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[摘 要]随着经济全球化、知识经济的到来，人才竞争逐渐成为国家间、企业间相互竞争的关键因素，培养人力资源管理方面的专业人才势在必行。但是我们国内目前的人力资源专业教育以理论性、研究性为主，和市场对于技能型、实践型的人才需求相脱节。高职高专人力资源管理专业的发展可以满足这方面的需求，弥补该空缺，但目前其发展又存在着很大的障碍。本文对此进行了一些论述并提出了自己的一些观点。
[关键词]高职高专 人力资源管理专业 障碍
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）27-0210-02
市场经济最基本的规则是公平竞争，优胜劣汰，实现资源在全社会的最优配置。然而，众所周知，在所有资源中，人力资源是最重要和最特殊的，它是唯一具有创造力的资源，决定着市场经济的一切资源配置。随着经济全球化，知识经济的到来，人才竞争逐渐成为国家间、企业间相互竞争的关键因素。因此，对于任何一个组织来说，人力资源规划、招聘、配置、开发、研究和管理都是极为重要的。如何对人力资源进行合理配置、准确评估、适当激励，充分发挥人的主观能动性，已成为当今管理学研究的重要课题。
人力资源的特殊性、重要性促使我们必然将其研究教育逐渐推广，摆在发展的首位，在不同层次培养社会所需的人力资源管理专业人才。
一、目前国内人力资源管理专业教育研究的现状
（一）起步比较晚，数量比较少
据不完全统计，目前我们国内关于人力资源管理的专业教育研究是从20世纪80年代才开始的。中国人民大学是国内首家开始进行人力资源教育研究的高等院校，也是1993年才开始招收人力资源管理专业的学生，2003年开始招收该专业的研究生、博士生。相对其他专业而言，起步比较晚。而且，当时在我们国内，进行专业研究人力资源管理的院校并不多。至今，我们虽是有不少院校开设了此专业，但很多还都是2003年之后随波逐流开设的，研究生以上人才也只有为数不多的个别院校才有，且大多没有深入的专业基础。数量较少，没有完全普及。
（二）进行教育研究的院校以本科院校为主，以理论性研究为主
从20世纪80年代开始到现在为止，大多进行人力资源管理专业教育研究的都是本科类院校。这些院校大多以理论性教育、研究性教育为主，以“培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力”为宗旨。培养对此领域的专业研究型人才而不是技能型人才。
（三）教育与实践所需未能很好地结合
因为规范的人力资源管理的创造性、领先性，社会各阶层也在纷纷跟随潮流，将人事管理逐渐演变为人力资源管理（虽然很多都是换汤不换药）。同时也在着手引入大量的专业化的人力资源管理人才。但由上述所述可知，现有的教育以理论为主，现实的需要却以实践型人才为主（这从近几年人才市场上对人力资源管理专业人才招聘时对工作年限的要求可以看出）。因此，我们大量的本科生纷纷选择了考取研究生、继续深造的发展道路。教育与实践所需人才不能很好地结合。
二、高职高专院校人力资源管理专业的发展
人力资源管理对经验型、实践型人才的所需逐渐体现到了近几年人力资源管理职业教育的发展上。在国家的大力支持、推广下，从2003年开始，全国各地大批的职业院校开始纷纷设立人力资源管理专业，培养人力资源管理方面的技能型人才。人力资源管理专业如雨后春笋不断发展起来。
高职高专教育是我国高等教育和职业教育的重要组成部分，是培养职业化技能型人才的摇篮。随着我国经济体制改革的深化和市场经济的迅猛发展，社会对高职高专人才的需求越来越旺，各行各业需要高素质的劳动者，呼唤高质量的职业教育。当前我国生产服务第一线技能型人才，特别是高技能人才严重不足。据国家有关部门统计，全国城镇从业人口中技能型劳动者仅占32.9%。劳动者技术等级偏低，技师和高级技师仅占4%。党的十六大以来，我国经济跃上世界舞台，“中国制造”遍布全球。作为制造业大国，中国在全世界制造业总值中所占比例已达19.8%，大多数主要工业品产量位居世界前列。“中国创造”的核心需求是人才，是数以亿计的高素质劳动者和技能型人才，实现这一需求的关键在于职业教育。
作为现代高等教育的重要组成部分，高职高专教育可说是与经济建设、劳动就业联系最紧密、最直接的。它承担着为高新技术转化、传统产业升级提供智力支持的重任，承担着提高劳动者的就业能力和创业能力、促进劳动就业的责任。近年来，我国高职高专教育有了很大的发展，为生产、管理、服务第一线培养了大批技术型、应用型的专门人才，为我国经济发展和社会进步起到了重要的推动作用。
