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【摘 要】士官作为军事人才的重要组成部分，是军队建设的一支重要力量，但受大环境的影响专业技术士官人才队伍流失现象严重。文章运用莫布雷模型分析了專业技术士官管理的内外环境，探讨了士官人才流失的成因。
【关键词】专业技术士官；人才流失；莫布雷中介链模型；成因探析
0.引言
士官是军事人才的重要组成部分。人才队伍稳定是部队基层建设正常运行的根本保证。专业技术士官人才是军队基层装备和技术保障的一线人才，在部队后勤建设中有着不可替代的重要作用。目前受大环境的影响，在新时期新阶段出现了专业技术士官人才吸引保留难、流失控制难的现象，专业技术士官人才流失已经成为不可避免的问题。在此情况下，如何稳定专业技术士官人才队伍，降低流失风险，已成为加强士官人才队伍建设必须关注的一大课题。
1.扩展的莫布雷中介链模型
关于人才流失的最典型模型就是扩展的莫布雷中介链模型，该模型通过分析影响人才流失的各类复杂因素，着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程，构建了较为全面和完整的关于人才流失的理论模型。
扩展的莫布雷中介链模型认为，组织中的人才流失（主动流失）主要由四个因素决定：
一是工作满意与否。当人才认为现在的工作能够提供自己所看重的价值时，其工作的满意度就会增强。反之，对工作的满意度就会下降。因此，管理者应综合考虑人才的认知情况和价值取向（如工资、工作内容、工作条件），另外可以通过增加一方面的收益来补偿其他方面的缺陷，以最终达到工作满意。
二是对组织内部其他职位收益的预期。人才流出的另一个重要决定因素是对将来工作满意与收益的预期，它包括以下几方面：预期现有工作会发生变化；预期内部流动的可能性；预期现有工作会发生变化；预期组织管理制度、工作条件（如工资、工作、管理办法等）会发生变化；预期通过与其他人员交换工作岗位或由于他人的流出而得到晋升的机会。虽然他们对现有的工作感到不满意，但对将来的工作预期不佳的情况下，他们也许会另谋出路。
三是对组织外其他工作角色收益的预期。人才对组织能寻找到有吸引力的工作机会的预期，也是人才流出的重要因素。人才对外部工作收益的期望基于如下几点考虑：重要的工作价值观、人才对在组织外获得这些工作价值的期望以及对组织外获得工作可能性的预期。对现有工作不满意或对未来工作期望并不很高的人才，也许会因为难以在外部获得由吸引力的工作而不作辞职打算。相反，对现有工作感到满意或对未来工作晋升持积极态度的人才，也许会因在外部能寻找到更具有吸引力的工作而作出辞职选择。
四是非工作价值观及偶然因素。除了以上三个重要的决定因素之外，还有一些重要和潜在的与工作无关的因素，也会影响人才决定流出的行为。人才对家庭的定位、生活方式及地理偏好、文化、利他主义、及其他社会价值等与工作有关的价值是相互影响的，当人才的非工作收益与对现有或将来的工作预期相互排斥时，辞职的行为就取决于这些因素在人才心中的重要程度。
2.专业技术士官人才流失成因探析
从总体上说，导致专业技术士官人才流失的原因是多方面的。既有军队内部的，也有军队外部的；既有思想教育方面的.也有实际工作方面的；既有表层的直接动因.也有深层次的体制根源。这些因素相互作用影响着军队专业技术士官人才的流失。
2.1 社会环境因素
市场经济的客观规律造就了人才流动相对宽松的社会环境，人才作为人力资源中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。以司训大队的士官教练员为例，他们在基层工作中积累了丰富的驾驶教学经验，工作能力强，这些士官人才是汽车行业、地方驾校等单位垂青的对象，若向其伸出橄榄枝的单位在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具有优势，这些士官人才在服役期满就会被吸引，不再继续套改士官，从而导致部队专业技术士官人才的流失。此外，专业技术士官长期工作生活在基层一线，保障任务重、实际困难多，大多在技术成熟后就要求退役，继续套改士官的热情普遍不高。
