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【摘 要】市场经济条件下，在激烈的市场竞争中，人才流失已经成为企业无法回避的问题，工程施工企业也不例外。工程施工企业的特点是点多面广，人员分散，工作生活条件艰苦。因此，没有切实有效的“留人”措施，人才的大量流失更是不可避免的。
企业生存发展的关键是人才，人才流失也就意味着企业竞争力的削弱，如何建设高素质的稳定的人才队伍是目前施工企业急需研究解决的问题。
【关键词】施工企业；人才；流失；原因；对策
Construction enterprise talent Cause and Countermeasures
Shao Yan-min
(Bureau of the company in the tri Code Shijiazhuang Hebei 050031)
【Abstract】The market economy, in the fierce market competition, the brain drain has become unavoidable question, the construction business is no exception. Construction enterprises are characterized over a broad area, people scattered, hard working and living conditions. Therefore, there is no effective “keep people” measures, brain drain is inevitable.
Enterprise is the key to survival and development of talent, brain drain means that the weakening of the competitiveness of enterprises, how to build a stable of high-quality personnel is the need of construction enterprises to solve the problem.
【Key words】Construction enterprises;Brain;Drain;Causes;Countermeasures
随着经济的发展，人才对企业的支撑作用显得尤为重要，工程施工企业也不例外，现代企业的竞争是人才的竞争，人才是决定企业存续发展的核心要素和根本动力。
1. 人才流失现象及危害
工程施工企业人才竞争日趋激烈，人才外流现象也日益严重。突出表现在：一些依靠企业的财力和物力培养出来的管理和专业技术人才纷纷“跳槽”，一些大学生来到企业培养两三年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干，却千方百计调走，有些大学生工作后，看到企业工作艰苦，效益差，就自动离岗，外出打工，还有的看到企业管理上存在弊端而丧失信心，刻苦学习考研等等。
这些企业骨干,他们的流失，带走了技术，有时一人辞职还带走一批优秀人才，在企业员工中造成人心涣散，给企业造成致命的打击。
工程施工企业人才流失使企业长期持续发展的目标难以实现 ，在残酷的市场竞争中处于被动局面，已成为企业生存发展的严重障碍。如何使作业条件艰苦，工作环境差，收入一般的工程施工企业留住人才，是企业能否在竞争中取胜，保证企业健康发展的关键。因此，人才流失已不只是人力资源的问题了，如何留住人才，已成了关系到企业生死存亡的一个极其重要的课题。工程施工企业应高度重视人才流失问题。
2. 施工企业人才流失的原因
2.1 内因：个人的待遇、期望值、追求、个人价值的实现等都是影响人才流失的关键因素。工程施工企业管理经营粗放，技术装备水平落后，劳动生产率低，行业内竞争激烈，经济效益差，企业的盈利水平低，员工的收入水平低，因此，对现有待遇的不满致使有些人员选择离职，谋求高薪，造成人员流失。
刚毕业的大中专学生，对企业期望值过高，面对施工一线艰苦的工作、生活环境，难以适应，导致从新选择。
某些员工认为自己很有能力，应该有职位。认为自己能力强，收入低，心里不平衡，以致“跳槽”
2.2 外因：社会环境、用人制度、领导观念等因素。
宽松的社会环境为人才流动提供了条件。随着经济体制的改革和人事制度改革的不断深入，为人才提供了优良的环境。经济的高速发展，出现了人才短缺的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了宽松的环境，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。
国有施工企业用人体制的缺陷。工程施工企业目前状况是：负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差，有的企业在人事管理方面还存在着诸多的不适应，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，因人择事，人事相宜。在择人用才中，通常只注意人才的毕业学校、专业及其基础知识，而不是注重其干事的诚恳和实干的能力 ，不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用，从思想观念上没有看到人力资源是资源，通过有效的开发和利用，人才可以增值升值。
