论文部分内容阅读
摘要：本文通过对武汉地区部分高校辅导员走访和问卷的调查，分析武汉地区高校辅导员队伍建设存在的问题，并通过马斯洛需求层次理论分析产生这些问题的原因，提出针对性的建议。
关键词：辅导员队伍；马斯洛需求层次理论；职业认同
中图分类号：G451文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）08-0208-01
一、高校辅导员队伍建设存在的问题
1.辅导员队伍管理缺乏明确的组织和制度约束
许多学校有专门的辅导员管理机构，但是我们在调查中发现这些机构虽然大多数发挥了积极的作用，但是许多仍然形同虚设。我们对辅导员对于现存辅导员队伍管理机构的作用进行了调查，数据显示仍然有20.93%的辅导员认为现有的辅导员管理机构形同虚设，还有4.65%的辅导员表示没有专门设置管理机构。通过数据我们发现，虽然大多数的院校设有管理机构，但是这些管理机构在具体工作中发挥的作用并不明显，一般主要在做绩效考核，对于知道辅导员的工作开展，对于完善和发展整个队伍的建设的作用体现的不够明显。
2.辅导员队伍绩效考核方式不健全
我们对辅导员绩效考核内容进行了调查，发现在绩效考核中对于辅导员自身思想政治道德和工作效益指标的重视程度达到了95%左右，对于辅导员获奖及论文发表和其辅导学生的获奖情况相对来说只有80%重视度。我们在对于辅导员的考核中对于辅导员自身的工作任务考核居多，而对于其它方便的，比如：辅导员自我的提升和其辅导学生的情况，这些相对隐形的因素考核的不够。在具体的考核方式，采用的大多也只是粗放的绩效考核模式，对于现代的关键绩效指标考核，并没有对具体的指标进行量化，造成考评比较困难。没有对辅导员形成，自评，上级评价，同级互评，学生评价，这样一个全方位的考核模式，没有办法对辅导员绩效进行合理的考评，这样的考核方式自然起不到激励的作用。
3.辅导员流失率高，职业倦怠感强
辅导员从事的工作量大，工作时间大，压力大，却没有得到应有的回报。在调查过程我们发现，97.66%的辅导员都担任除了辅导员日常工作以外的其他工作，如形势政策课，行政党务等等工作，许多辅导员晚上也都会轮流去学生宿舍查寝，值班。工作繁琐，工作量大，然后大量工作没有得到应有的仍可和相应的回报。辅导员队伍的晋升，辅导员的队伍的晋升一般有两种，一种是行政岗，一种则是教师岗，行政岗的晋升需要的是长期工作年限的积累，教师岗的晋升一般会有学历和学术成果的硬性要求，辅导员队伍长期忙于日常学生事务，分散精力去准备再深造和潜心钻研学术都比较困难，这就导致他们的晋升和转岗都很难实现。
二、从马斯洛需求理论对高校辅导员队伍建设提出建议
辅导员队伍面临的这些现状和存在的问题，既有学校对于辅导员队伍管理机制上的问题，也有辅导员自身的问题，更有社会对于辅导员这一职业错误认知的问题。结合马斯洛需求理论的五个需求，具体来说我们可以做：
1.加大队伍建设的物质投入，满足其生存需要
生存需求是最为基本的需求，当一个人连基本的生存都不无法保证的时候，整个人会处于一种迷茫和消极的状态，无法投入到工作和学习中去。我们的辅导员队伍处于一种年轻化的趋势，他们中许多面临着如何在城市扎根生存下去的压力。在辅导员的队伍建设中，学校和学院首先应该去关注如何解决我们辅导员队伍的基本物质需要，给他们提供良好的工作和学习环境，有竞争优势的薪资，住房保证，医疗保证等，让他们在基本的生活无忧的同时，可以兼顾自己的子女和家庭的需要。
2.完善辅导员队伍管理机制，满足其安全的需要
在满足的基本的物质生活需要之后，我们也会追求更高的安全需要，安全的需要既包含基本的人身安全，生命和财产安全，更重要的未来有保证，稳定的生活。这就需要不断完善健全辅导员队伍建设的管理机制。一是形成公平公正的辅导员选拨机制，完善辅导员队伍的准入机制，提高队伍的整体素质。二是完善我们的绩效和薪酬福利制度，既能满足生活需要，又可以体现激励原则。三是建立完善的辅导员队伍的培训机制。四是建立专门的辅导员队伍管理机制，切实维护我们广大辅导员的权利和义务，并将相关的机制制度化。
3.营造良好的人际关系，满足其交往的需要