2.2 军队内部环境因素
专业技术士官人才个人发展空间。专业技术士官人才在部队有无事业上的发展空间，是其在“走”与“留”的问题上首先要考虑的因素。根据马斯洛的需要层次理论，人们最高的需求是自我实现，士官人才同样有自我实现的需求，他们有着明晰的事业发展目标，希望能充分发挥自身的潜能和专业特长，追求个人价值的实现。由于部队管理的特殊性，使得一些人才的潜能得不到发挥，以致失去工作的积极性，最终导致他们离开部队，离开对口的专业技术岗位。这主要体现在以下几个方面：一是人才的选拔任用。虽然《深化士官官制度改革方案》改进了士官选拔办法，逐步扩大从地方院校大专以上毕业生中直接招收士官数量，提高了专业技术士官队伍的总体素质，但分配的专业技术岗位存在专业不对口的现象。加之专业技术士官因其本身素质比较全面，业务技能过硬，许多时候是单位独挡一面的骨干。因此，有的单位出于局部利益的考虑，随意让专业技术士官改变专业，尤其值得忧虑的是部分技术士官人才脱离或变更原专业，转而从事一些非技术性的工作。二是人才的职务晋升。基层专业技术士官编制数量较少，多数士官人才受编制数量限制，只能改行或转业复员，不仅技术骨干人才难以保留，而且影响专业技术士官队伍建设的可持续发展。《方案》增加的士官编制多局限于充实高技术部队的技术骨干力量。目前，仍存在许多急需的专业技术岗位如太阳能发电、野营装备操作手等编制紧缺的现象。三是人才的培养深造。全方位、多层次的人才培训，将不同程度的提高专业技术士官的综合能力，降低士官人才流失风险的机率。目前，“一训定终身”的士官培养模式还没有得到根本改变，一方面培训机构培训能力不能与部队需求有效对接，导致定岗后对士官职业生涯不能及时进行合理规划，第一次陪训定岗后，后续“充电”不足，致使人才深造的动力不足。另一方面，存在部队送学的专业不对口现象，专业技术士官的专业技术能力提升没有延续性，培训结束后回到原技术岗位任职的几率一般较低，造成了人力资源浪费。而且这种损失的延续效应也是巨大的，常常会延续到接替其岗位的新人员能充分胜任为止。
专业技术士官薪酬福利待遇。士官工资标准调整后，虽能基本满足生活需要，但相关福利保障还相对弱化。如保险问题，军队只设“三险一金”（养老、医疗、伤亡保险和住房公积金），而按照《中华人民共和国保险法》规定，地方多数单位均设“五险一金”（养老、医疗、工伤、失业、生育保险和住房公积金）；在奖励补助上，部队发放一个月奖励工资，地方发放包括奖金、过节费等多项补助。因此，综合来看不及地方占优势，部分人才产生晚回不如早回的思想。另外，在部队内部，不同类型部队、不同岗位专业技术士官待遇、岗位津贴没有大的差异性，甚至还出现作战部队与保障部队福利待遇“倒挂”现象，难以形成士官人才在艰苦环境下安心工作的导向，使他们心理不平衡。
2.3 个人因素
个人因素包括年龄、工龄、家庭、个性特征等，通常是基层部队无法影响的因素，虽然这些因素对人才流失不起决定性作用，但它与人才的流失也有着一定的关系。
士官随着服役时间和年龄的增长，他们在恋爱婚姻、家庭子女等方面的实际困难增多。士官人才在选择离开部队时除了考虑本人之外，还要受到家庭和社会生活的影响。深化士官制度改革后，一些配套政策没有及时跟上，如士官住房保障、子女落户教育、探亲休假、驻地人员周末休假、高级士官家属随军安置等问题没有从根本上解决，多数人产生了多一等不如少一等的思想。部分专业技术士官还会因为个人婚姻问题或为了照顾父母而放弃套改。
通过上述分析，可以发现，只要部队能为专业技术士官提供良好的发展空间和环境，提高其薪酬待遇及爱岗敬业的价值观，就能有效控制专业技术士官流失风险，稳定专业技术士官人才队伍，从而促进军队人力资源建设的可持续发展。
参考文献：
[1] 王磊，赵瑞岭. 新时期军队科技人才流失的问题研究[J]. 科技创业月刊，2006，（9）.
