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摘要本文首先介绍了我国高校人事制度的现状,而后对我国高校的人事制度做了简要的分析和探讨,在实践的基础上指出了目前高校人事制度的缺陷和问题,并针对这些问题提出了完善对策。
关键词高校人事制度聘任制
中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-277-01
一、我国高校人事制度存在的问题
目前,许多高校还未真正成为市场的主体,其运行仍然有行政部门的干预,在市场经济的大潮中,一有什么“风吹雨打”,还得靠行政部门做后盾。过去,人们往往把这种 “惰性”的形成归咎于行政部门,归咎于政府,但今天我们换一个角度讲,在高校内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制,整个社会尚五健全有序的卫生人力资源市场体制的情况下,行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。当然,让行政部门简政放权,扩大高校的用人自主权仍然要强调,仍然要解放思想。所以,高校想要的人进不来,不要的人出不去,想走的人走不了,想来的人来不了,专业人员和管理人员缺乏积极性,人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三方面的原因:一是高校内部人力资源管理机制不健全;二是行政管理部门干预过多;三是人力资源的市场机制不完善。
因此,在这种制度下,使得优秀人才“留不住”、“进不来”,那些闲人,庸人“出不去”,高校慢慢的没有了
发展空间,死水一潭。
二、人事制度改革的关键是实行聘任制
高校聘任制是指按国家有关法律、政策双方平等自愿,协商一致的前题下,通过签定聘用合同,确定双方的人事关系和权利义务的一种用人机制,它要遵循一些原则,最重要的就是按岗招人,而不是因人设岗,其它的诸如公开招聘、公平竞争、择优录取等,推行高校的聘用制,实际上是对高校医生从行政指令管理向合同法制化管理转变,从而有效的解决职务终生制,逐步解除医生与高校的固定人事关系,建立一个职务能上能下,人员能进能出,待遇可升可降,重业绩、贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的用人机制,从而是高校的资源运用合理化,为高校的水平和效益提供可靠的保证。
当然,高校的聘用制度改革要把握几个环节:
(1)定编定岗,使岗位设置要考虑到责任的大小,难易程度,是岗位的权利和义务统一,否则,在岗位的的人工作的积极性会受到打击。
(2)考核,不再执行老一套的考核制度,要真正的调动医生,护士,还有其他工作人员的积极性,考核结果和奖金、晋升等挂钩。
(3)建立有效的激励机制,取消与职务相联系的福利待遇,充分体现按劳分配,多劳多得,少劳少得,不劳不得。
三、我国高校分配制度的改革
从管理激励的“效率、公平、合法”目标的角度来看,高校的奖金分配存在着不同程度的不合理现象。比如,有些提奖比例高的科室,实际上是低效益或“虚高收支结余’的科室(如内科系统实行的是不含药品收入的奖金提取与分配方法),而提奖比例越低的科室却是效益最好的科室。从个人角度看,不同岗位的同级人员做了相同量与质的工作,得到的奖金却不同,做得较少的却比做得较多的人获得的报酬还要多。
高校是知识和技术密集型的服务群体。现代知识和技术能力作为高校核心战略资源的属性,它涉及到比以往更为深刻复杂的利益关系调整:同时,多学科交融的医疗技术使协作的范围日益宽广和无比复杂,以及医疗产品和服务相互依赖的作业过程的特性等等,所有类似的这些因素都需要知识开发的集体协作攻关。所以,置身其内的管理激励系统应该是具有协调利益和整合效益能力的中介。协调人际关系,及时解决有关问题。
所以,建立分配制度,可以分两方面进行,第一,按职称,职务确定工资,其实,这部分改革可以减缓,也就是属于生存因素,顾忌到以前一些人的面子等等,可以逐步减少这部份在整个薪酬中的比重。第二,就是激励因素,打破职称,职务的框架,制定机动的,可调节的部分酬劳。对不直接创收的科室,根据全院同期人均所得占人均挡案工资的比例计发个人工资或奖金;同时扣除因行管、质控因素所扣除的部分,即为个人所得。这种模式适用于高校职能科室人员的分配。
四、聘任制与分配制度改革的关系
高校聘任制与分配制度改革是伴随着人事制度改革而产生并在不断完善和深化中,二者确立了人事制度改革的方向和模式,是人事改革的核心和突破口,并为后来的高校内部管理体制改革的各个方面奠定了基础,聘任制同分配制度改革是相辅相成的,不可分割的关系。
分配制度改革的成功与否,要取决于有没有“以岗定薪”、“业绩用人”制度,没有能参与市场竞争的用人制度,分配制度改革也是是空谈,分配的激励作用就显示不出来。聘任制度的突出贡献是合同管理,合同明确了工资待遇,劳动保障等,它是收入与业绩、责任挂钩,职责与工资待遇相符合,能够更好的调动医生以及其他高校工作人员的积极性。
实行聘任制度,必须要做彻底,是全员聘任,不是领导不聘任,只有下面的工作人员聘任,必须要有配套的分配制度做支持。建立有效的分配激励机制,打破过去低水平的平均主义“大锅饭”,是搞好聘任制度的重要保障,如果没有一个“安劳分配、多老多得”的津贴分配制度作保障,实施聘任制也无法真正的调动员工的积极性。实行上不封顶,下不保底的分配办法,实现奖励,惩罚并用的发放,把聘任制度下的分配方法体现到实处。
