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2014年8月18日、29日，中央全面深化改革领导小组第四次会议、中共中央政治局会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称“方案”）。笔者结合企业现行负责人薪酬制度实际，对央企负责人薪酬制度的改革进行了初步研究，提出如下粗浅认识。
央企负责人薪酬管理“老”办法
党的十八届三中全会指出，推动国有企业完善现代企业制度，解决国企负责人的薪酬待遇问题，要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
目前，央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成。为了便于说明，笔者以B（集团）公司现行负责人薪酬管理办法为例进行阐述。
薪酬结构和水平的确定
基本年薪是企业负责人的年度基本收入，是以上年度所属企业在岗职工平均工资为基数，结合企业负责人基本年薪调节系数（R）加以确定。R由公司根据上年度生产经营情况及经营管理幅度在2.0-4.0的范围内合理确定。即：基本年薪=上年度所属企业在岗职工平均工资×R。基本年薪原则上每年核定一次。
绩效年薪是与企业负责人当年经营业绩考核结果相联系的收入。企业主要负责人的绩效年薪以基本年薪为基数，结合年度经营业绩考核结果确定;企业其他负责人的基本年薪和绩效年薪依据其岗位责任和承担风险等因素确定分配系数。其中，企业主要负责人的分配系数为1，其他负责人的分配系数在1-0.6之间合理分配。
经营业绩考核与薪酬兑现
企业负责人经营业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核。年度经营业绩考核以一个自然年度为考核周期，任期经营业绩考核以一个任期为考核周期（原则上一个任期为三年）。在一个任期结束的当年度，年度经营业绩考核结果与企业负责人当年度的绩效年薪挂钩，任期经营业绩考核结果与企业负责人在一个任期内每年度的绩效年薪延期兑现部分挂钩。
基本年薪以现金形式按月平均兑现。绩效年薪在年度考核结束后，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现，其中当期兑现70%，延期兑现30%。在一个任期结束后，根据任期经营业绩考核结果一次性兑现绩效年薪延期兑现总额。
年度经营业绩考核与绩效年薪测算
年度经营业绩考核以年度经营责任考核指标和管理责任考核指标为主要指标，经营责任考核指标权重为0.7，管理责任考核指标权重为0.3。
经营责任考核指标全部为定量指标，通过财务数据反映企业负责人的经营业绩，包括年度利润总额变化率、年度利润计划变化率和净资产收益率变化率。
年度利润总额变化率是反映当年度利润总额与上年度利润总额的变化，权重为0.4。年度利润总额是指经公司核定后的企业合并会计报表利润总额。
年度利润计划变化率是反映当年度利润实际完成情况与当年度利润计划指标的变化，权重为0.3。年度利润计划是指公司下达的当年度计划利润总额。公司在下达年度利润计划时应充分考虑企业上年度利润完成情况、预测当年度市场变化情况以及企业整体生产经营情况。
净资产收益率变化率是反映当年度净资产收益率与上年度净资产收益率的变化，权重为0.3。
净资产收益率是指企业当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：
净资产收益率 =（净利润 ÷ 平均净资产）×100%
平均净资产 =（期初净资产 期末净资产）÷2
当年度利润总额与上年度利润总额的变化率每增加（减少）1%，企业负责人的绩效年薪增加（减少）0.28%;当年度利润实际完成情况与当年度利润计划指标的变化率每增加（减少）1%，企业负责人的绩效年薪增加（减少）0.21%;当年度净资产收益率与上年度净资产收益率的变化率每增加（减少）1%，企业负责人的绩效年薪增加（减少）0.21%。