强化高职高专院校学生实践能力和职业技能的培养，要以提高学生的技能水平为核心，深化教育教学改革，加强实践环节教学，使学生适应职业岗位的要求。为了真正实现高职高专教育与上岗就业零距离的目标，许多高职高专院校正在进行逐步的教学改革，改革方案里提出要适当规模地控制基础理论课程教学的深度与广度，加强校内模拟实训室和校外实习基地建设，强化技能培训，熟悉岗位要求，增强学生择业就业能力，增加学生的就业机会。
三、目前高职高专院校人力资源管理专业发展的障碍
（一）有针对性的、高职高专系列的人力资源管理专业教材缺乏
关于专门的、适用于高职高专的人力资源管理专业教材屈指可数，很多院校都选择使用本科院校的教材，只是在讲述时有所取舍。或者改编了高职高专教材，但是层次深度的针对性仍不强。比如说我工作以来一直讲授人力资源管理专业的《人力资源规划》课，但是找遍书店查遍网站也就只找到一本人大出版的赵曙明先生编写的专门的《人力资源规划》书籍。而且很深奥，理论性很强，对教学起不到应有的作用。后来电子工业出版社出版了高职高专的人力资源管理专业系列规划教材，有了很大的改观，但是在使用上仍存在很多问题。 （二）课程设置的不完善
很多高职高专的人力资源管理专业的课程设置也是从本科院校照抄下来的，并不适合该类学生使用。既然高职高专教育有它自身独特的实践性技能性等特点，所以在课程设置上应体现出该特色。比如，我上面提到的《人力资源规划》，我认为操作性实践性不强，不应在职业教育中放的过重，在《人力资源管理概论》中讲述或开为选修课即可。而像《招聘与配置》、《培训与开发》、《劳动法》、《工作分析》、《职业生涯规划》等对学生就业有较大帮助的课程应该多开设，多讲述。
（三）实践性基地的不配套
职业教育侧重实践，有的院校就腾出一间空教室。放几张桌子几张凳子就作为人力资源的实训室，这是开玩笑。人力资源虽然不如工科的专业实践性强，但是其实践也要像模像样。必要的专业软件是不可缺少的，目前流行的企业ERP沙盘模拟实训室、人员素质测评室等也可以借鉴。
（四）专业教师队伍的欠缺
很多职业院校的人力资源专业教师都是转行过来、后天起家的。很多老师包括校长也认为，管理类的学科，只要老师经过一定的培训，看一些专业方面的书籍，口才好，能侃，就可以了。其实，专业的发展和专业认识的深度和广度有很大关系。教育的潜移默化，层层渗透是极其重要的。因此，专业的师资队伍是好的专业建立的良好基础。现实中，人力资源本科生选择考研深造或进企业锻炼，研究生又短缺且不愿意进一般的职业院校，是造成职业教育专业教师队伍欠缺的另一个重要原因。
四、高职高专人力资源管理专业发展障碍的解决对策
介于以上存在的障碍问题严重影响了我们关于普及和大力发展人力资源管理职业教育的力度，根据本人专业学习以及将近8年多的教学工作经验和工作期间进行学习培训时的收获，特提出以下几方面的对策。希望可以对不断提高本领域本专业的职业教育的发展提供一点有用的意见，为职业教育的人才就业发现新的发展平台。
（一）编写专门的高职高专的人力资源管理系列教材
希望从事该领域该专业的同行群策群力，能够提供更多更好的教材、课件。
（二）不断完善本专业课程体系的设置
这在上面内容中已有论述，在此不再赘述。如：国内一些高等职业学院人力资源专业专科教育的课程体系设置中，对实践性教学、案例教学有很好地体现，值得我们学习借鉴。
（三）建立合适的、实用的人力资源实训基地
加强校内模拟实训室和校外实习基地的建设。例如，上述提到的企业ERP沙盘模拟实训室、人力资源沙盘实训室、人员素质测评软件的应用、岗位模拟软件的采用等。目前我校采用的实训中以“金碟公司的沙盘模拟实训”、“奥派的人力资源软件”和“北森的人员素质测评软件”为主，也先后采购并建立使用了此类实训室，效果颇佳。
（四）不断扩大高职高专人力资源管理教育的专业教师队伍
通过寻求政府支持、提高聘用条件、鼓励专业教师进修深造，或者直接外聘企业中经验丰富的高级人力资源管理人员等方式，扩大该专业职业教育的专业师资队伍，为其提供更多更好的专业人才。符合社会所需，填补现实所需人才的空缺。
参考文献
[1]孙莉，邬啸峰.高职院校人力资源管理专业发展的困境分析[D].黑河学刊.2010（04）
[2]王成云.高职院校人力资源管理专业实践教学研究现状与改革[J].集体经济一培训教育.2009，（03）