目前，施工企业用人制度不能充分调动人才的积极性，体现不出公平、公开、公正的竞争机制，使人才看不到发展的潜力和希望。另外企业领导,人才观念淡薄，优秀人才在企业找不到实现自身价值的满足感，为企业贡献的成就感，严重挫伤了他们的积极性。
3. 避免施工企业人才流失的对策
对于施工企业而言，当前最重要的人才工作是要吸引和留住人才，留人的关键是留住人心，将事业留人，感情留人，待遇留人的措施落到实处，使人才对企业产生认同感，成就感，归宿感。如何吸引和留住人才呢？我认为应采取以下对策：要建立体现劳动价值的薪酬制度，根据岗位职责，任期目标，风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉开薪酬差距。
要建立体现人才劳动价值的薪酬制度分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，做到人才报酬与企业的资产增值相联系 ，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到体现。
公开、公平，任人唯贤，用好人才。人才使用得当与否，不仅是能否发挥员工积极性和潜能的关健，也是能否留住人才的关键。真正做到用人的标准是“唯贤”、“唯能”，而不是“唯亲、唯私”。“庸者”当权，压抑了贤才，赶走了良才，留下了庸才。所以，知人善任，做好人才的使用。企业在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面要坚持“公平，公开，公正”的原则，尽量做到“人尽其才”。
以人为本，尊重人性是现代企业管理理念之一，管理行为不再是冷冰冰的强制、命令型，而是贯穿着激励、信任、关心，体现企业管理者对人性的理解与重视。
有效的沟通不仅能迅速解决问题，还能体现企业对员工的尊重于重视，使员工对企业有认同感与归宿感，这要求管理者放下身段，与员工进行真诚的交流，联络情感，使他们打消离去的想法，更心甘情愿地为企业付出，从而使“留与流”这对矛盾能迎刃而解。
采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，通过日常绩效考核及专门的人才评价活动了解员工的特长,经历和志趣，评估员工在专业技术，管理等方面的能力，另外要重视员工培训。是否能获得更多的培训，已成为高素质人才选择工作岗位考虑的重要因素。
人力资源部门要经常性地对企业员工的状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。另外，企业平时要加强人才储备，形成人才的梯队和层次，在人才离职时，能迅速找到合适的人才替补。
总之，
要想提升企业的发展速度和企业的综合实力，就必须加强对人才的管理，必须遵循以人为本的管理原则，从人才个体的角度出发，建立合理的激励机制，培养他们对企业的忠诚，激发他们的创造力，留住并吸引更多的高级人才，进而取得未来的竞争优势。
［文章编号］1006-7619（2011）03-07-160
企业生存发展的关键是人才，人才流失也就意味着企业竞争力的削弱，如何建设高素质的稳定的人才队伍是目前施工企业急需研究解决的问题。
【关键词】施工企业；人才；流失；原因；对策
Construction enterprise talent Cause and Countermeasures
Shao Yan-min
(Bureau of the company in the tri Code Shijiazhuang Hebei 050031)
【Abstract】The market economy, in the fierce market competition, the brain drain has become unavoidable question, the construction business is no exception. Construction enterprises are characterized over a broad area, people scattered, hard working and living conditions. Therefore, there is no effective “keep people” measures, brain drain is inevitable.
Enterprise is the key to survival and development of talent, brain drain means that the weakening of the competitiveness of enterprises, how to build a stable of high-quality personnel is the need of construction enterprises to solve the problem.
