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摘要：科学地考核教师绩效，关系到学校和教师个人的发展，既有理论意义又有实践意义，是当前高等教育改革和发展所面临的重要课题。针对现行高校教师绩效考核制度不科学、考核体系不完整、考核工作低效率、考核主体考核价值不平衡等问题，我们应坚持科学性与系统性、定量与定性、整体性与个体性、动态性与静态性等原则，建立全方位立体式考核信息反馈系统、多维度层级式绩效考核指标体系、现代化网络式考核管理信息系统。
关键词：高校教师；绩效考核；考核机制
中图分类号：G451.1文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）05-0072-04
绩效考核是高校教师人力资源管理的核心环节，与教师群体工作积极性和人力资源效能的发挥息息相关，在根本上牵制着高校教师人力资源多元功能的发挥方向和发挥程度。如何设计一套科学、合理、全面、客观，质量兼顾、易于操作的考核体系，实现教学工作的规范化管理，既是教师前进的目标，又是高校师资目标管理的前提、质量管理的归宿，是高校健康发展的一个重要因素，是当前高等教育改革和发展所面临的重要课题。
一、现行高校教师绩效考核机制存在的问题
1.考核制度不科学。高校由于其自身的特殊性，人力资源管理体系还不完善，对教师素质的考察也没有提到日程上来，对于教师日常工作的质量关注不够，考核制度发挥不出预期的激励作用，考核不能落到实处。
2.考核体系不完整。考核指标与标准的制定，应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，但有的高校在设计过程中还存在种种偏差，如：考核指标与标准的制定缺乏深层次调研；考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性；指标体系与环境发展之间存在矛盾；在指标设置过程中行政意味浓，等等。
3.考核工作低效率。一是缺少科学的分类考核标准，一些学校过于重视网上的排名，对学校定位不准确，缺少战略性的科学规划；二是缺少有针对性的考核内容，只看重业务能力、科研成果等硬指标；三是缺少先进的考核手段。很多学校对教师的考核还是采用原始的、笨拙的统计方法，用手工涂卡，人工进行统计。
4.考核价值不平衡。一是学生对教师的考核侧重于课堂教学质量和学生自我认知，缺少对教材、课外和师生互动方面的考核；二是包括教务、科研、人事等管理部门对教师的考核侧重于量的考核、标准型考核和教学任务的考核等，忽略定性的考核、教师个性的发展和道德规范、社会责任的考核；三是社会对教师的考核趋于功利主义倾向，对于能即时产生社会经济效益的学科专业考核偏高，对于学术文化基础的建构和发展关注不够；四是教师自我考核，存在着定位过高和对教学、科研和课程等认识的科学性问题。
二、高校教师绩效考核机制构建的原则
1.科学性与系统性原则。科学性原则是一切科学研究工作的共同准则。系统的绩效考核是对教师工作绩效作出一个全面的诊断。高校教师考核机制指标体系，要能全面反映高校战略性人力资源能级考核的内涵，各指标的设计应规范、合理，理论上站得住脚，实践中能准确全面反映高校战略性人力资源的内涵特征。
2.定量与定性原则。对教学质量考核应贯彻定量考核和定性考核想结合的原则，二者相辅相成、缺一不可。就教师考核的德、能、勤、绩4个方面来讲，不是所有的指标都能进行量化的，需要设置定性考核指标。对于教学量、教学效果、科研量、科研等级、科研实效等绩效指标，应逐一量化，进而集成考核，保证定量考核的合理性。
3.整体性与个体性原则。教师的教学活动是一个系统工程，考核体系的构建不能过分地突出某一因素而导致考核系统失衡。由于高校教师个人工作特点、任务内涵不同，在教师绩效考核机制构建时通盘考虑、注重平衡，要具体情况具体分析，确定各项考核指标的合理权重。
4.动态性与静态性原则。动态考核是伴随考核主体发展过程的跟踪考核，便于纵向比较，有利于指导、激发考核对象的进取精神。静态考核是对考核主体已达到的水平或已经具备的条件进行判断，便于横向比较，可以清晰做出考核发展阶段和取得效果的判断，二者结合有利于促进教学工作的开展。
