己独特的企业文化精神，凝聚了员工，他们倡导，凡是忠实于企业的人才都有可能被提拔到最高层。而高科技人才的流动性也是非常大的，他们高科技人才每人都至少有一两个机会去别的企业，工资是他们两倍以上，但他们都没有走，这一方面，说明他们的企业文化机制对于持久地留住人才是大为有益的，另一方面，这些人都是企业文化的基础，又可以使企业的文化传统继续下去，使更多的人选择终身为你服务，这对于企业来说是一个巨大的无形财富。
企业文化的建设对员工的激励作用是十分巨大的。因此，经营者应设法去培养自身的管理者魅力，改进沟通技巧，了解与人才谈话时聆听的重要。对人才人格及职业尊严予以尊重，经营者应以身作则，信奉诚信为最佳政策。
2.2改变管理机制
企业作为企业领导者，在用人问题上要做个换位思考，换一个角度，站在员工或应聘者的角度去理解企业人才的思维。
2.2.1加强对人才的职业管理
企业应加强对人才的职业管理，实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展。只有个人目标与企业目标的协调发展，才能使员工安心的为企业工作，减少人才的流失。
2.2.2 建立健全各项激励机制
建立公平的薪金和激励机制。企业要发展留人，则在制定发展战略目标时，让他们参与标的制定与实施，不断推进企业的改革。企业要有合理的薪酬待遇和福利制度留人。一方面要努力使人才的价值与市场价值、同行业同类人才价值水平相一致，使人才的贡献与个人所得符合市场配置；另一方面要建立健全各种规章制度，努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。
2.3 加强人才管理
2.3.1利益共享、风险共担将员工和企业利益绑定在一起
利益共享、风险共担的方式最具代表性的就是股份期权制度。股份期权制的好处，就在于它能够有效地限制员工的流动，国营企业答应经营者的利益是一种期权，只有企业达到一定的业绩水平，拥有股票的员工才能获得预期的收益。而且员工所拥有的期权，不能无限制地在市场上买卖，每年只能处理其中的一部分，在此期间，员工退出企业，就自动放弃自己的权利，因此许多进入企业的人都愿意长时间得干下去，因为他们离开的损失太大了。
2.3.2加强人才管理，防患于未然
加强人才管理，就要善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前。要洞悉人才辞职和不满的真正原因，这是做好挽留人才工作的首要前提。
2.3.3加大违约赔偿力度
企业要与人才签订明确的合同，增强法律效应，如在对人才的教育和培训方面，就要完善教育培训资金的出资方法、服务年限、赔偿方法和金额等，增强人才的自身压力和责任感。对于掌握企业秘密、企业为之付出较多费用的跳槽人员，可以通过法律程序来要求进行赔偿。
3.结束语
人才流动是市场经济发展的必然结果，人力资源是企业最大的资源，企业只有尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘人才的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。
作者简介：孙建军，男，汉族，河北省水利工程局第三工程处，高级政工师
【关键词】：社会原因、个人原因、企业原因、管理机制、企业文化、激励机制
中图分类号：C93文献标识码： A
在科学技术日新月异的当今，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”人才资源是企業的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题成为困扰企业管理者的难题，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题。
1. 企业人才流失的原因
1.1 社会原因
1.1.1人才流动率提高是经济社会发展所趋
自改革开放以来，我国经济快速发展，人才市场的开放以及促进各类人才流动的政策，使得人才流动加速，特别加入WTO之后，“外资企业与国内企业公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于物资和服务市场的相互开放，从而使人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。开放的结果是：越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。”
1.1.2 发达的通讯业和交通快捷提供便利条件
现代通讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道，求职者可通过手机短信、网络、即时通讯工具（如QQ，MSN等）等手段足不出户即可查寻到自己有兴趣的企业情况，并有针对性的向企业递交个人资料。
交通事业的发达，交通工具的发展大大缩短了城市之间的距离，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飞到另一个城市参加另一家目标公司的应聘。
1.2个人原因
1.2.1 优秀人才找最适合的位置
追求高待遇、高工资、高福利一直是人才流动最关注问题，当觉得自己所拿的薪水与对企业所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己欲望和目标的新单位。
能了解自己性格，找一份相对符合自己兴趣爱好的工作，释放出全部能力，即使开始不一定胜任这份工作，但最终会适应并能做到出色。与此相反，则选择跳槽。
1.2.2 个人事业发展空间满足不了个人期望
