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杨泰山作为一所拥有四五十个班级的大型学校的正职校长，已整整8年了。在他的领导下，上海市第一中学与时俱进，在各方面取得了可喜的成绩，社会声誉越来越高，获得了莘莘学子的信赖和家长们的青睐。上海市第一中学发展的轨迹，是对杨泰山“办学，强师为要”理念的最好证明。在这8年的时间里，杨泰山和学校的领导班子努力引进优秀师资，并为在职教师的专业发展创造条件，为了调动教师的工作积极性，大胆地进行了分配制度的改革，通过一系列具体的、可操作的行动吸引教师、留住教师，把学校办出了特色，为学生的全面发展提供了更好的服务。杨泰山认为，“待遇留人”和“政策留人”相互配合，才能真正产生信任，留住教师的人、留住教师的心；这也是他理解的高层次的“感情留人”。
□杨校长，每位校长都知道教师队伍建设对学校发展和学生成长的重要性，都会说“感情留人”“事业留人”“待遇留人”“政策留人”等等，你是怎么看待这几个问题与留住人才之间的关系?这几个“留人”之间有没有主次之分?
■我认为，“事业留人”是一种理念的东西，它与人的追求、理想、信念有关。能做到事业留人，背后必定蕴含着全社会对教育的尊重，蕴含着各级政府对教师的重视，蕴含着教育工作者长期受到的献身精神的熏陶。“感情留人”“政策留人”和“待遇留人”都是操作层面上的东西，但又相互渗透。“待遇留人”中打破分配上的平均主义，实行分配与绩效挂钩，就体现了一种政策；职称评定、干部选拔等打破论资排辈的旧传统的现行政策，也融入了“待遇留人”的要素。而“政策留人”“待遇留人”两者合理使用，又是“感情留人”的高层次体现，更是实实在在的感情留人。因此，我认为“事业留人”应是校长孜孜追求的目标，“政策留人”和“待遇留人”应是当前工作中的重点，同时，一般意义的“感情留人”也不可或缺。
□您是怎样来建设一支优秀的教师队伍，并把它紧紧地吸引在市一中学的呢?
■要建立一支优秀的师资队伍并不是一朝一夕的事。建立优秀的教师队伍是一个庞杂的系统工程，它包括人才引进、在职教师进修培训，为教师搭建施展才华的舞台，传承学校长期积淀下来的优良的人文精神等。要留住教师就必须为教师们创设一个好的工作环境，这个好的工作环境包括人文的和物质的两个方面。人文的方面自不待言，物质的方面主要与待遇层面有关，除去狭义的待遇之外，亦指为教师备课教学提供优良的设施和必要的条件。市一中学为每位提出申请的教师均配置了计算机，为教师教学需要配置了几十台多媒体设施，受到中青年教师的普遍欢迎，即为实例。
□一般理解的“待遇留人”就是给教师增加奖金和创造好的福利待遇，市一中学实施的“待遇留人”有没有不同之处?如果有，具体是怎样的?
■市一中学实施的“待遇留人”主要是改革分配制度，不是简单地做加减法，而是在分配中拉开较大的差距，以此来调动教师的积极性，留住优秀教师，扩大优质教育资源，让不适合我们学校的教师流出去。同时，与“政策留人”一起实施，让优秀教师愿意留下来，骨干教师和年轻教师留下来能够发挥作用，有发展空间。
□“待遇留人”的关键是要有资金来源，一般来说，有了资金总是好办的。您是怎么认为的?