三、高校教师绩效考核机制的构建
（一）建立全方位立体式考核信息反馈系统
第一，建立学生评教系统。学生评教是指学生对老师教学效果进行的考核，是多渠道收集考核信息，提高教师教学考核信度的有效途径之一。学生作为教学活动服务主体与受益者，最有权利也最能客观地对教师的教学情况和学识水平做出考核。学生参与评教不仅关系到学生的权益，而且有利于师生沟通，能帮助教师在教学工作中有的放矢地进行改革与改进，不断提高教学绩效与育人质量。但是由于学生自身知识的局限及个人感情因素的存在，学生考核有一定的局限性，因此要有针对性地改进学生考核措施，做好学生的思想工作，营造民主的气氛，让学生考核公平、顺利地进行。
第二，建立自我考核系统。教师作为被考核的主体应不断反思自己的教育教学理念和行为，不断进行自我调整、自我建构，保持一种良好向上的工作状态，完成岗位任务。自我考核可以通过学年、学期的教师岗位述职报告的形式进行，教师作为报告人对自己的教学效果、科研成果、社会兼职等向考核者及一定范围内的师生述职，听众可记分也可不记分，考核部门最后把述职的反馈意见和记分结果作为有效的参照指标，这不仅充分尊重教师自我表达意志的愿望和主动性，也从内心信念、舆论监督等不同方面加强了考核的沟通与对话，有一定的积极功效。
第三，建立同行考核系统。这里所说的同行，主要指处于同一学科的教师。由于教师具有了解教学规律，通晓专业知识，联系密切、相互了解的优势，加上长期的关注和监督，使同行的考核具有一定的可信度。而且同行考核模式的导入对形成团结协作、积极向上的教学团队具有重要意义。
第四，建立专家考核系统。由来自不同学科、具有多年教学工作经验、业务素质高的教师和领导组成专家组，实施“专家督导制”。由这些专家对教师的教学状况和科研成果进行考核，使考核更具科学性。专家组可以通过听课、巡视、检查、与师生座谈等形式对教学状态进行分析和数据采集，把握现实教学工作动态，对评教工作乃至学校教学工作进行宏观调控，使教学质量不断靠近和达到学校的目标要求，需要注意的是，专家组成员在参与考核工作时应尽量避免出现居高临下、单一武断的工作方式。
第五，建立社会考核系统。包括学生家长、社会相关机构、专业团体等的考核，可以充实考核内容，使考核信息更完整、更准确。我国高等教育考核中介机构逐步发展，其重要性不容小觑。这些机构的考核可以更进一步完善教师绩效考核。
（二）建立多维度层级式绩效考核指标体系
教师绩效考核应该是多维度的，在建立教师绩效考核指标体系时，可将其绩效考核体系划分为考核系统、绩效子系统、绩效模块、绩效指标4个层次。其中绩效子系统划分为显性绩效子系统和隐性绩效子系统；显性绩效子系统划分为教学工作模块和科研工作模块，隐性绩效子系统划分为道德品质模块和业务素质模块；每一模块又分别包含4个指标因素。依据这种高校教师绩效考核指标体系，采用模糊综合评判的方法，建立模糊综合评判数学模型，对高校绩效进行定量考核，确定本文所研究的高校教师绩效能级考核指标体系。(见下表)
1. 考核指标权重的确定
本文指标权重采用专家打分法确定。共请30位相关领域的专家独立地对指标体系中的指标权重进行打分。为减小指标权重误差，对首次30位专家评分汇总平均后，将所得汇总平均结果再次发给30位专家，请30位专家参考此汇总平均结果再次给出每项指标权重。最终，以第二次30位专家的权重评分的平均值为本研究的确定权重。
2.指标评判区间的确定方法
高校教师能级考核指标体系的确定，目前还没有统一的考核体系和标准。本文对每一指标的考核确定为优、良、中、差4个等级。对定量指标标准的确定，本文通过研究高校相关指标值的影响程度，对这些指标分析，确定出相应指标的评判区间。
3.指标评判标准的确定方法
确定相应指标评判标准的方法，是根据目前高校教师的实际情况，请高校人力资源部门专家对各指标中优、良、中、差的理解，通过区间划分法，给出各自对上述概念的评判标准。
（三）建立现代化网络式考核管理信息系统
