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【摘 要】近些年来，伴随着我国经济的迅速发展。我国企业数量呈直线增长，各行各业之间的竞争压力也越来越大。因此，要想在这种高竞争压力的环境下从容的生存下去，那么就必须有自己的经营管理人才。本文将主要探讨我国企业经营管理人才队伍建设情况进行探讨。
【关键词】企业经营；管理人才；队伍建设
0.前言
随着我国经济的快速发展，我国各行各业都受到了大氛围的感染，企业数量如雨后春笋般冒出。企业数量的急剧增加，也就导致了同行业之间的竞争压力的增大，那么要想在高竞争压力中生存下去，就必须要有一个好的管理团队。这个时候，企业对于经营管理人才队伍的建设就显得尤为重要了。
1.企业经营管理人才队伍建设存在的问题
企业经营管理人才队伍建设总是存在着各种各样的问题，下面，我们就来具体分析一下。
1.1人才分配不均，整体素质有限
目前，我国人才市场的本科生占有率为百分之二十五，[1]研究生百分之五，硕士生百分之零点五，从这个统计数字来看，就可以看出我国人才的整体素质还是很低的，同时，很多人才都喜欢在一线城市，这就造就了企业人才分配不均的现象。比如说大城市的人才数不过来，小城市无人才可用。目前这种情况很不适合企业经营管理人才队伍的建设。
1.2人才培养意识淡薄，难以培养
由于企业改制，个人资本成为企业投资主体，相当数量的企业主急功近利思想比较明显，很难从长远战略方面去考虑企业家人才队伍建设问题，同时培养后备干部也需要成本投入，加之怕出现徒弟打师傅的结局，因而不愿培养后备干部。
另一方面，大部分企业经营管理者对知识更新重视不够，没有强烈的学习培训要求，有的企业虽然也认识到企业发展需要后备人才，但往往出现二种情况：一种情况是只注重自己的直系亲属，视野狭窄；第二种情况是培养的措施不得力，短期行为较重，缺乏长期的、系统的培养计划。
1.3缺乏激励措施，人才流动性大
由于内地经济发展速度慢于沿海发达地区，在人才的吸引上，根本无法同沿海竞争，仅靠感情留人难以形成人才聚集的洼地，致使本地经营管理人才流失，市外人才又不愿来内地工作。同时，由于普遍缺乏适宜于企业人才流动的成熟的人才市场，导致有一定工作经验的企业经营管理者找不到合适的企业，而企业又找不到急需的人才，造成供需脱节，人才流失。如果这个问题不能够很好的解决，那么我国的人才市场的平衡会面临崩溃的危险。
2.企业经营管理人才队伍建设措施分析
根据上面的问题，我们给出了一下改善措施。
2.1改善经营管理人才的选拔引进工作
为了把那些真正靠得住、有威信、想干事、能干事的优秀经营管理人才选拔到合适的工作岗位上，企业在干部选拔方面要持续进行了大胆的卓有成效的尝试。在干部选拔的过程中，企业要坚持公开、公平、公正的原则，坚持品德、绩效、潜力兼顾的思想，坚持任用一个干部就是树立一面旗帜的精神，冲破论资排辈与求全责备的思想束缚，通过引入竞争机制，扩大选人用人的视野，拓宽选人用人的路子，把大批年富力强的经营管理人才逐步充实到了企业的重要领导岗位上。 同时，在加快内部选拔培养的时候，企业还要加大了从外部引进经营管理人才的力度，以满足企业对人才短缺的紧迫需求。通过加大从组织外部选拔引进的力度，企业要迅速改变人力资本结构，提升人力资源的优势，对现有的经营管理人才形成一定的压力。从而促进人才的进步。
2.2重视经营管理人才的培养使用
经营管理人才，在企业中承担着管理决策推动执行等重要责任，需要具备特定的素质与能力，有些能力甚至需要特殊的潜质。这种素质能力的形成，不可能一献而就，而是有着其自身的内在规律，依赖于其自身的成长环境。从总体上看，培训学习与实践中的摸索锻炼是经营管理人才的主要培养途径，经营管理人才的培养与使用是一个有内在联系的两个问题。为适应纷繁复杂的竞争环境对经营管理人才在素质与能力方面提出的总体要求，企业在实践中陆续摸索人才培养模式。
