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摘要：薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，是企业进行人力资源管理和开发的一个核心环节。科学合理的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高企业的经济和社会效益，而且能在人才竞争日益激烈的条件下吸引和保留住一支优秀的员工队伍。本文以薪酬管理理论为依据，以深圳健超生物有限公司为背景，对企业在薪酬管理方面所存在的问题进行分析，探索适应企业发展的薪酬管理模式，探讨合理有效的薪酬体系，进一步增强企业对人才的吸引力。
关键词：薪酬福利；研究战略；设计方案
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）10-000-01
21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争，企业的薪酬管理是人力资源的一个重要组成部分，薪酬是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，一般包括工资、资金、福利等。从经济学的观点看，薪酬员工组织中投入劳动的报酬，也是组织成本的支出；从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段；从管理学的角度，薪酬是促使个体努力达到组织管理目标的重要环节。
薪酬管理是企业的一项重要工作，它对于企业的正常运作十分重要。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。
深圳健超生物有限公司是深圳一家生产保健品的企业，涉及生产、加工、物流配送、终端销售等多个环节，产品属于快速消费品。公司是一家国有企业，虽经历了改制、重组过程，其体制发生了很大变化，但薪酬制度的调整却滞后于公司的发展需要，造成了归属感不断下降、抱怨增多和关键人才流失较严重的不良后果。在这种情况下，公司所用的薪酬制度已明显不能适应公司的发展。
一、深圳健超生物有限公司薪酬管理中存在的主要问题
1.公司目前尚未形成明确的薪酬战略
公司目前的薪酬制度在先进性和远见性上较为缺乏，在人才梯队的建立、人才储备、人才的竞争性上做得远远不够，没有长期激励机制，缺乏非经济性福利，如培训机制、晋升机会、舒适的工作环境等。在公司原有的薪资体系中，还没有上升到人力资本的概念，较少体现个人能力的差异，尚未解决人员与职位以及薪酬与绩效的匹配度。企业内部的竞争环境难以鼓舞员工土气，不利于人才的选拔，不利于企业形成良性的人才流动机制。
2.薪酬水平与外部市场不均衡
薪酬水平与外部市场不均衡。外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。健超生物集团也是如此。
3.总体福利水平缺乏竞争力和公平性
深圳健超生物有限公司虽然是一家国有企业，但对于劳动法的执行还比较规范，不过仍然有问题存在着：基于成本考虑，虽然缴纳了“五险一金”，但全部按照相关规定取低限缴纳，对于福利的保健作用重视不够；深圳健超生物有限公司为员工缴纳的住房公积金仅不到200元。隐性福利上存在不公平待遇。这种隐性福利不属于公司薪酬制度所规定的范围，但又是实际存在的，机构经理、副经理都可以享受这种隐性福利，而同级部室正副职都没有。这种事实上的特例化处理，容易导致同级部室的心理失衡及广大员工的非议。
二、深圳健超生物有限公司薪酬管理的改进措施
1.制定与公司发展战略相匹配的薪酬
根据深圳健超生物有限公司的实际情况制定的一些企业的薪酬战略以指导薪酬管理。
首先，体现“全面薪酬”的理念，做到物质薪酬（物质刺激）与非物质薪酬（精神激励）相结合；直接薪酬（工资、奖励）与间接薪酬（福利）相结合；内部薪酬与外部薪酬相结合。其次，体现“宽带薪酬”的理念。再次，体现“基于绩效考核”的思路：一方面把薪酬管理当作绩效考核全过程中的不可或缺的一部分，把绩效考核结果有效地应用到薪酬结构设计之中；另一方面，通过有效的薪酬管理促进员工对绩效考核机制的理解和认同，从而进一步深化绩效考核。另外，在薪酬管理的主导思想上，充分体现“以人为本”的思想。明确提出薪酬管理的主要目的就是导引员工行为、满足员工需求、激励员工。