■资金确实是重要的，但这里仍然有一个指导思想的问题。我认为，关键的是如何把有限的资金用在刀刃上，最大限度地发挥它的效益。现在教育经费还不够充裕，我们更要发挥它的最佳效能。因此，不能是撒胡椒面似的，要真正体现“多劳多得、优质多得，重责多得”的原则。
教师长期以来已经形成了一种错误的观念，即工资是按工作年限加的，是国家给的；课时津贴是学校付给的每节课的报酬。在这种思想支配下，被安排少上课的老师悠然自得，多上课的老师还要遭到“能者多劳嘛”的揶揄。这种状况若是不改变，积极肯干的、优秀能干的骨干教师的积极性就得不到保护，多劳多得、优质多得、重责多得的原则就成为一句空话。平庸者则非常依恋这张“大锅饭”的温床，不愿意流动出去，优秀人才进不来或不愿意来。久而久之，学校就成为一潭死水，毫无生机可言。因此改革是必然的，只有改革才有出路。只有建立新的人事工资制度体系，才能更好地体现知识和人才的价值。
我们把建立新的人事工资制度体系作为提高教师队伍整体素质的一个重要工程。学校在培养教师的同时，也十分重视在职教师的合理流动问题，关注在职教师的留人留心问题。那些能干、肯干、在学校工作中起积极作用的教师，如学科带头人、教研组长、年级组长和获市、区教学比赛的优秀教师等，当然是我们希望留得住的教师。
于是，我们在调动优秀教师的积极性上找突破口。我们分析了在建立新的人事工资制度体系之前，教师的月收入主要有工资和课时津贴两部分组成。课时津贴在教师的整体收入中所占的份额较小，而且随着时间的推移越来越小，1995年高中的高级教师平均工资为979.5元，语、数、外高中教师上满课时的课时津贴平均为250余元，占总收入的20.34％；2000年时高级教师的平均工资为1889元，250元的结构工资仅占总收入的11.5％。待遇虽然是提高了些，但这样的情况肯定不能有效地调动优秀教师的积极性。
□学校的工资制度改革的力度比较大，在实践中是一步到位，还是分步实施的?请您具体谈一谈。
■我校的工资制度改革不是一步到位的，而是分三步进行的。
第一步是，学校从1998学年起就开始大力宣传“多劳多得、优质多得、重责多得”的思想，并围绕着这一原则开始了局部改革。改革的措施主要有三条：(1)修订“班主任津贴”发放条例，由原来的每人每月平均85元逐年增加到120元、150元、200元、300元。稳定了班主任队伍，使原来领导动员教师当班主任改变成教师自愿报名当班主任，政教处择优选用的状况。(2)规定凡课时数不满额定数2／3的，将相应扣除国拨工资的30％部分。(3)超课时部分，学校给予的课时费为原课时津贴的4倍，如：原高中语数外5.6元／节×4＝22.4元／节。高中一般学科为19.2元／节。三项措施初步奠定了学校“多劳多得、优质多得、重责多得”分配制度改革的雏形，为以后的改革打下了基础。
第二步是，2000学年起，以高中起始年级教师作为实验对象，试行整体性的改革方案的试点。是否参加改革，教师可自行选择。
当时，学校领导班子认为作为深化学校管理体制改革的重要组成部分——校内结构工资改革的条件已经具备，应大胆打破国家工资与学校奖金之间的界限，实行整体性改革。因为，学校从1995年到2000年间，由于局拨奖金额度的提高等各种因素，学校积累了一块资金。我们没有将这块资金用于“大锅饭”式的节假日奖励金，也没有简单地提高每节课的课时津贴，而是准备用于改革，准备寻找契机，进行动作较大的改革。
学校适时推出了“市一中学薪金分配改革暂行方案”。方案规定：教师的收入由四个部分组成：(1)个人档案工资中基础部分的50％；(2)课时津贴；(3)各类津贴；(4)节假日一次性奖金。由于课时津贴内含有教师拿出来的50％的基础工资，也含有改制后增收的部分，所以课时津贴的单价大大提高。因学科不同及教师职称不同，每节课的课时津贴单价也有所不同。语、数、外学科的高级教师课时津贴单价可达30多元/节，每月的课时津贴总额可达1000多元，成为收入中的重要组成部分。