2.3加强对经营管理人才的监督约束
在企业内部，经营管理人才掌握着众多的与企业经营相关的信息，工作中面临很多临机决断的机会，决策的权利相当大，决策的影响相当深远。因此，企业必须通过严格的制度来强化对经营管理人才的监督约束。首先，要制定严格的决策机制和岗位权限，制定严密的内部财务制度与各种业务管理制度，制定规范的工作流程，从制度和流程上强化对经营管理人才的约束。其次，在完善的现代企业中，重大事项需要通过职代会的表决，管理层需要定期向职代会做工作报告，职工代表进入监事会，职工可以随时向有关部门反映企业经营管理中的违规违纪的情况等，强化职工的监督作用。
3.企业经营管理人才队伍建设规律探讨
3.1社会环境培育规律分析
如果说在我国企业经营管理人才队伍的发展壮大是与市场经济的形成、发展相伴相生的话，[2]那么，它也与市场经济的形成、发展一样必须以良好的社会环境作为滋生的土壤。我们在这里所指的社会环境，主要是以由认识、观念所形成的舆论环境，也就是常说的舆论氛围。人们常说时势造英雄。一定社会时期的社会舆论环境，实际上也就是一定时期人才成才的所谓“时势”。在我国，市场经济的形成、发展，是以人们对经济体制、经济规律认识的深化和观念的更新为基础前提的。从姓“资”姓“社”的讨论，到市场与计划关系的把握，从经济成分的重新划分到经济体制的变更，从以经济建设为中心到科学发展观等等。每一次的观念更新和认识的深化都是对市场经济的一次新的养分供给。企业在管理团队的建设中，应该充分利用这一规律，增快企业人才的培养速度与效率。
3.2市场配置机制规律分析
健全市場配置机制是企业经营管理人才队伍建设的基础性环节。[3]人才支撑进步，发展孕育人才。人类文明的进步和经济社会的发展，是人才资源、资本资源有效结合，优化配置，并产生客观效益的过程。在这个过程中，人才资源作为第一资源，发挥特有的支撑作用。尽管如此，人才作为一种资源，其配置还是依存于一定的经济社会体制，并与之相适应。一般来说，人才资源通常有两种配置模式，即计划配置模式和市场配置模式。计划配置模式是指依靠行政手段、计划指令与思想教育等调节人才资源的流动与分布的模式。我国传统的人才资源配置模式是与计划经济相联系的，在这种配置模式下，单位难以自主用人，人才难以自主择业，基本上没有流动的自由，一个人的职业生涯基本上是由国家计划安排和领导意志所决定的。市场配置模式是根据价值规律，以物质利益为杠杆，以工资、薪酬为主要手段，引导人才自主流动，推动单位自主用人，实现经济效益、社会效益和人才效益最大化的模式，希望我国的企业也能够很好的利用这一规律，更好的培养人才。
3.3建立健全人才激励机制分析
建立健全人才激励机制，是促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证。优化人才激励机制，对稳定我国人才队伍，提升我国人才实力和国际竞争力具有十分重要的意义。改革开放以来，由于各地积极探索、大胆实践，制定实施了一系列人才激励政策，调动了人才的积极性，促进了人才聪明才智的发挥，有力地推动了经济建设和社会进步，为人才资源的开发积累了成功经验。
4.结语
希望企业能够注重企业经营管理人才队伍的建设，从而保障企业的新鲜血脉，让企业在高竞争的压力中脱颖而出，成功的走上快速发展的道路。
【参考文献】
[1]曹嘉晖，张建国.人力资源管理[M].成都：西南财经大学出版社，2009，03.