网络化绩效考核因其便捷性、交互性、及时性、准确性、共享性等特点，正在成为高校教师绩效考核的发展趋势。教师工作综合考核涉及面广，参与人员众多，信息量大，因此，必须有一个功能强大的考核管理信息系统作为支撑。考核管理信息系统功能应包括便捷的网络信息采集与输入功能、信息存储功能、信息传输功能、信息加工处理功能、信息输出功能。先进的考核管理信息系统在极大地方便师生们开展教师教学工作考核的同时，也使考核工作的过程控制、管理科学成为可能。
1.构建信息化的考核网络。目前，高校基本建立了现代信息化的校园网络，实现了高校教育教学和管理的信息化。高校教师绩效考核系统所需的信息化校园网络的硬件条件已搭建完成，一个畅通的信息化校园局域网络的开通，各职能部门和各计算机客户端实现的网络链接，最大限度地保障和满足了教学、管理和学生学习的信息化功能。教师绩效考核系统既是教育信息化、校园网络的合理延伸，又是校园网络的重要结点。
2.开发比较成熟的高校教师绩效考核系统软件。考核软件系统，结构设计必须科学合理，适用于学校教师的绩效考核，网络上运行顺畅，便于管理的规范性。该软件应具备基本的功能：一是系统维护。包括与教师绩效考核紧密相关的一些必备的基本数据信息的导入、维护、管理与更新；二是考核内容分类。将教师工作、科研、学习、管理区别开来，如课堂教学、科研成果、学习培训、教学管理、教改创新等；三是参数设置。利于考核指标、评分等级、参评对象等的详细分类设置，以保证考核参数设置的科学合理性和差异性；四是考核过程监控。包括控制参评范围和数量，考核状态和进程的监控，考核结果的监控等；五是数据的统计与分析；六是考核结果的查询输出。
3.配备具有考核理论水平和操作技能经验的专业管理人员。高校教师绩效考核结果直接关系到对任课教师课堂教学能力和教学水平的价值判断，结果的运用更是关系到教师成长和发展，也关系到学校管理决策，因此这项工作的好坏涉及面广，关系大，这对从事这项工作的管理人员的思想素质、理论水平和操作技能提出了很高的要求和挑战。绩效考核具有承前启后性，要求从事此项工作的管理人员熟悉学校的办学指导思想、了解人事考核机制、掌握教师的基本情况。高校在配备管理人员时，应充分考虑这些相关影响因素，确保此项工作科学的开展。
4.建立畅通的信息共享路径。要使教师绩效考核信息及时快捷地反馈到任课教师、教学管理人员和学校领导手中，必须建立畅通的信息共享渠道。一方面，要体现信息共享通路中信息查询权限的分级性。通过建立系统管理员、院系部领导和教师等不同人员的层级查询系统，实现考核数据向同层面开放查询，既保证了信息共享渠道畅通，又保证了数据的安全保密性，从而真正发挥网络考核管理信息系统的应用价值；另一方面，应体现共享通路中信息传递的交互性。共享路径中的信息，不仅是自上而下的单向传递，而且能够实现自下而上和不同层级人员之间的纵向传递、横向传递和交叉传递。不同层级人员在了解到相关考核数据信息后，可以根据考核的结果和相关数据信息进行咨询、交流、解答、共享，打破交流的时空限制， 拓展交流途径，避免信息共享客户端直接接触才能实现交流的障碍，使得交流形式更加便捷有效。
（责任编辑：吴之铭）
参考文献：
［1］ 申喜连．从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革［J］．中央民族大学学报（哲学社会科学版），2004，（03）：138-141．
［2］ 杨莉．我国高校教师绩效考核的问题与对策［J］．科技资讯，2006,（18）：161-162．
［3］ 贾群生．高校师资评价的质量观［J］．杭州师范学院学报（人文社会科学版），2001，(05)：100-101．
［4］ 胡忠望、王京文、肖建华．高校教师教学质量评估指标体系的研究与构建［J］．湖南工程学院学报，2006，（03）：85-88．
［5］ 卢丽．高校教师本科教学工作综合评价体系研究［J］．高教与经济，2007，（02）：22-25．
［6］ 毕岩、王强．高校教师考核评价中存在的问题及对策［J］．沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007，（01）：116-119．