[3]刘明鑫.人力资源规划（第二版）[M].电子工业出版社.2010
[4]陈宇.高职院校人力资源管理教学改革探讨[J].企业家天地（理论版）.2011，（05）
[5]王翠英.人力资源管理课程教学创新[J].现代企业.2011，（07）
[关键词]高职高专 人力资源管理专业 障碍
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）27-0210-02
市场经济最基本的规则是公平竞争，优胜劣汰，实现资源在全社会的最优配置。然而，众所周知，在所有资源中，人力资源是最重要和最特殊的，它是唯一具有创造力的资源，决定着市场经济的一切资源配置。随着经济全球化，知识经济的到来，人才竞争逐渐成为国家间、企业间相互竞争的关键因素。因此，对于任何一个组织来说，人力资源规划、招聘、配置、开发、研究和管理都是极为重要的。如何对人力资源进行合理配置、准确评估、适当激励，充分发挥人的主观能动性，已成为当今管理学研究的重要课题。
人力资源的特殊性、重要性促使我们必然将其研究教育逐渐推广，摆在发展的首位，在不同层次培养社会所需的人力资源管理专业人才。
一、目前国内人力资源管理专业教育研究的现状
（一）起步比较晚，数量比较少
据不完全统计，目前我们国内关于人力资源管理的专业教育研究是从20世纪80年代才开始的。中国人民大学是国内首家开始进行人力资源教育研究的高等院校，也是1993年才开始招收人力资源管理专业的学生，2003年开始招收该专业的研究生、博士生。相对其他专业而言，起步比较晚。而且，当时在我们国内，进行专业研究人力资源管理的院校并不多。至今，我们虽是有不少院校开设了此专业，但很多还都是2003年之后随波逐流开设的，研究生以上人才也只有为数不多的个别院校才有，且大多没有深入的专业基础。数量较少，没有完全普及。
（二）进行教育研究的院校以本科院校为主，以理论性研究为主
从20世纪80年代开始到现在为止，大多进行人力资源管理专业教育研究的都是本科类院校。这些院校大多以理论性教育、研究性教育为主，以“培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力”为宗旨。培养对此领域的专业研究型人才而不是技能型人才。
（三）教育与实践所需未能很好地结合
因为规范的人力资源管理的创造性、领先性，社会各阶层也在纷纷跟随潮流，将人事管理逐渐演变为人力资源管理（虽然很多都是换汤不换药）。同时也在着手引入大量的专业化的人力资源管理人才。但由上述所述可知，现有的教育以理论为主，现实的需要却以实践型人才为主（这从近几年人才市场上对人力资源管理专业人才招聘时对工作年限的要求可以看出）。因此，我们大量的本科生纷纷选择了考取研究生、继续深造的发展道路。教育与实践所需人才不能很好地结合。
二、高职高专院校人力资源管理专业的发展
人力资源管理对经验型、实践型人才的所需逐渐体现到了近几年人力资源管理职业教育的发展上。在国家的大力支持、推广下，从2003年开始，全国各地大批的职业院校开始纷纷设立人力资源管理专业，培养人力资源管理方面的技能型人才。人力资源管理专业如雨后春笋不断发展起来。
高职高专教育是我国高等教育和职业教育的重要组成部分，是培养职业化技能型人才的摇篮。随着我国经济体制改革的深化和市场经济的迅猛发展，社会对高职高专人才的需求越来越旺，各行各业需要高素质的劳动者，呼唤高质量的职业教育。当前我国生产服务第一线技能型人才，特别是高技能人才严重不足。据国家有关部门统计，全国城镇从业人口中技能型劳动者仅占32.9%。劳动者技术等级偏低，技师和高级技师仅占4%。党的十六大以来，我国经济跃上世界舞台，“中国制造”遍布全球。作为制造业大国，中国在全世界制造业总值中所占比例已达19.8%，大多数主要工业品产量位居世界前列。“中国创造”的核心需求是人才，是数以亿计的高素质劳动者和技能型人才，实现这一需求的关键在于职业教育。
作为现代高等教育的重要组成部分，高职高专教育可说是与经济建设、劳动就业联系最紧密、最直接的。它承担着为高新技术转化、传统产业升级提供智力支持的重任，承担着提高劳动者的就业能力和创业能力、促进劳动就业的责任。近年来，我国高职高专教育有了很大的发展，为生产、管理、服务第一线培养了大批技术型、应用型的专门人才，为我国经济发展和社会进步起到了重要的推动作用。