人作为群居队伍，社会性质决定我们需要参与集体活动，需要与人交往，在人际交往中去获得感情，满足我们的交往需要。辅导员队伍中大多长期囿于学校，忙于学生工作，许多辅导员可能在休息的时间都还要担心学生安危和学生工作，自己的私人空间并不多，对他们的正常生活也产生了影响。学校需要不断完善我们的组织文化建设，给予我们的辅导员人文关怀，营造轻松的工作环境，组织和开展团体活动，在活动中让我们的辅导员同志感受到来自上级和同事的关怀。此外，也要积极的给辅导员们创造走出去的机会，如一些外部的培训，联谊，让他们有机会接触在更多的志同道合的朋友。
4.提高辅导员队伍的社会地位，满足尊重的需要
在满足的基本生存需要，安全需要和交往需要之后，我们又希望可以得到来自社会，周围人的认可和尊重。而且，尊师重道也是我们的优良传统。然而现实中，由于长期对辅导员这一职位认知的偏差，我们并没有给予其和教师同等的待遇和尊重。而改善这种局面需要共同的努力：一方面，我们的辅导员自身需要不断提高自己的综合素养，提高自身的专业能力，在自身的岗位上发挥应尽的职责，在辅导员岗位上发光发热。另一方面，社会也需要对辅导员这一职位重新认识，改变以往将辅导员当做勤杂工，行政人员的观念，积极宣传优秀辅导员事迹。同时，给予我们的辅导员队伍和教师队伍同样的待遇，将他们真正纳入我们的高校教师体系之中。
5.完善辅导员晋升机制，帮助辅导员队伍实现自我价值
自我价值的实现是我们每个人的毕生追求，我们的辅导员流失率高的一个主要原因是在于很难在这个岗位上实现自己的价值，很难做出突出的贡献，无法发挥自己的智慧和才能。
学校一方面完善辅导员晋升的机制，无论是行政岗还是教师岗的晋升，给予辅导员队伍优惠政策，定期对于他们进行职业发展的规划培训，帮助其指定合适的职业帮助。另一方面拓宽辅导员展示自己的途径，鼓励辅导员投身到科研或者不断深造成为专业辅导员，建立辅导员科研立项项目，帮助我们的辅导员取得自己的学术成果，我们的辅导员走在学生工作的第一线，特别能深入到学生生活中去了解的学生，这些一手资料都是很好的科研项目。
（作者单位：华中师范大学马克思主义学院）
参考文献：
[1]张再兴.高校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社，2010：22-24.
[2]陈垠亭.辅导员队伍专业化和职业化建设的若干思考[J].思想理论教育导刊，2007（6）：61-63.
[3]李依群.独立学院辅导员职业倦怠差异分析及改善策略[J].长江大学学报：社会科学版2012（7）：105-107
关键词：辅导员队伍；马斯洛需求层次理论；职业认同
中图分类号：G451文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）08-0208-01
一、高校辅导员队伍建设存在的问题
1.辅导员队伍管理缺乏明确的组织和制度约束
许多学校有专门的辅导员管理机构，但是我们在调查中发现这些机构虽然大多数发挥了积极的作用，但是许多仍然形同虚设。我们对辅导员对于现存辅导员队伍管理机构的作用进行了调查，数据显示仍然有20.93%的辅导员认为现有的辅导员管理机构形同虚设，还有4.65%的辅导员表示没有专门设置管理机构。通过数据我们发现，虽然大多数的院校设有管理机构，但是这些管理机构在具体工作中发挥的作用并不明显，一般主要在做绩效考核，对于知道辅导员的工作开展，对于完善和发展整个队伍的建设的作用体现的不够明显。
2.辅导员队伍绩效考核方式不健全
我们对辅导员绩效考核内容进行了调查，发现在绩效考核中对于辅导员自身思想政治道德和工作效益指标的重视程度达到了95%左右，对于辅导员获奖及论文发表和其辅导学生的获奖情况相对来说只有80%重视度。我们在对于辅导员的考核中对于辅导员自身的工作任务考核居多，而对于其它方便的，比如：辅导员自我的提升和其辅导学生的情况，这些相对隐形的因素考核的不够。在具体的考核方式，采用的大多也只是粗放的绩效考核模式，对于现代的关键绩效指标考核，并没有对具体的指标进行量化，造成考评比较困难。没有对辅导员形成，自评，上级评价，同级互评，学生评价，这样一个全方位的考核模式，没有办法对辅导员绩效进行合理的考评，这样的考核方式自然起不到激励的作用。
3.辅导员流失率高，职业倦怠感强
辅导员从事的工作量大，工作时间大，压力大，却没有得到应有的回报。在调查过程我们发现，97.66%的辅导员都担任除了辅导员日常工作以外的其他工作，如形势政策课，行政党务等等工作，许多辅导员晚上也都会轮流去学生宿舍查寝，值班。工作繁琐，工作量大，然后大量工作没有得到应有的仍可和相应的回报。辅导员队伍的晋升，辅导员的队伍的晋升一般有两种，一种是行政岗，一种则是教师岗，行政岗的晋升需要的是长期工作年限的积累，教师岗的晋升一般会有学历和学术成果的硬性要求，辅导员队伍长期忙于日常学生事务，分散精力去准备再深造和潜心钻研学术都比较困难，这就导致他们的晋升和转岗都很难实现。