管理责任考核指标分为三类，分别为基本指标、分类指标和否决性指标。管理责任考核指标以百分制考核。基本指标和分类指标总分为100分，属于加项指标;否决性指标的总分为100分，属于减项指标。其中，基本指标为共性指标，反映企业负责人在企业管理制度执行、党建工作、党风廉政建设、安全生产日常管理等方面的工作成果;分类指标为个性指标，反映企业负责人对企业管理创新、维护企业稳定等重点任务的完成情况;否决性指标反映企业负责人在安全责任目标、遵纪守法等方面的执行情况。综合三项指标可得出管理责任考核分值：
管理责任考核分值=（基本指标得分 分类指标得分-否决性指标得分）/100
企业主要负责人年度绩效年薪标准=当年度基本年薪标准×年度经营业绩综合测评系数（L）
任期经营业绩考核与绩效年薪延期兑现
任期经营业绩考核以资产保值增值率和任期内主营业务收入平均增长率两个指标为主。资产保值增值率是指在一个任期内考核期末扣除客观因素后的所有者权益同期初所有者权益的比率，其指标权重为0.7;任期内主营业务收入平均增长率是指在一个任期内企业主营业务收入在企业负责人任期年限内连续的平均增长情况，其指标权重为0.3。
资产保值增值率以一个任期末经财务决算后并以B（集团）公司确认的结果为准。一个任期末的资产保值增值率与上一个任期资产保值增值率的变化率每减少1%，企业负责人在一个任期内的绩效年薪延期兑现总额减少0.7%。
资产保值增值率 = （考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益）×100%
任期内主营业务收入平均增长率以一个任期末经财务决算后并以B（集团）公司确认的结果为准。任期内主营业务收入平均增长率与上一个任期内主营业务收入平均增长率的变化率每减少1%，企业负责人在一个任期内的绩效年薪延期兑现总额减少0.3%。 任期经营业绩考核结果与绩效年薪延期兑现总额挂钩：
绩效年薪延期兑现总额=任期内每年度绩效年薪延期兑现部分之和×任期经营业绩综合测评系数（L/）
任期经营业绩综合测评系数（L/）=[1 资产保值
增值率的变化率×0.7 任期内主营业务收入平均增长率的变化率×0.3]
L/取值原则上控制在0-1.0之间。
另外，因工作需要在本年内发生职务变更的，按任职时段计算其当年薪酬。对违反国家有关法律法规、发生重大决策失误或重大违纪事件或重大安全、质量与设备责任事故、严重环境污染事故等，给企业造成不良影响或造成企业资产流失的，按照有关规定处理，并酌情扣减或取消企业负责人的绩效年薪。
央企高管薪酬改革新方向
中共中央总书记习近平近期指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
央企负责人薪酬制度改革方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容，其核心是明确了下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
方案将目前央企负责人薪酬结构中的基本年薪和绩效年薪两部分调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分。增加任期激励收入旨在引导企业负责人更加重视企业的长远发展，防止经营管理中的短期行为。任期激励收入与央企负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。同时规定，年度或任期考核评价不合格者不得领取绩效年薪和任期激励收入。可以说，方案对薪酬结构的优化是一项重大制度创新，势必对央企负责人产生更强的激励和约束作用。至于改革方案如何有效落实，笔者认为至少应做好三方面工作：
首先，优化薪酬结构。任期激励收入要与任期经营业绩考核评价结果挂钩，而任期经营业绩考核评价除了以资产保值增值率和任期内主营业务收入平均增长率两个指标确定外，还应增加一些综合考核评价指标，例如年度经营管理指标中的企业管理创新与进步、企业稳定、环境保护等指标，促进企业持续健康发展。
其次，合理确定薪酬水平。确定企业负责人的薪酬水平既要考虑企业负责人在企业改革发展中的重要作用，又要考虑其所承担的责任、风险，还要考虑企业职工、其他社会群体的工资水平，做到薪酬水平与责任、风险和贡献相适应。
第三，完善考核机制。方案将目前薪酬管理中对企业负责人重点考核生产经营业绩，调整为对履职情况进行全面综合的考核评价。一方面，加强和改进生产经营业绩考核，对不同功能性质的企业体现出不同的考核重点，分类设置经营业绩考核指标，引导企业负责人根据企业功能定位加强和改善经营管理;另一方面，加强履行经营责任和政治责任、社会责任等反映综合素质和能力情况的考核评价，体现以德为先、全面担当的价值取向。