［7］ 梁宇、梁娟．对高校教师绩效评估的思考［J］．高教研究与评估，2007，(11)：85-87．
［8］ 杨震、张金隆．基于指标集成的高校教师绩效多维考核方法［J］．科技与管理，2006，(05)：125-127．
［9］ 陈晓红．信息系统教程［M］．北京：清华大学出版社．2006．
关键词：高校教师；绩效考核；考核机制
中图分类号：G451.1文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）05-0072-04
绩效考核是高校教师人力资源管理的核心环节，与教师群体工作积极性和人力资源效能的发挥息息相关，在根本上牵制着高校教师人力资源多元功能的发挥方向和发挥程度。如何设计一套科学、合理、全面、客观，质量兼顾、易于操作的考核体系，实现教学工作的规范化管理，既是教师前进的目标，又是高校师资目标管理的前提、质量管理的归宿，是高校健康发展的一个重要因素，是当前高等教育改革和发展所面临的重要课题。
一、现行高校教师绩效考核机制存在的问题
1.考核制度不科学。高校由于其自身的特殊性，人力资源管理体系还不完善，对教师素质的考察也没有提到日程上来，对于教师日常工作的质量关注不够，考核制度发挥不出预期的激励作用，考核不能落到实处。
2.考核体系不完整。考核指标与标准的制定，应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，但有的高校在设计过程中还存在种种偏差，如：考核指标与标准的制定缺乏深层次调研；考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性；指标体系与环境发展之间存在矛盾；在指标设置过程中行政意味浓，等等。
3.考核工作低效率。一是缺少科学的分类考核标准，一些学校过于重视网上的排名，对学校定位不准确，缺少战略性的科学规划；二是缺少有针对性的考核内容，只看重业务能力、科研成果等硬指标；三是缺少先进的考核手段。很多学校对教师的考核还是采用原始的、笨拙的统计方法，用手工涂卡，人工进行统计。
4.考核价值不平衡。一是学生对教师的考核侧重于课堂教学质量和学生自我认知，缺少对教材、课外和师生互动方面的考核；二是包括教务、科研、人事等管理部门对教师的考核侧重于量的考核、标准型考核和教学任务的考核等，忽略定性的考核、教师个性的发展和道德规范、社会责任的考核；三是社会对教师的考核趋于功利主义倾向，对于能即时产生社会经济效益的学科专业考核偏高，对于学术文化基础的建构和发展关注不够；四是教师自我考核，存在着定位过高和对教学、科研和课程等认识的科学性问题。
二、高校教师绩效考核机制构建的原则
1.科学性与系统性原则。科学性原则是一切科学研究工作的共同准则。系统的绩效考核是对教师工作绩效作出一个全面的诊断。高校教师考核机制指标体系，要能全面反映高校战略性人力资源能级考核的内涵，各指标的设计应规范、合理，理论上站得住脚，实践中能准确全面反映高校战略性人力资源的内涵特征。
2.定量与定性原则。对教学质量考核应贯彻定量考核和定性考核想结合的原则，二者相辅相成、缺一不可。就教师考核的德、能、勤、绩4个方面来讲，不是所有的指标都能进行量化的，需要设置定性考核指标。对于教学量、教学效果、科研量、科研等级、科研实效等绩效指标，应逐一量化，进而集成考核，保证定量考核的合理性。
3.整体性与个体性原则。教师的教学活动是一个系统工程，考核体系的构建不能过分地突出某一因素而导致考核系统失衡。由于高校教师个人工作特点、任务内涵不同，在教师绩效考核机制构建时通盘考虑、注重平衡，要具体情况具体分析，确定各项考核指标的合理权重。
4.动态性与静态性原则。动态考核是伴随考核主体发展过程的跟踪考核，便于纵向比较，有利于指导、激发考核对象的进取精神。静态考核是对考核主体已达到的水平或已经具备的条件进行判断，便于横向比较，可以清晰做出考核发展阶段和取得效果的判断，二者结合有利于促进教学工作的开展。
三、高校教师绩效考核机制的构建
（一）建立全方位立体式考核信息反馈系统