改革试验引起了全校的关注，两种分配方案的并存给大家创造了相互比较的机会。通过两者的比较，全校教工形成了共识，都希望早点加入到改革的行列中去。
第三步是，2001年，学校领导班子决定在高一年级试行的基础上，在全校范围内全面实行校内结构工资改革。在改革之前，组织全体教工反复学习静安区教育局“关于进一步深化学校人事制度改革的实施意见(试行)”中有关“实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬”的分配办法，将教职工的工资奖金收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。鼓励教师多上课、上好课，鼓励职工多兼职、干好活。促进教职工有序流动和优化配置，进一步激发了教职工的积极性和创造性。我们围绕按劳分配、兼顾要素分配的原则，效率优先、兼顾公平的原则，重贡献、重实际、向骨干倾斜的原则，向教育教学第一线教师倾斜的原则，工资随岗而定、岗变薪变的原则，实行工资总额包干，学校具有内部分配自主权。教职工档案工资和实际收入相分离，学校可将教职工的原工资、津贴、奖金进行重新组合，自主确定本单位的分配形式。学校实行以岗位工资为主的多种分配形式等精神，进行了校内结构工资改革。
具体操作是这样的：改革之前反复宣传改革的意义，使全校教工最大限度地认同此项改革，尔后召开教代会，由教代会推选代表，起草结构工资的新方案，交校长及校务会审议，再转教代会全体代表讨论。由于宣传得力、讨论充分、符合绝大多数教职工的利益、具有广泛的群众基础，所以新方案获全票通过。
□教师收入的差距有多大，这么大的差距产生了怎样的效果?会不会激化矛盾?
■新的人事工资制度体系建立后，在很大程度上体现了多劳多得和重责多得，也在一定程度上体现了优质多得的分配方针。目前，高级教师的最高月收入达到4500元，最低收入为2200元；中级教师最高月收入达到4100元，最低收入为1900元；初级教师最高月收入达到3100元，最低收入为1600元。职工最高月收入2400多元，最低月收入为1500多元。新的课时津贴在部分教师收入中所占的比重达到70％~75％，一跃而成了收入的主要部分。改革有利于工作的安排与开展，有利于教师积极性的调动，受到了教工们的欢迎。
新的课时津贴方案也对学校管理体制改革、人事制度的改革起了推动作用。现在学校想留住的骨干教师，能留住了。学校希望流出去的教师也比较顺利地流出去了。在2001学年度人事安排时，在语数外学科排课时，由于不少教师都愿意多上课，我们就安排了优秀教师上3个班级的课，使优质教育资源得到充分利用，也安排了5位讲课一般，学生、家长有意见的教师只上一个班的课。结果其中有3位教师选择了流动。调离本校到城郊结合地区学校去任教。据我们了解，这几位教师目前在新的岗位上都非常努力，非常珍惜新学校给予的上课岗位。现在，“今天不努力工作，明天努力找工作”在市一中学已成为现实。
□教师作为一个特殊的群体，在衣食无忧后，还会有新的需要，尤其是精神方面的需要和自我发展的需要，在改革中是如何得到体现和兼顾的?
■这是我要谈第二个方面，就是如何多途径、多层次地提高在职教师队伍的整体素质，满足教师的多元需求，让他们有成就感。也就是如何实现事业留人。
学校行政领导一直致力于在职教师队伍整体素质的提高，把它作为学校建设的一项重大工程来抓。自“九五”以来，我们有19位教师完成了专升本的学历进修，有143人次教师完成师训“54”“240”及干训任务，有20人次的教师参加了英语出国培训或是在国内参加由外籍教师执教的口语强化训练，参加市、区、校各级骨干培训的教师达到23人次，参加研究型课程班的教师达到37人次，参加计算机培训的教师达到149人次。通过师徒结对，有56名新教师得到了老教师的传、帮、带，获得了精心指点，加快了成长的步伐。
□这些还是外在动力方面对教师的达标要求，有没有市一中学一些特别的做法?
■有。一是联合办班，培养复合型教师。二是鼓励教师攻读第二学历，精通多门学科业务，做到一专多能。
□联合办班，培养复合型教师有哪些具体的形式?