[2] 于照光， 高婕. 浅谈高技术专业士官人才培养途径[J]. 通用装备保障，2012，（2）.
【关键词】专业技术士官；人才流失；莫布雷中介链模型；成因探析
0.引言
士官是军事人才的重要组成部分。人才队伍稳定是部队基层建设正常运行的根本保证。专业技术士官人才是军队基层装备和技术保障的一线人才，在部队后勤建设中有着不可替代的重要作用。目前受大环境的影响，在新时期新阶段出现了专业技术士官人才吸引保留难、流失控制难的现象，专业技术士官人才流失已经成为不可避免的问题。在此情况下，如何稳定专业技术士官人才队伍，降低流失风险，已成为加强士官人才队伍建设必须关注的一大课题。
1.扩展的莫布雷中介链模型
关于人才流失的最典型模型就是扩展的莫布雷中介链模型，该模型通过分析影响人才流失的各类复杂因素，着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程，构建了较为全面和完整的关于人才流失的理论模型。
扩展的莫布雷中介链模型认为，组织中的人才流失（主动流失）主要由四个因素决定：
一是工作满意与否。当人才认为现在的工作能够提供自己所看重的价值时，其工作的满意度就会增强。反之，对工作的满意度就会下降。因此，管理者应综合考虑人才的认知情况和价值取向（如工资、工作内容、工作条件），另外可以通过增加一方面的收益来补偿其他方面的缺陷，以最终达到工作满意。
二是对组织内部其他职位收益的预期。人才流出的另一个重要决定因素是对将来工作满意与收益的预期，它包括以下几方面：预期现有工作会发生变化；预期内部流动的可能性；预期现有工作会发生变化；预期组织管理制度、工作条件（如工资、工作、管理办法等）会发生变化；预期通过与其他人员交换工作岗位或由于他人的流出而得到晋升的机会。虽然他们对现有的工作感到不满意，但对将来的工作预期不佳的情况下，他们也许会另谋出路。
三是对组织外其他工作角色收益的预期。人才对组织能寻找到有吸引力的工作机会的预期，也是人才流出的重要因素。人才对外部工作收益的期望基于如下几点考虑：重要的工作价值观、人才对在组织外获得这些工作价值的期望以及对组织外获得工作可能性的预期。对现有工作不满意或对未来工作期望并不很高的人才，也许会因为难以在外部获得由吸引力的工作而不作辞职打算。相反，对现有工作感到满意或对未来工作晋升持积极态度的人才，也许会因在外部能寻找到更具有吸引力的工作而作出辞职选择。
四是非工作价值观及偶然因素。除了以上三个重要的决定因素之外，还有一些重要和潜在的与工作无关的因素，也会影响人才决定流出的行为。人才对家庭的定位、生活方式及地理偏好、文化、利他主义、及其他社会价值等与工作有关的价值是相互影响的，当人才的非工作收益与对现有或将来的工作预期相互排斥时，辞职的行为就取决于这些因素在人才心中的重要程度。
2.专业技术士官人才流失成因探析
从总体上说，导致专业技术士官人才流失的原因是多方面的。既有军队内部的，也有军队外部的；既有思想教育方面的.也有实际工作方面的；既有表层的直接动因.也有深层次的体制根源。这些因素相互作用影响着军队专业技术士官人才的流失。
2.1 社会环境因素
市场经济的客观规律造就了人才流动相对宽松的社会环境，人才作为人力资源中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。以司训大队的士官教练员为例，他们在基层工作中积累了丰富的驾驶教学经验，工作能力强，这些士官人才是汽车行业、地方驾校等单位垂青的对象，若向其伸出橄榄枝的单位在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具有优势，这些士官人才在服役期满就会被吸引，不再继续套改士官，从而导致部队专业技术士官人才的流失。此外，专业技术士官长期工作生活在基层一线，保障任务重、实际困难多，大多在技术成熟后就要求退役，继续套改士官的热情普遍不高。