强化高职高专院校学生实践能力和职业技能的培养，要以提高学生的技能水平为核心，深化教育教学改革，加强实践环节教学，使学生适应职业岗位的要求。为了真正实现高职高专教育与上岗就业零距离的目标，许多高职高专院校正在进行逐步的教学改革，改革方案里提出要适当规模地控制基础理论课程教学的深度与广度，加强校内模拟实训室和校外实习基地建设，强化技能培训，熟悉岗位要求，增强学生择业就业能力，增加学生的就业机会。
三、目前高职高专院校人力资源管理专业发展的障碍
（一）有针对性的、高职高专系列的人力资源管理专业教材缺乏
关于专门的、适用于高职高专的人力资源管理专业教材屈指可数，很多院校都选择使用本科院校的教材，只是在讲述时有所取舍。或者改编了高职高专教材，但是层次深度的针对性仍不强。比如说我工作以来一直讲授人力资源管理专业的《人力资源规划》课，但是找遍书店查遍网站也就只找到一本人大出版的赵曙明先生编写的专门的《人力资源规划》书籍。而且很深奥，理论性很强，对教学起不到应有的作用。后来电子工业出版社出版了高职高专的人力资源管理专业系列规划教材，有了很大的改观，但是在使用上仍存在很多问题。 （二）课程设置的不完善
很多高职高专的人力资源管理专业的课程设置也是从本科院校照抄下来的，并不适合该类学生使用。既然高职高专教育有它自身独特的实践性技能性等特点，所以在课程设置上应体现出该特色。比如，我上面提到的《人力资源规划》，我认为操作性实践性不强，不应在职业教育中放的过重，在《人力资源管理概论》中讲述或开为选修课即可。而像《招聘与配置》、《培训与开发》、《劳动法》、《工作分析》、《职业生涯规划》等对学生就业有较大帮助的课程应该多开设，多讲述。
（三）实践性基地的不配套
职业教育侧重实践，有的院校就腾出一间空教室。放几张桌子几张凳子就作为人力资源的实训室，这是开玩笑。人力资源虽然不如工科的专业实践性强，但是其实践也要像模像样。必要的专业软件是不可缺少的，目前流行的企业ERP沙盘模拟实训室、人员素质测评室等也可以借鉴。
（四）专业教师队伍的欠缺
很多职业院校的人力资源专业教师都是转行过来、后天起家的。很多老师包括校长也认为，管理类的学科，只要老师经过一定的培训，看一些专业方面的书籍，口才好，能侃，就可以了。其实，专业的发展和专业认识的深度和广度有很大关系。教育的潜移默化，层层渗透是极其重要的。因此，专业的师资队伍是好的专业建立的良好基础。现实中，人力资源本科生选择考研深造或进企业锻炼，研究生又短缺且不愿意进一般的职业院校，是造成职业教育专业教师队伍欠缺的另一个重要原因。
四、高职高专人力资源管理专业发展障碍的解决对策
介于以上存在的障碍问题严重影响了我们关于普及和大力发展人力资源管理职业教育的力度，根据本人专业学习以及将近8年多的教学工作经验和工作期间进行学习培训时的收获，特提出以下几方面的对策。希望可以对不断提高本领域本专业的职业教育的发展提供一点有用的意见，为职业教育的人才就业发现新的发展平台。
（一）编写专门的高职高专的人力资源管理系列教材
希望从事该领域该专业的同行群策群力，能够提供更多更好的教材、课件。
（二）不断完善本专业课程体系的设置
这在上面内容中已有论述，在此不再赘述。如：国内一些高等职业学院人力资源专业专科教育的课程体系设置中，对实践性教学、案例教学有很好地体现，值得我们学习借鉴。
（三）建立合适的、实用的人力资源实训基地
加强校内模拟实训室和校外实习基地的建设。例如，上述提到的企业ERP沙盘模拟实训室、人力资源沙盘实训室、人员素质测评软件的应用、岗位模拟软件的采用等。目前我校采用的实训中以“金碟公司的沙盘模拟实训”、“奥派的人力资源软件”和“北森的人员素质测评软件”为主，也先后采购并建立使用了此类实训室，效果颇佳。
（四）不断扩大高职高专人力资源管理教育的专业教师队伍
通过寻求政府支持、提高聘用条件、鼓励专业教师进修深造，或者直接外聘企业中经验丰富的高级人力资源管理人员等方式，扩大该专业职业教育的专业师资队伍，为其提供更多更好的专业人才。符合社会所需，填补现实所需人才的空缺。
参考文献
[1]孙莉，邬啸峰.高职院校人力资源管理专业发展的困境分析[D].黑河学刊.2010（04）
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[3]刘明鑫.人力资源规划（第二版）[M].电子工业出版社.2010
[4]陈宇.高职院校人力资源管理教学改革探讨[J].企业家天地（理论版）.2011，（05）
[5]王翠英.人力资源管理课程教学创新[J].现代企业.2011，（07）