二、从马斯洛需求理论对高校辅导员队伍建设提出建议
辅导员队伍面临的这些现状和存在的问题，既有学校对于辅导员队伍管理机制上的问题，也有辅导员自身的问题，更有社会对于辅导员这一职业错误认知的问题。结合马斯洛需求理论的五个需求，具体来说我们可以做：
1.加大队伍建设的物质投入，满足其生存需要
生存需求是最为基本的需求，当一个人连基本的生存都不无法保证的时候，整个人会处于一种迷茫和消极的状态，无法投入到工作和学习中去。我们的辅导员队伍处于一种年轻化的趋势，他们中许多面临着如何在城市扎根生存下去的压力。在辅导员的队伍建设中，学校和学院首先应该去关注如何解决我们辅导员队伍的基本物质需要，给他们提供良好的工作和学习环境，有竞争优势的薪资，住房保证，医疗保证等，让他们在基本的生活无忧的同时，可以兼顾自己的子女和家庭的需要。
2.完善辅导员队伍管理机制，满足其安全的需要
在满足的基本的物质生活需要之后，我们也会追求更高的安全需要，安全的需要既包含基本的人身安全，生命和财产安全，更重要的未来有保证，稳定的生活。这就需要不断完善健全辅导员队伍建设的管理机制。一是形成公平公正的辅导员选拨机制，完善辅导员队伍的准入机制，提高队伍的整体素质。二是完善我们的绩效和薪酬福利制度，既能满足生活需要，又可以体现激励原则。三是建立完善的辅导员队伍的培训机制。四是建立专门的辅导员队伍管理机制，切实维护我们广大辅导员的权利和义务，并将相关的机制制度化。
3.营造良好的人际关系，满足其交往的需要
人作为群居队伍，社会性质决定我们需要参与集体活动，需要与人交往，在人际交往中去获得感情，满足我们的交往需要。辅导员队伍中大多长期囿于学校，忙于学生工作，许多辅导员可能在休息的时间都还要担心学生安危和学生工作，自己的私人空间并不多，对他们的正常生活也产生了影响。学校需要不断完善我们的组织文化建设，给予我们的辅导员人文关怀，营造轻松的工作环境，组织和开展团体活动，在活动中让我们的辅导员同志感受到来自上级和同事的关怀。此外，也要积极的给辅导员们创造走出去的机会，如一些外部的培训，联谊，让他们有机会接触在更多的志同道合的朋友。
4.提高辅导员队伍的社会地位，满足尊重的需要
在满足的基本生存需要，安全需要和交往需要之后，我们又希望可以得到来自社会，周围人的认可和尊重。而且，尊师重道也是我们的优良传统。然而现实中，由于长期对辅导员这一职位认知的偏差，我们并没有给予其和教师同等的待遇和尊重。而改善这种局面需要共同的努力：一方面，我们的辅导员自身需要不断提高自己的综合素养，提高自身的专业能力，在自身的岗位上发挥应尽的职责，在辅导员岗位上发光发热。另一方面，社会也需要对辅导员这一职位重新认识，改变以往将辅导员当做勤杂工，行政人员的观念，积极宣传优秀辅导员事迹。同时，给予我们的辅导员队伍和教师队伍同样的待遇，将他们真正纳入我们的高校教师体系之中。
5.完善辅导员晋升机制，帮助辅导员队伍实现自我价值
自我价值的实现是我们每个人的毕生追求，我们的辅导员流失率高的一个主要原因是在于很难在这个岗位上实现自己的价值，很难做出突出的贡献，无法发挥自己的智慧和才能。
学校一方面完善辅导员晋升的机制，无论是行政岗还是教师岗的晋升，给予辅导员队伍优惠政策，定期对于他们进行职业发展的规划培训，帮助其指定合适的职业帮助。另一方面拓宽辅导员展示自己的途径，鼓励辅导员投身到科研或者不断深造成为专业辅导员，建立辅导员科研立项项目，帮助我们的辅导员取得自己的学术成果，我们的辅导员走在学生工作的第一线，特别能深入到学生生活中去了解的学生，这些一手资料都是很好的科研项目。
（作者单位：华中师范大学马克思主义学院）
参考文献：
[1]张再兴.高校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社，2010：22-24.
[2]陈垠亭.辅导员队伍专业化和职业化建设的若干思考[J].思想理论教育导刊，2007（6）：61-63.
[3]李依群.独立学院辅导员职业倦怠差异分析及改善策略[J].长江大学学报：社会科学版2012（7）：105-107