2.2 军队内部环境因素
专业技术士官人才个人发展空间。专业技术士官人才在部队有无事业上的发展空间，是其在“走”与“留”的问题上首先要考虑的因素。根据马斯洛的需要层次理论，人们最高的需求是自我实现，士官人才同样有自我实现的需求，他们有着明晰的事业发展目标，希望能充分发挥自身的潜能和专业特长，追求个人价值的实现。由于部队管理的特殊性，使得一些人才的潜能得不到发挥，以致失去工作的积极性，最终导致他们离开部队，离开对口的专业技术岗位。这主要体现在以下几个方面：一是人才的选拔任用。虽然《深化士官官制度改革方案》改进了士官选拔办法，逐步扩大从地方院校大专以上毕业生中直接招收士官数量，提高了专业技术士官队伍的总体素质，但分配的专业技术岗位存在专业不对口的现象。加之专业技术士官因其本身素质比较全面，业务技能过硬，许多时候是单位独挡一面的骨干。因此，有的单位出于局部利益的考虑，随意让专业技术士官改变专业，尤其值得忧虑的是部分技术士官人才脱离或变更原专业，转而从事一些非技术性的工作。二是人才的职务晋升。基层专业技术士官编制数量较少，多数士官人才受编制数量限制，只能改行或转业复员，不仅技术骨干人才难以保留，而且影响专业技术士官队伍建设的可持续发展。《方案》增加的士官编制多局限于充实高技术部队的技术骨干力量。目前，仍存在许多急需的专业技术岗位如太阳能发电、野营装备操作手等编制紧缺的现象。三是人才的培养深造。全方位、多层次的人才培训，将不同程度的提高专业技术士官的综合能力，降低士官人才流失风险的机率。目前，“一训定终身”的士官培养模式还没有得到根本改变，一方面培训机构培训能力不能与部队需求有效对接，导致定岗后对士官职业生涯不能及时进行合理规划，第一次陪训定岗后，后续“充电”不足，致使人才深造的动力不足。另一方面，存在部队送学的专业不对口现象，专业技术士官的专业技术能力提升没有延续性，培训结束后回到原技术岗位任职的几率一般较低，造成了人力资源浪费。而且这种损失的延续效应也是巨大的，常常会延续到接替其岗位的新人员能充分胜任为止。
专业技术士官薪酬福利待遇。士官工资标准调整后，虽能基本满足生活需要，但相关福利保障还相对弱化。如保险问题，军队只设“三险一金”（养老、医疗、伤亡保险和住房公积金），而按照《中华人民共和国保险法》规定，地方多数单位均设“五险一金”（养老、医疗、工伤、失业、生育保险和住房公积金）；在奖励补助上，部队发放一个月奖励工资，地方发放包括奖金、过节费等多项补助。因此，综合来看不及地方占优势，部分人才产生晚回不如早回的思想。另外，在部队内部，不同类型部队、不同岗位专业技术士官待遇、岗位津贴没有大的差异性，甚至还出现作战部队与保障部队福利待遇“倒挂”现象，难以形成士官人才在艰苦环境下安心工作的导向，使他们心理不平衡。
2.3 个人因素
个人因素包括年龄、工龄、家庭、个性特征等，通常是基层部队无法影响的因素，虽然这些因素对人才流失不起决定性作用，但它与人才的流失也有着一定的关系。
士官随着服役时间和年龄的增长，他们在恋爱婚姻、家庭子女等方面的实际困难增多。士官人才在选择离开部队时除了考虑本人之外，还要受到家庭和社会生活的影响。深化士官制度改革后，一些配套政策没有及时跟上，如士官住房保障、子女落户教育、探亲休假、驻地人员周末休假、高级士官家属随军安置等问题没有从根本上解决，多数人产生了多一等不如少一等的思想。部分专业技术士官还会因为个人婚姻问题或为了照顾父母而放弃套改。
通过上述分析，可以发现，只要部队能为专业技术士官提供良好的发展空间和环境，提高其薪酬待遇及爱岗敬业的价值观，就能有效控制专业技术士官流失风险，稳定专业技术士官人才队伍，从而促进军队人力资源建设的可持续发展。
参考文献：
[1] 王磊，赵瑞岭. 新时期军队科技人才流失的问题研究[J]. 科技创业月刊，2006，（9）.
[2] 于照光， 高婕. 浅谈高技术专业士官人才培养途径[J]. 通用装备保障，2012，（2）.