责编/张晓莉
央企负责人薪酬管理“老”办法
党的十八届三中全会指出，推动国有企业完善现代企业制度，解决国企负责人的薪酬待遇问题，要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
目前，央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成。为了便于说明，笔者以B（集团）公司现行负责人薪酬管理办法为例进行阐述。
薪酬结构和水平的确定
基本年薪是企业负责人的年度基本收入，是以上年度所属企业在岗职工平均工资为基数，结合企业负责人基本年薪调节系数（R）加以确定。R由公司根据上年度生产经营情况及经营管理幅度在2.0-4.0的范围内合理确定。即：基本年薪=上年度所属企业在岗职工平均工资×R。基本年薪原则上每年核定一次。
绩效年薪是与企业负责人当年经营业绩考核结果相联系的收入。企业主要负责人的绩效年薪以基本年薪为基数，结合年度经营业绩考核结果确定;企业其他负责人的基本年薪和绩效年薪依据其岗位责任和承担风险等因素确定分配系数。其中，企业主要负责人的分配系数为1，其他负责人的分配系数在1-0.6之间合理分配。
经营业绩考核与薪酬兑现
企业负责人经营业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核。年度经营业绩考核以一个自然年度为考核周期，任期经营业绩考核以一个任期为考核周期（原则上一个任期为三年）。在一个任期结束的当年度，年度经营业绩考核结果与企业负责人当年度的绩效年薪挂钩，任期经营业绩考核结果与企业负责人在一个任期内每年度的绩效年薪延期兑现部分挂钩。
基本年薪以现金形式按月平均兑现。绩效年薪在年度考核结束后，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现，其中当期兑现70%，延期兑现30%。在一个任期结束后，根据任期经营业绩考核结果一次性兑现绩效年薪延期兑现总额。
年度经营业绩考核与绩效年薪测算
年度经营业绩考核以年度经营责任考核指标和管理责任考核指标为主要指标，经营责任考核指标权重为0.7，管理责任考核指标权重为0.3。
经营责任考核指标全部为定量指标，通过财务数据反映企业负责人的经营业绩，包括年度利润总额变化率、年度利润计划变化率和净资产收益率变化率。
年度利润总额变化率是反映当年度利润总额与上年度利润总额的变化，权重为0.4。年度利润总额是指经公司核定后的企业合并会计报表利润总额。
年度利润计划变化率是反映当年度利润实际完成情况与当年度利润计划指标的变化，权重为0.3。年度利润计划是指公司下达的当年度计划利润总额。公司在下达年度利润计划时应充分考虑企业上年度利润完成情况、预测当年度市场变化情况以及企业整体生产经营情况。
净资产收益率变化率是反映当年度净资产收益率与上年度净资产收益率的变化，权重为0.3。
净资产收益率是指企业当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：
净资产收益率 =（净利润 ÷ 平均净资产）×100%
平均净资产 =（期初净资产 期末净资产）÷2
当年度利润总额与上年度利润总额的变化率每增加（减少）1%，企业负责人的绩效年薪增加（减少）0.28%;当年度利润实际完成情况与当年度利润计划指标的变化率每增加（减少）1%，企业负责人的绩效年薪增加（减少）0.21%;当年度净资产收益率与上年度净资产收益率的变化率每增加（减少）1%，企业负责人的绩效年薪增加（减少）0.21%。
管理责任考核指标分为三类，分别为基本指标、分类指标和否决性指标。管理责任考核指标以百分制考核。基本指标和分类指标总分为100分，属于加项指标;否决性指标的总分为100分，属于减项指标。其中，基本指标为共性指标，反映企业负责人在企业管理制度执行、党建工作、党风廉政建设、安全生产日常管理等方面的工作成果;分类指标为个性指标，反映企业负责人对企业管理创新、维护企业稳定等重点任务的完成情况;否决性指标反映企业负责人在安全责任目标、遵纪守法等方面的执行情况。综合三项指标可得出管理责任考核分值：