对于真正的人才而言，酬薪不是最重要的问题，他们更关注的是自身的长远发展，如何实现自己的理想，能够学以致用。对于这种人才，一旦发现企业的发展与个人的事业发展产生矛盾，并对企业前景产生疑虑，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，企业无法满足自己的需求时，便会迅速寻找新的、能够帮助实现自己理想的新企业。
1.3企业原因
1.3.1企业领导者思想理念问题
企业领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“雇主与雇工”的思想观念，这在沿海城市，比如“广东东莞”一带特别严重。由于这种理念的作祟，形成了一种顽固的排外氛围，凡属企业高层、重要职务都由当地人或者亲属把持，尽管此人德才甚微，也不让外来者有半点非份之想。这种思想观念既制约了企业的发展，也造成企业人才流失。
1.3.2企业管理制度不完善、工作氛围不佳
企业内部管理比较混乱，任人为亲，缺乏民主，偏听偏信，员工的正确意见不被采纳，与员工不善沟通；企业内部人际关系不和谐 ，人事管理制度和福利管理制度不完善、不合理，无法为员工解决后顾之忧；工作程序死板，缺乏灵活性，工作条件差。
1.3.3薪酬指数低
企业所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类企业相比，相差较远，使得企业的无法吸引和留住优秀人才。
2.怎样避免企业人才流失
2.1转变企业管理者思想理念
企业管理者必须有强烈的人才危机意识。企业管理者居安思危，时时怀有一种人才危机意识，注重营造以“人”为中心的企业环境，要承认人才是企业最重要的资源和核心竞争力，是企业活动的服务对象，把员工看作是上帝一样真诚相待，而不是简单的雇佣关系。
良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证。实践充分证明：企业文化对企业竞争力的增强起着决定性的作用。
对于企业而言，有效沟通意味着交流，理解就意味着支持，支持就意味着创造和发展，企业管理的领导层应善于沟通、倾听员工的意见，及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和利用其聪明才智，为企业创造更大的收益。
海尔公司、惠普公司这是所以能够不断创新发展，就是因为他们以自己独特的企业文化精神，凝聚了员工，他们倡导，凡是忠实于企业的人才都有可能被提拔到最高层。而高科技人才的流动性也是非常大的，他们高科技人才每人都至少有一两个机会去别的企业，工资是他们两倍以上，但他们都没有走，这一方面，说明他们的企业文化机制对于持久地留住人才是大为有益的，另一方面，这些人都是企业文化的基础，又可以使企业的文化传统继续下去，使更多的人选择终身为你服务，这对于企业来说是一个巨大的无形财富。
企业文化的建设对员工的激励作用是十分巨大的。因此，经营者应设法去培养自身的管理者魅力，改进沟通技巧，了解与人才谈话时聆听的重要。对人才人格及职业尊严予以尊重，经营者应以身作则，信奉诚信为最佳政策。
2.2改变管理机制
企业作为企业领导者，在用人问题上要做个换位思考，换一个角度，站在员工或应聘者的角度去理解企业人才的思维。
2.2.1加强对人才的职业管理
企业应加强对人才的职业管理，实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展。只有个人目标与企业目标的协调发展，才能使员工安心的为企业工作，减少人才的流失。
2.2.2 建立健全各项激励机制
建立公平的薪金和激励机制。企业要发展留人，则在制定发展战略目标时，让他们参与标的制定与实施，不断推进企业的改革。企业要有合理的薪酬待遇和福利制度留人。一方面要努力使人才的价值与市场价值、同行业同类人才价值水平相一致，使人才的贡献与个人所得符合市场配置；另一方面要建立健全各种规章制度，努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。
2.3 加强人才管理
2.3.1利益共享、风险共担将员工和企业利益绑定在一起
利益共享、风险共担的方式最具代表性的就是股份期权制度。股份期权制的好处，就在于它能够有效地限制员工的流动，国营企业答应经营者的利益是一种期权，只有企业达到一定的业绩水平，拥有股票的员工才能获得预期的收益。而且员工所拥有的期权，不能无限制地在市场上买卖，每年只能处理其中的一部分，在此期间，员工退出企业，就自动放弃自己的权利，因此许多进入企业的人都愿意长时间得干下去，因为他们离开的损失太大了。
2.3.2加强人才管理，防患于未然
加强人才管理，就要善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前。要洞悉人才辞职和不满的真正原因，这是做好挽留人才工作的首要前提。
2.3.3加大违约赔偿力度
企业要与人才签订明确的合同，增强法律效应，如在对人才的教育和培训方面，就要完善教育培训资金的出资方法、服务年限、赔偿方法和金额等，增强人才的自身压力和责任感。对于掌握企业秘密、企业为之付出较多费用的跳槽人员，可以通过法律程序来要求进行赔偿。
3.结束语
人才流动是市场经济发展的必然结果，人力资源是企业最大的资源，企业只有尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘人才的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。
作者简介：孙建军，男，汉族，河北省水利工程局第三工程处，高级政工师