第一，建立学生评教系统。学生评教是指学生对老师教学效果进行的考核，是多渠道收集考核信息，提高教师教学考核信度的有效途径之一。学生作为教学活动服务主体与受益者，最有权利也最能客观地对教师的教学情况和学识水平做出考核。学生参与评教不仅关系到学生的权益，而且有利于师生沟通，能帮助教师在教学工作中有的放矢地进行改革与改进，不断提高教学绩效与育人质量。但是由于学生自身知识的局限及个人感情因素的存在，学生考核有一定的局限性，因此要有针对性地改进学生考核措施，做好学生的思想工作，营造民主的气氛，让学生考核公平、顺利地进行。
第二，建立自我考核系统。教师作为被考核的主体应不断反思自己的教育教学理念和行为，不断进行自我调整、自我建构，保持一种良好向上的工作状态，完成岗位任务。自我考核可以通过学年、学期的教师岗位述职报告的形式进行，教师作为报告人对自己的教学效果、科研成果、社会兼职等向考核者及一定范围内的师生述职，听众可记分也可不记分，考核部门最后把述职的反馈意见和记分结果作为有效的参照指标，这不仅充分尊重教师自我表达意志的愿望和主动性，也从内心信念、舆论监督等不同方面加强了考核的沟通与对话，有一定的积极功效。
第三，建立同行考核系统。这里所说的同行，主要指处于同一学科的教师。由于教师具有了解教学规律，通晓专业知识，联系密切、相互了解的优势，加上长期的关注和监督，使同行的考核具有一定的可信度。而且同行考核模式的导入对形成团结协作、积极向上的教学团队具有重要意义。
第四，建立专家考核系统。由来自不同学科、具有多年教学工作经验、业务素质高的教师和领导组成专家组，实施“专家督导制”。由这些专家对教师的教学状况和科研成果进行考核，使考核更具科学性。专家组可以通过听课、巡视、检查、与师生座谈等形式对教学状态进行分析和数据采集，把握现实教学工作动态，对评教工作乃至学校教学工作进行宏观调控，使教学质量不断靠近和达到学校的目标要求，需要注意的是，专家组成员在参与考核工作时应尽量避免出现居高临下、单一武断的工作方式。
第五，建立社会考核系统。包括学生家长、社会相关机构、专业团体等的考核，可以充实考核内容，使考核信息更完整、更准确。我国高等教育考核中介机构逐步发展，其重要性不容小觑。这些机构的考核可以更进一步完善教师绩效考核。
（二）建立多维度层级式绩效考核指标体系
教师绩效考核应该是多维度的，在建立教师绩效考核指标体系时，可将其绩效考核体系划分为考核系统、绩效子系统、绩效模块、绩效指标4个层次。其中绩效子系统划分为显性绩效子系统和隐性绩效子系统；显性绩效子系统划分为教学工作模块和科研工作模块，隐性绩效子系统划分为道德品质模块和业务素质模块；每一模块又分别包含4个指标因素。依据这种高校教师绩效考核指标体系，采用模糊综合评判的方法，建立模糊综合评判数学模型，对高校绩效进行定量考核，确定本文所研究的高校教师绩效能级考核指标体系。(见下表)
1. 考核指标权重的确定
本文指标权重采用专家打分法确定。共请30位相关领域的专家独立地对指标体系中的指标权重进行打分。为减小指标权重误差，对首次30位专家评分汇总平均后，将所得汇总平均结果再次发给30位专家，请30位专家参考此汇总平均结果再次给出每项指标权重。最终，以第二次30位专家的权重评分的平均值为本研究的确定权重。
2.指标评判区间的确定方法
高校教师能级考核指标体系的确定，目前还没有统一的考核体系和标准。本文对每一指标的考核确定为优、良、中、差4个等级。对定量指标标准的确定，本文通过研究高校相关指标值的影响程度，对这些指标分析，确定出相应指标的评判区间。
3.指标评判标准的确定方法
确定相应指标评判标准的方法，是根据目前高校教师的实际情况，请高校人力资源部门专家对各指标中优、良、中、差的理解，通过区间划分法，给出各自对上述概念的评判标准。
（三）建立现代化网络式考核管理信息系统
网络化绩效考核因其便捷性、交互性、及时性、准确性、共享性等特点，正在成为高校教师绩效考核的发展趋势。教师工作综合考核涉及面广，参与人员众多，信息量大，因此，必须有一个功能强大的考核管理信息系统作为支撑。考核管理信息系统功能应包括便捷的网络信息采集与输入功能、信息存储功能、信息传输功能、信息加工处理功能、信息输出功能。先进的考核管理信息系统在极大地方便师生们开展教师教学工作考核的同时，也使考核工作的过程控制、管理科学成为可能。