■一是举办研究生课程班，二是开设“班级心理健康辅导技术”讲习班。
先讲研究生课程班。学校2000年与华东师范大学教育科学学院签订联合举办“市一中学在职教师研究生课程班”协议，在经华东师大研究生院批准并报教育部备案后，学校的30多位教师利用双休日开始了为期两年的研究生课程学习。这30多位教师来自语、数、外、理、化、生等十多个学科专业，在具体承办单位华东师大教育管理系的精心安排和教授们的悉心指导教诲下，参加研究生课程班学习的老师们不仅认真地研修了“教育学”“教育研究方法”“教育测量评价”等课程，也学习了“学科教学论”“现代教育技术”“基础教育改革动态”“教育心理学”等对学科教学整合有直接帮助的课程，在教育理念、知识、技术等方面为教育教学改革增加了底蕴。
“班级心理健康辅导技术”讲习班，由学校和上海市中小学心理健康辅导协会联合举办，于2002年9月开办，到2004年5月结束。在两年的时间里，开设了“班主任工作与心理健康教育的整合”“人格心理辅导”“青春期心理健康辅导”“心理健康辅导技术综合设计”等32个讲座与活动。担纲主讲或主持活动的教师大多来自上海市中小学心理健康辅导协会、华东师范大学心理健康辅导中心、市教科院普教所等单位。参加对象以班主任为主，另有部分行政人员，共50余人，举办讲习班的目的，主要在于塑造一支自身心理健康、掌握班级心理健康辅导的理论与方法，能自觉主动把班级心理健康辅导技术与学生管理工作紧密结合的班主任队伍，以及建立一支能自觉在学科教学中渗透心理健康知识，将心理健康知识与学科教学内容加以整合，在潜移默化中引导学生建立健康心理的教师队伍。
□鼓励教师攻读第二学历，精通多门学科业务，做到一专多能，以及创造条件让教师参加硕士课程班学习，不怕教师流失吗?
■刚刚已经讲了硕士课程班，现在再说说鼓励教师攻读第二学历。学校鼓励教师攻读第二学历，精通多门学科业务，做到一专多能。一些教师拥有了“一本一专”两张文凭，甚至拥有两张本科文凭，为学科整合打下基础。
学校有计划的为部分有条件的老师提供熟悉多门学科教学的机会。目前，我们有的生命科学专业的教师能上物理、化学课，有的化学老师能上物理和生命科学的课，信息科技老师能上数学、物理、化学课，政治老师能上英语课，地理老师能上历史课。这些老师正日益成长为“整合”时代的骨干教师。
教师的流动是正常的，不能堵，只要是符合规定，按程序进行的，我们都予以放行。此外，更不能怀疑教师的进修动机，大部分教师是敬业爱岗的，教师的全面素质提高为学校的发展带来了契机，关键是要充分利用和调动教师的积极性和创造性，在“待遇留人”和“事业留人”上找到结合点，我们的体会是，留人要落实到日常工作的方方面面，我们在实践中力度较大的是待遇留人和政策留人两方面，在其他方面也作了一些探索，我们认为，有时单兵突进效果不会太理想。最后，我们认为流出去一些教师，从某种意义上讲，也是一件好事。人才的流动最终必定会促进社会的进步与发展，学校也将成为受益方。更何况，每年想进入市一中学的教师数往往几倍或十几倍于想调出的教师。
□杨校长，每位校长都知道教师队伍建设对学校发展和学生成长的重要性，都会说“感情留人”“事业留人”“待遇留人”“政策留人”等等，你是怎么看待这几个问题与留住人才之间的关系?这几个“留人”之间有没有主次之分?
■我认为，“事业留人”是一种理念的东西，它与人的追求、理想、信念有关。能做到事业留人，背后必定蕴含着全社会对教育的尊重，蕴含着各级政府对教师的重视，蕴含着教育工作者长期受到的献身精神的熏陶。“感情留人”“政策留人”和“待遇留人”都是操作层面上的东西，但又相互渗透。“待遇留人”中打破分配上的平均主义，实行分配与绩效挂钩，就体现了一种政策；职称评定、干部选拔等打破论资排辈的旧传统的现行政策，也融入了“待遇留人”的要素。而“政策留人”“待遇留人”两者合理使用，又是“感情留人”的高层次体现，更是实实在在的感情留人。因此，我认为“事业留人”应是校长孜孜追求的目标，“政策留人”和“待遇留人”应是当前工作中的重点，同时，一般意义的“感情留人”也不可或缺。
□您是怎样来建设一支优秀的教师队伍，并把它紧紧地吸引在市一中学的呢?