[2]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010，01.
[3]谭章禄等.煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，2006，05.
【关键词】企业经营；管理人才；队伍建设
0.前言
随着我国经济的快速发展，我国各行各业都受到了大氛围的感染，企业数量如雨后春笋般冒出。企业数量的急剧增加，也就导致了同行业之间的竞争压力的增大，那么要想在高竞争压力中生存下去，就必须要有一个好的管理团队。这个时候，企业对于经营管理人才队伍的建设就显得尤为重要了。
1.企业经营管理人才队伍建设存在的问题
企业经营管理人才队伍建设总是存在着各种各样的问题，下面，我们就来具体分析一下。
1.1人才分配不均，整体素质有限
目前，我国人才市场的本科生占有率为百分之二十五，[1]研究生百分之五，硕士生百分之零点五，从这个统计数字来看，就可以看出我国人才的整体素质还是很低的，同时，很多人才都喜欢在一线城市，这就造就了企业人才分配不均的现象。比如说大城市的人才数不过来，小城市无人才可用。目前这种情况很不适合企业经营管理人才队伍的建设。
1.2人才培养意识淡薄，难以培养
由于企业改制，个人资本成为企业投资主体，相当数量的企业主急功近利思想比较明显，很难从长远战略方面去考虑企业家人才队伍建设问题，同时培养后备干部也需要成本投入，加之怕出现徒弟打师傅的结局，因而不愿培养后备干部。
另一方面，大部分企业经营管理者对知识更新重视不够，没有强烈的学习培训要求，有的企业虽然也认识到企业发展需要后备人才，但往往出现二种情况：一种情况是只注重自己的直系亲属，视野狭窄；第二种情况是培养的措施不得力，短期行为较重，缺乏长期的、系统的培养计划。
1.3缺乏激励措施，人才流动性大
由于内地经济发展速度慢于沿海发达地区，在人才的吸引上，根本无法同沿海竞争，仅靠感情留人难以形成人才聚集的洼地，致使本地经营管理人才流失，市外人才又不愿来内地工作。同时，由于普遍缺乏适宜于企业人才流动的成熟的人才市场，导致有一定工作经验的企业经营管理者找不到合适的企业，而企业又找不到急需的人才，造成供需脱节，人才流失。如果这个问题不能够很好的解决，那么我国的人才市场的平衡会面临崩溃的危险。
2.企业经营管理人才队伍建设措施分析
根据上面的问题，我们给出了一下改善措施。
2.1改善经营管理人才的选拔引进工作
为了把那些真正靠得住、有威信、想干事、能干事的优秀经营管理人才选拔到合适的工作岗位上，企业在干部选拔方面要持续进行了大胆的卓有成效的尝试。在干部选拔的过程中，企业要坚持公开、公平、公正的原则，坚持品德、绩效、潜力兼顾的思想，坚持任用一个干部就是树立一面旗帜的精神，冲破论资排辈与求全责备的思想束缚，通过引入竞争机制，扩大选人用人的视野，拓宽选人用人的路子，把大批年富力强的经营管理人才逐步充实到了企业的重要领导岗位上。 同时，在加快内部选拔培养的时候，企业还要加大了从外部引进经营管理人才的力度，以满足企业对人才短缺的紧迫需求。通过加大从组织外部选拔引进的力度，企业要迅速改变人力资本结构，提升人力资源的优势，对现有的经营管理人才形成一定的压力。从而促进人才的进步。
2.2重视经营管理人才的培养使用
经营管理人才，在企业中承担着管理决策推动执行等重要责任，需要具备特定的素质与能力，有些能力甚至需要特殊的潜质。这种素质能力的形成，不可能一献而就，而是有着其自身的内在规律，依赖于其自身的成长环境。从总体上看，培训学习与实践中的摸索锻炼是经营管理人才的主要培养途径，经营管理人才的培养与使用是一个有内在联系的两个问题。为适应纷繁复杂的竞争环境对经营管理人才在素质与能力方面提出的总体要求，企业在实践中陆续摸索人才培养模式。