关键词高校人事制度聘任制
中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-277-01
一、我国高校人事制度存在的问题
目前,许多高校还未真正成为市场的主体,其运行仍然有行政部门的干预,在市场经济的大潮中,一有什么“风吹雨打”,还得靠行政部门做后盾。过去,人们往往把这种 “惰性”的形成归咎于行政部门,归咎于政府,但今天我们换一个角度讲,在高校内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制,整个社会尚五健全有序的卫生人力资源市场体制的情况下,行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。当然,让行政部门简政放权,扩大高校的用人自主权仍然要强调,仍然要解放思想。所以,高校想要的人进不来,不要的人出不去,想走的人走不了,想来的人来不了,专业人员和管理人员缺乏积极性,人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三方面的原因:一是高校内部人力资源管理机制不健全;二是行政管理部门干预过多;三是人力资源的市场机制不完善。
因此,在这种制度下,使得优秀人才“留不住”、“进不来”,那些闲人,庸人“出不去”,高校慢慢的没有了
发展空间,死水一潭。
二、人事制度改革的关键是实行聘任制
高校聘任制是指按国家有关法律、政策双方平等自愿,协商一致的前题下,通过签定聘用合同,确定双方的人事关系和权利义务的一种用人机制,它要遵循一些原则,最重要的就是按岗招人,而不是因人设岗,其它的诸如公开招聘、公平竞争、择优录取等,推行高校的聘用制,实际上是对高校医生从行政指令管理向合同法制化管理转变,从而有效的解决职务终生制,逐步解除医生与高校的固定人事关系,建立一个职务能上能下,人员能进能出,待遇可升可降,重业绩、贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的用人机制,从而是高校的资源运用合理化,为高校的水平和效益提供可靠的保证。
当然,高校的聘用制度改革要把握几个环节:
(1)定编定岗,使岗位设置要考虑到责任的大小,难易程度,是岗位的权利和义务统一,否则,在岗位的的人工作的积极性会受到打击。
(2)考核,不再执行老一套的考核制度,要真正的调动医生,护士,还有其他工作人员的积极性,考核结果和奖金、晋升等挂钩。
(3)建立有效的激励机制,取消与职务相联系的福利待遇,充分体现按劳分配,多劳多得,少劳少得,不劳不得。
三、我国高校分配制度的改革
从管理激励的“效率、公平、合法”目标的角度来看,高校的奖金分配存在着不同程度的不合理现象。比如,有些提奖比例高的科室,实际上是低效益或“虚高收支结余’的科室(如内科系统实行的是不含药品收入的奖金提取与分配方法),而提奖比例越低的科室却是效益最好的科室。从个人角度看,不同岗位的同级人员做了相同量与质的工作,得到的奖金却不同,做得较少的却比做得较多的人获得的报酬还要多。
高校是知识和技术密集型的服务群体。现代知识和技术能力作为高校核心战略资源的属性,它涉及到比以往更为深刻复杂的利益关系调整:同时,多学科交融的医疗技术使协作的范围日益宽广和无比复杂,以及医疗产品和服务相互依赖的作业过程的特性等等,所有类似的这些因素都需要知识开发的集体协作攻关。所以,置身其内的管理激励系统应该是具有协调利益和整合效益能力的中介。协调人际关系,及时解决有关问题。
所以,建立分配制度,可以分两方面进行,第一,按职称,职务确定工资,其实,这部分改革可以减缓,也就是属于生存因素,顾忌到以前一些人的面子等等,可以逐步减少这部份在整个薪酬中的比重。第二,就是激励因素,打破职称,职务的框架,制定机动的,可调节的部分酬劳。对不直接创收的科室,根据全院同期人均所得占人均挡案工资的比例计发个人工资或奖金;同时扣除因行管、质控因素所扣除的部分,即为个人所得。这种模式适用于高校职能科室人员的分配。
四、聘任制与分配制度改革的关系
高校聘任制与分配制度改革是伴随着人事制度改革而产生并在不断完善和深化中,二者确立了人事制度改革的方向和模式,是人事改革的核心和突破口,并为后来的高校内部管理体制改革的各个方面奠定了基础,聘任制同分配制度改革是相辅相成的,不可分割的关系。
分配制度改革的成功与否,要取决于有没有“以岗定薪”、“业绩用人”制度,没有能参与市场竞争的用人制度,分配制度改革也是是空谈,分配的激励作用就显示不出来。聘任制度的突出贡献是合同管理,合同明确了工资待遇,劳动保障等,它是收入与业绩、责任挂钩,职责与工资待遇相符合,能够更好的调动医生以及其他高校工作人员的积极性。
实行聘任制度,必须要做彻底,是全员聘任,不是领导不聘任,只有下面的工作人员聘任,必须要有配套的分配制度做支持。建立有效的分配激励机制,打破过去低水平的平均主义“大锅饭”,是搞好聘任制度的重要保障,如果没有一个“安劳分配、多老多得”的津贴分配制度作保障,实施聘任制也无法真正的调动员工的积极性。实行上不封顶,下不保底的分配办法,实现奖励,惩罚并用的发放,把聘任制度下的分配方法体现到实处。