2.展开薪酬调查，开展工作分析，确保外部市场平衡
（1）展开工作分析，开展职位评价
由于深圳健超生物有限公司多年来已经形成了比较固定的岗位职责和分工，采用的方法为观察法和针对机构基层的问卷调查法。开展工作分析，撰写出各个岗位的工作内容和职责，以便为职位评价工作找到切入点。
通过对各项工作进行分析比较，准确评估各项工作对企业的相对价值。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同机构间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。采用的方法为分类法和岗位参照法，得出各职位分为3个类：管理（及职能）、专业和作业三个类别。所有岗位都可以对应入这3个大类。对于特殊岗位，也可能同时对应2个或者3个类别。
（2）对应职务的重要性和工作内容确定新的薪酬结构
在职务分析完成后，将所有岗位一一对应罗列，实现与职务重要性相匹配的薪酬水平。实现多劳多得、少劳少得的相对公平。在职务评价后，根据薪酬结构线，将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级制度的个人公平性。有的公司采用多级别制，每一等级的薪幅不是很大，而另一些公司则采用较宽的薪幅，如宽带薪酬。要为外聘人才设置合理的薪酬，制定基于充分绩效导向的销售薪酬，注重处罚更要注重奖励。
3.加大对福利部分的投入
在企业提供给员工的整体薪酬中，福利已经成为越来越重要的组成部分。除了法定福利，深圳健超生物有限公司还就适当加大对福利部分的投入。深圳健超生物有限公司应根据自身的经济状况与特点，建立符合自身特点的企业福利，以利于能够长期地留住人才。职工建立补充医疗保险，以解决基本医疗保险待遇较低的问题。应适当为职工建立补充商业保险，比如建立企业年金，家庭财产保险等，以解决企业退休金较低或意外情况发生时所造成的损失。深圳健超生物有限公司还可自己创立自助式的福利计划。
总之，薪酬制度对企业来说是一把“双刃剑”，用得好的话能夠使企业获得、保留和用好人才；如果用得不好的话，将可能会给企业带来危机。建立科学、系统、合理的薪酬管理系统，对于企业获得竞争优势，具有重要意义。
参考文献：
[1]刘军胜，编著.薪酬管理实务手册[J].北京：机械工业出版社，2002.
[2]刘园，李志群.公司薪酬制度概论[J].中国财政经济出版社，2001.
[3]李宝元.战略性激励—现代企业人力资源管理精要[J].经济科学出版社，2002.
关键词：薪酬福利；研究战略；设计方案
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）10-000-01
21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争，企业的薪酬管理是人力资源的一个重要组成部分，薪酬是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，一般包括工资、资金、福利等。从经济学的观点看，薪酬员工组织中投入劳动的报酬，也是组织成本的支出；从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段；从管理学的角度，薪酬是促使个体努力达到组织管理目标的重要环节。
薪酬管理是企业的一项重要工作，它对于企业的正常运作十分重要。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。
深圳健超生物有限公司是深圳一家生产保健品的企业，涉及生产、加工、物流配送、终端销售等多个环节，产品属于快速消费品。公司是一家国有企业，虽经历了改制、重组过程，其体制发生了很大变化，但薪酬制度的调整却滞后于公司的发展需要，造成了归属感不断下降、抱怨增多和关键人才流失较严重的不良后果。在这种情况下，公司所用的薪酬制度已明显不能适应公司的发展。
一、深圳健超生物有限公司薪酬管理中存在的主要问题
1.公司目前尚未形成明确的薪酬战略
公司目前的薪酬制度在先进性和远见性上较为缺乏，在人才梯队的建立、人才储备、人才的竞争性上做得远远不够，没有长期激励机制，缺乏非经济性福利，如培训机制、晋升机会、舒适的工作环境等。在公司原有的薪资体系中，还没有上升到人力资本的概念，较少体现个人能力的差异，尚未解决人员与职位以及薪酬与绩效的匹配度。企业内部的竞争环境难以鼓舞员工土气，不利于人才的选拔，不利于企业形成良性的人才流动机制。