1.构建信息化的考核网络。目前，高校基本建立了现代信息化的校园网络，实现了高校教育教学和管理的信息化。高校教师绩效考核系统所需的信息化校园网络的硬件条件已搭建完成，一个畅通的信息化校园局域网络的开通，各职能部门和各计算机客户端实现的网络链接，最大限度地保障和满足了教学、管理和学生学习的信息化功能。教师绩效考核系统既是教育信息化、校园网络的合理延伸，又是校园网络的重要结点。
2.开发比较成熟的高校教师绩效考核系统软件。考核软件系统，结构设计必须科学合理，适用于学校教师的绩效考核，网络上运行顺畅，便于管理的规范性。该软件应具备基本的功能：一是系统维护。包括与教师绩效考核紧密相关的一些必备的基本数据信息的导入、维护、管理与更新；二是考核内容分类。将教师工作、科研、学习、管理区别开来，如课堂教学、科研成果、学习培训、教学管理、教改创新等；三是参数设置。利于考核指标、评分等级、参评对象等的详细分类设置，以保证考核参数设置的科学合理性和差异性；四是考核过程监控。包括控制参评范围和数量，考核状态和进程的监控，考核结果的监控等；五是数据的统计与分析；六是考核结果的查询输出。
3.配备具有考核理论水平和操作技能经验的专业管理人员。高校教师绩效考核结果直接关系到对任课教师课堂教学能力和教学水平的价值判断，结果的运用更是关系到教师成长和发展，也关系到学校管理决策，因此这项工作的好坏涉及面广，关系大，这对从事这项工作的管理人员的思想素质、理论水平和操作技能提出了很高的要求和挑战。绩效考核具有承前启后性，要求从事此项工作的管理人员熟悉学校的办学指导思想、了解人事考核机制、掌握教师的基本情况。高校在配备管理人员时，应充分考虑这些相关影响因素，确保此项工作科学的开展。
4.建立畅通的信息共享路径。要使教师绩效考核信息及时快捷地反馈到任课教师、教学管理人员和学校领导手中，必须建立畅通的信息共享渠道。一方面，要体现信息共享通路中信息查询权限的分级性。通过建立系统管理员、院系部领导和教师等不同人员的层级查询系统，实现考核数据向同层面开放查询，既保证了信息共享渠道畅通，又保证了数据的安全保密性，从而真正发挥网络考核管理信息系统的应用价值；另一方面，应体现共享通路中信息传递的交互性。共享路径中的信息，不仅是自上而下的单向传递，而且能够实现自下而上和不同层级人员之间的纵向传递、横向传递和交叉传递。不同层级人员在了解到相关考核数据信息后，可以根据考核的结果和相关数据信息进行咨询、交流、解答、共享，打破交流的时空限制， 拓展交流途径，避免信息共享客户端直接接触才能实现交流的障碍，使得交流形式更加便捷有效。
（责任编辑：吴之铭）
参考文献：
［1］ 申喜连．从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革［J］．中央民族大学学报（哲学社会科学版），2004，（03）：138-141．
［2］ 杨莉．我国高校教师绩效考核的问题与对策［J］．科技资讯，2006,（18）：161-162．
［3］ 贾群生．高校师资评价的质量观［J］．杭州师范学院学报（人文社会科学版），2001，(05)：100-101．
［4］ 胡忠望、王京文、肖建华．高校教师教学质量评估指标体系的研究与构建［J］．湖南工程学院学报，2006，（03）：85-88．
［5］ 卢丽．高校教师本科教学工作综合评价体系研究［J］．高教与经济，2007，（02）：22-25．
［6］ 毕岩、王强．高校教师考核评价中存在的问题及对策［J］．沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007，（01）：116-119．
［7］ 梁宇、梁娟．对高校教师绩效评估的思考［J］．高教研究与评估，2007，(11)：85-87．
［8］ 杨震、张金隆．基于指标集成的高校教师绩效多维考核方法［J］．科技与管理，2006，(05)：125-127．
［9］ 陈晓红．信息系统教程［M］．北京：清华大学出版社．2006．