【Key words】Construction enterprises;Brain;Drain;Causes;Countermeasures
随着经济的发展，人才对企业的支撑作用显得尤为重要，工程施工企业也不例外，现代企业的竞争是人才的竞争，人才是决定企业存续发展的核心要素和根本动力。
1. 人才流失现象及危害
工程施工企业人才竞争日趋激烈，人才外流现象也日益严重。突出表现在：一些依靠企业的财力和物力培养出来的管理和专业技术人才纷纷“跳槽”，一些大学生来到企业培养两三年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干，却千方百计调走，有些大学生工作后，看到企业工作艰苦，效益差，就自动离岗，外出打工，还有的看到企业管理上存在弊端而丧失信心，刻苦学习考研等等。
这些企业骨干,他们的流失，带走了技术，有时一人辞职还带走一批优秀人才，在企业员工中造成人心涣散，给企业造成致命的打击。
工程施工企业人才流失使企业长期持续发展的目标难以实现 ，在残酷的市场竞争中处于被动局面，已成为企业生存发展的严重障碍。如何使作业条件艰苦，工作环境差，收入一般的工程施工企业留住人才，是企业能否在竞争中取胜，保证企业健康发展的关键。因此，人才流失已不只是人力资源的问题了，如何留住人才，已成了关系到企业生死存亡的一个极其重要的课题。工程施工企业应高度重视人才流失问题。
2. 施工企业人才流失的原因
2.1 内因：个人的待遇、期望值、追求、个人价值的实现等都是影响人才流失的关键因素。工程施工企业管理经营粗放，技术装备水平落后，劳动生产率低，行业内竞争激烈，经济效益差，企业的盈利水平低，员工的收入水平低，因此，对现有待遇的不满致使有些人员选择离职，谋求高薪，造成人员流失。
刚毕业的大中专学生，对企业期望值过高，面对施工一线艰苦的工作、生活环境，难以适应，导致从新选择。
某些员工认为自己很有能力，应该有职位。认为自己能力强，收入低，心里不平衡，以致“跳槽”
2.2 外因：社会环境、用人制度、领导观念等因素。
宽松的社会环境为人才流动提供了条件。随着经济体制的改革和人事制度改革的不断深入，为人才提供了优良的环境。经济的高速发展，出现了人才短缺的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了宽松的环境，人才市场的建立和完善也为人才流动提供了极大的方便和可能。
国有施工企业用人体制的缺陷。工程施工企业目前状况是：负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差，有的企业在人事管理方面还存在着诸多的不适应，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，因人择事，人事相宜。在择人用才中，通常只注意人才的毕业学校、专业及其基础知识，而不是注重其干事的诚恳和实干的能力 ，不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用，从思想观念上没有看到人力资源是资源，通过有效的开发和利用，人才可以增值升值。
目前，施工企业用人制度不能充分调动人才的积极性，体现不出公平、公开、公正的竞争机制，使人才看不到发展的潜力和希望。另外企业领导,人才观念淡薄，优秀人才在企业找不到实现自身价值的满足感，为企业贡献的成就感，严重挫伤了他们的积极性。
3. 避免施工企业人才流失的对策
对于施工企业而言，当前最重要的人才工作是要吸引和留住人才，留人的关键是留住人心，将事业留人，感情留人，待遇留人的措施落到实处，使人才对企业产生认同感，成就感，归宿感。如何吸引和留住人才呢？我认为应采取以下对策：要建立体现劳动价值的薪酬制度，根据岗位职责，任期目标，风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉开薪酬差距。
要建立体现人才劳动价值的薪酬制度分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，做到人才报酬与企业的资产增值相联系 ，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到体现。
公开、公平，任人唯贤，用好人才。人才使用得当与否，不仅是能否发挥员工积极性和潜能的关健，也是能否留住人才的关键。真正做到用人的标准是“唯贤”、“唯能”，而不是“唯亲、唯私”。“庸者”当权，压抑了贤才，赶走了良才，留下了庸才。所以，知人善任，做好人才的使用。企业在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面要坚持“公平，公开，公正”的原则，尽量做到“人尽其才”。
以人为本，尊重人性是现代企业管理理念之一，管理行为不再是冷冰冰的强制、命令型，而是贯穿着激励、信任、关心，体现企业管理者对人性的理解与重视。
有效的沟通不仅能迅速解决问题，还能体现企业对员工的尊重于重视，使员工对企业有认同感与归宿感，这要求管理者放下身段，与员工进行真诚的交流，联络情感，使他们打消离去的想法，更心甘情愿地为企业付出，从而使“留与流”这对矛盾能迎刃而解。
采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，通过日常绩效考核及专门的人才评价活动了解员工的特长,经历和志趣，评估员工在专业技术，管理等方面的能力，另外要重视员工培训。是否能获得更多的培训，已成为高素质人才选择工作岗位考虑的重要因素。
人力资源部门要经常性地对企业员工的状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。另外，企业平时要加强人才储备，形成人才的梯队和层次，在人才离职时，能迅速找到合适的人才替补。
总之，
要想提升企业的发展速度和企业的综合实力，就必须加强对人才的管理，必须遵循以人为本的管理原则，从人才个体的角度出发，建立合理的激励机制，培养他们对企业的忠诚，激发他们的创造力，留住并吸引更多的高级人才，进而取得未来的竞争优势。
［文章编号］1006-7619（2011）03-07-160