2.薪酬水平与外部市场不均衡
薪酬水平与外部市场不均衡。外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。健超生物集团也是如此。
3.总体福利水平缺乏竞争力和公平性
深圳健超生物有限公司虽然是一家国有企业，但对于劳动法的执行还比较规范，不过仍然有问题存在着：基于成本考虑，虽然缴纳了“五险一金”，但全部按照相关规定取低限缴纳，对于福利的保健作用重视不够；深圳健超生物有限公司为员工缴纳的住房公积金仅不到200元。隐性福利上存在不公平待遇。这种隐性福利不属于公司薪酬制度所规定的范围，但又是实际存在的，机构经理、副经理都可以享受这种隐性福利，而同级部室正副职都没有。这种事实上的特例化处理，容易导致同级部室的心理失衡及广大员工的非议。
二、深圳健超生物有限公司薪酬管理的改进措施
1.制定与公司发展战略相匹配的薪酬
根据深圳健超生物有限公司的实际情况制定的一些企业的薪酬战略以指导薪酬管理。
首先，体现“全面薪酬”的理念，做到物质薪酬（物质刺激）与非物质薪酬（精神激励）相结合；直接薪酬（工资、奖励）与间接薪酬（福利）相结合；内部薪酬与外部薪酬相结合。其次，体现“宽带薪酬”的理念。再次，体现“基于绩效考核”的思路：一方面把薪酬管理当作绩效考核全过程中的不可或缺的一部分，把绩效考核结果有效地应用到薪酬结构设计之中；另一方面，通过有效的薪酬管理促进员工对绩效考核机制的理解和认同，从而进一步深化绩效考核。另外，在薪酬管理的主导思想上，充分体现“以人为本”的思想。明确提出薪酬管理的主要目的就是导引员工行为、满足员工需求、激励员工。
2.展开薪酬调查，开展工作分析，确保外部市场平衡
（1）展开工作分析，开展职位评价
由于深圳健超生物有限公司多年来已经形成了比较固定的岗位职责和分工，采用的方法为观察法和针对机构基层的问卷调查法。开展工作分析，撰写出各个岗位的工作内容和职责，以便为职位评价工作找到切入点。
通过对各项工作进行分析比较，准确评估各项工作对企业的相对价值。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同机构间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。采用的方法为分类法和岗位参照法，得出各职位分为3个类：管理（及职能）、专业和作业三个类别。所有岗位都可以对应入这3个大类。对于特殊岗位，也可能同时对应2个或者3个类别。
（2）对应职务的重要性和工作内容确定新的薪酬结构
在职务分析完成后，将所有岗位一一对应罗列，实现与职务重要性相匹配的薪酬水平。实现多劳多得、少劳少得的相对公平。在职务评价后，根据薪酬结构线，将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级制度的个人公平性。有的公司采用多级别制，每一等级的薪幅不是很大，而另一些公司则采用较宽的薪幅，如宽带薪酬。要为外聘人才设置合理的薪酬，制定基于充分绩效导向的销售薪酬，注重处罚更要注重奖励。
3.加大对福利部分的投入
在企业提供给员工的整体薪酬中，福利已经成为越来越重要的组成部分。除了法定福利，深圳健超生物有限公司还就适当加大对福利部分的投入。深圳健超生物有限公司应根据自身的经济状况与特点，建立符合自身特点的企业福利，以利于能够长期地留住人才。职工建立补充医疗保险，以解决基本医疗保险待遇较低的问题。应适当为职工建立补充商业保险，比如建立企业年金，家庭财产保险等，以解决企业退休金较低或意外情况发生时所造成的损失。深圳健超生物有限公司还可自己创立自助式的福利计划。
总之，薪酬制度对企业来说是一把“双刃剑”，用得好的话能夠使企业获得、保留和用好人才；如果用得不好的话，将可能会给企业带来危机。建立科学、系统、合理的薪酬管理系统，对于企业获得竞争优势，具有重要意义。
参考文献：
[1]刘军胜，编著.薪酬管理实务手册[J].北京：机械工业出版社，2002.
[2]刘园，李志群.公司薪酬制度概论[J].中国财政经济出版社，2001.
[3]李宝元.战略性激励—现代企业人力资源管理精要[J].经济科学出版社，2002.