管理责任考核分值=（基本指标得分 分类指标得分-否决性指标得分）/100
企业主要负责人年度绩效年薪标准=当年度基本年薪标准×年度经营业绩综合测评系数（L）
任期经营业绩考核与绩效年薪延期兑现
任期经营业绩考核以资产保值增值率和任期内主营业务收入平均增长率两个指标为主。资产保值增值率是指在一个任期内考核期末扣除客观因素后的所有者权益同期初所有者权益的比率，其指标权重为0.7;任期内主营业务收入平均增长率是指在一个任期内企业主营业务收入在企业负责人任期年限内连续的平均增长情况，其指标权重为0.3。
资产保值增值率以一个任期末经财务决算后并以B（集团）公司确认的结果为准。一个任期末的资产保值增值率与上一个任期资产保值增值率的变化率每减少1%，企业负责人在一个任期内的绩效年薪延期兑现总额减少0.7%。
资产保值增值率 = （考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益）×100%
任期内主营业务收入平均增长率以一个任期末经财务决算后并以B（集团）公司确认的结果为准。任期内主营业务收入平均增长率与上一个任期内主营业务收入平均增长率的变化率每减少1%，企业负责人在一个任期内的绩效年薪延期兑现总额减少0.3%。 任期经营业绩考核结果与绩效年薪延期兑现总额挂钩：
绩效年薪延期兑现总额=任期内每年度绩效年薪延期兑现部分之和×任期经营业绩综合测评系数（L/）
任期经营业绩综合测评系数（L/）=[1 资产保值
增值率的变化率×0.7 任期内主营业务收入平均增长率的变化率×0.3]
L/取值原则上控制在0-1.0之间。
另外，因工作需要在本年内发生职务变更的，按任职时段计算其当年薪酬。对违反国家有关法律法规、发生重大决策失误或重大违纪事件或重大安全、质量与设备责任事故、严重环境污染事故等，给企业造成不良影响或造成企业资产流失的，按照有关规定处理，并酌情扣减或取消企业负责人的绩效年薪。
央企高管薪酬改革新方向
中共中央总书记习近平近期指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
央企负责人薪酬制度改革方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容，其核心是明确了下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
方案将目前央企负责人薪酬结构中的基本年薪和绩效年薪两部分调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分。增加任期激励收入旨在引导企业负责人更加重视企业的长远发展，防止经营管理中的短期行为。任期激励收入与央企负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。同时规定，年度或任期考核评价不合格者不得领取绩效年薪和任期激励收入。可以说，方案对薪酬结构的优化是一项重大制度创新，势必对央企负责人产生更强的激励和约束作用。至于改革方案如何有效落实，笔者认为至少应做好三方面工作：
首先，优化薪酬结构。任期激励收入要与任期经营业绩考核评价结果挂钩，而任期经营业绩考核评价除了以资产保值增值率和任期内主营业务收入平均增长率两个指标确定外，还应增加一些综合考核评价指标，例如年度经营管理指标中的企业管理创新与进步、企业稳定、环境保护等指标，促进企业持续健康发展。
其次，合理确定薪酬水平。确定企业负责人的薪酬水平既要考虑企业负责人在企业改革发展中的重要作用，又要考虑其所承担的责任、风险，还要考虑企业职工、其他社会群体的工资水平，做到薪酬水平与责任、风险和贡献相适应。
第三，完善考核机制。方案将目前薪酬管理中对企业负责人重点考核生产经营业绩，调整为对履职情况进行全面综合的考核评价。一方面，加强和改进生产经营业绩考核，对不同功能性质的企业体现出不同的考核重点，分类设置经营业绩考核指标，引导企业负责人根据企业功能定位加强和改善经营管理;另一方面，加强履行经营责任和政治责任、社会责任等反映综合素质和能力情况的考核评价，体现以德为先、全面担当的价值取向。
责编/张晓莉