2.3加强对经营管理人才的监督约束
在企业内部，经营管理人才掌握着众多的与企业经营相关的信息，工作中面临很多临机决断的机会，决策的权利相当大，决策的影响相当深远。因此，企业必须通过严格的制度来强化对经营管理人才的监督约束。首先，要制定严格的决策机制和岗位权限，制定严密的内部财务制度与各种业务管理制度，制定规范的工作流程，从制度和流程上强化对经营管理人才的约束。其次，在完善的现代企业中，重大事项需要通过职代会的表决，管理层需要定期向职代会做工作报告，职工代表进入监事会，职工可以随时向有关部门反映企业经营管理中的违规违纪的情况等，强化职工的监督作用。
3.企业经营管理人才队伍建设规律探讨
3.1社会环境培育规律分析
如果说在我国企业经营管理人才队伍的发展壮大是与市场经济的形成、发展相伴相生的话，[2]那么，它也与市场经济的形成、发展一样必须以良好的社会环境作为滋生的土壤。我们在这里所指的社会环境，主要是以由认识、观念所形成的舆论环境，也就是常说的舆论氛围。人们常说时势造英雄。一定社会时期的社会舆论环境，实际上也就是一定时期人才成才的所谓“时势”。在我国，市场经济的形成、发展，是以人们对经济体制、经济规律认识的深化和观念的更新为基础前提的。从姓“资”姓“社”的讨论，到市场与计划关系的把握，从经济成分的重新划分到经济体制的变更，从以经济建设为中心到科学发展观等等。每一次的观念更新和认识的深化都是对市场经济的一次新的养分供给。企业在管理团队的建设中，应该充分利用这一规律，增快企业人才的培养速度与效率。
3.2市场配置机制规律分析
健全市場配置机制是企业经营管理人才队伍建设的基础性环节。[3]人才支撑进步，发展孕育人才。人类文明的进步和经济社会的发展，是人才资源、资本资源有效结合，优化配置，并产生客观效益的过程。在这个过程中，人才资源作为第一资源，发挥特有的支撑作用。尽管如此，人才作为一种资源，其配置还是依存于一定的经济社会体制，并与之相适应。一般来说，人才资源通常有两种配置模式，即计划配置模式和市场配置模式。计划配置模式是指依靠行政手段、计划指令与思想教育等调节人才资源的流动与分布的模式。我国传统的人才资源配置模式是与计划经济相联系的，在这种配置模式下，单位难以自主用人，人才难以自主择业，基本上没有流动的自由，一个人的职业生涯基本上是由国家计划安排和领导意志所决定的。市场配置模式是根据价值规律，以物质利益为杠杆，以工资、薪酬为主要手段，引导人才自主流动，推动单位自主用人，实现经济效益、社会效益和人才效益最大化的模式，希望我国的企业也能够很好的利用这一规律，更好的培养人才。
3.3建立健全人才激励机制分析
建立健全人才激励机制，是促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证。优化人才激励机制，对稳定我国人才队伍，提升我国人才实力和国际竞争力具有十分重要的意义。改革开放以来，由于各地积极探索、大胆实践，制定实施了一系列人才激励政策，调动了人才的积极性，促进了人才聪明才智的发挥，有力地推动了经济建设和社会进步，为人才资源的开发积累了成功经验。
4.结语
希望企业能够注重企业经营管理人才队伍的建设，从而保障企业的新鲜血脉，让企业在高竞争的压力中脱颖而出，成功的走上快速发展的道路。
【参考文献】
[1]曹嘉晖，张建国.人力资源管理[M].成都：西南财经大学出版社，2009，03.
[2]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010，01.
[3]谭章禄等.煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，2006，05.