■要建立一支优秀的师资队伍并不是一朝一夕的事。建立优秀的教师队伍是一个庞杂的系统工程，它包括人才引进、在职教师进修培训，为教师搭建施展才华的舞台，传承学校长期积淀下来的优良的人文精神等。要留住教师就必须为教师们创设一个好的工作环境，这个好的工作环境包括人文的和物质的两个方面。人文的方面自不待言，物质的方面主要与待遇层面有关，除去狭义的待遇之外，亦指为教师备课教学提供优良的设施和必要的条件。市一中学为每位提出申请的教师均配置了计算机，为教师教学需要配置了几十台多媒体设施，受到中青年教师的普遍欢迎，即为实例。
□一般理解的“待遇留人”就是给教师增加奖金和创造好的福利待遇，市一中学实施的“待遇留人”有没有不同之处?如果有，具体是怎样的?
■市一中学实施的“待遇留人”主要是改革分配制度，不是简单地做加减法，而是在分配中拉开较大的差距，以此来调动教师的积极性，留住优秀教师，扩大优质教育资源，让不适合我们学校的教师流出去。同时，与“政策留人”一起实施，让优秀教师愿意留下来，骨干教师和年轻教师留下来能够发挥作用，有发展空间。
□“待遇留人”的关键是要有资金来源，一般来说，有了资金总是好办的。您是怎么认为的?
■资金确实是重要的，但这里仍然有一个指导思想的问题。我认为，关键的是如何把有限的资金用在刀刃上，最大限度地发挥它的效益。现在教育经费还不够充裕，我们更要发挥它的最佳效能。因此，不能是撒胡椒面似的，要真正体现“多劳多得、优质多得，重责多得”的原则。
教师长期以来已经形成了一种错误的观念，即工资是按工作年限加的，是国家给的；课时津贴是学校付给的每节课的报酬。在这种思想支配下，被安排少上课的老师悠然自得，多上课的老师还要遭到“能者多劳嘛”的揶揄。这种状况若是不改变，积极肯干的、优秀能干的骨干教师的积极性就得不到保护，多劳多得、优质多得、重责多得的原则就成为一句空话。平庸者则非常依恋这张“大锅饭”的温床，不愿意流动出去，优秀人才进不来或不愿意来。久而久之，学校就成为一潭死水，毫无生机可言。因此改革是必然的，只有改革才有出路。只有建立新的人事工资制度体系，才能更好地体现知识和人才的价值。
我们把建立新的人事工资制度体系作为提高教师队伍整体素质的一个重要工程。学校在培养教师的同时，也十分重视在职教师的合理流动问题，关注在职教师的留人留心问题。那些能干、肯干、在学校工作中起积极作用的教师，如学科带头人、教研组长、年级组长和获市、区教学比赛的优秀教师等，当然是我们希望留得住的教师。
于是，我们在调动优秀教师的积极性上找突破口。我们分析了在建立新的人事工资制度体系之前，教师的月收入主要有工资和课时津贴两部分组成。课时津贴在教师的整体收入中所占的份额较小，而且随着时间的推移越来越小，1995年高中的高级教师平均工资为979.5元，语、数、外高中教师上满课时的课时津贴平均为250余元，占总收入的20.34％；2000年时高级教师的平均工资为1889元，250元的结构工资仅占总收入的11.5％。待遇虽然是提高了些，但这样的情况肯定不能有效地调动优秀教师的积极性。
□学校的工资制度改革的力度比较大，在实践中是一步到位，还是分步实施的?请您具体谈一谈。
■我校的工资制度改革不是一步到位的，而是分三步进行的。
第一步是，学校从1998学年起就开始大力宣传“多劳多得、优质多得、重责多得”的思想，并围绕着这一原则开始了局部改革。改革的措施主要有三条：(1)修订“班主任津贴”发放条例，由原来的每人每月平均85元逐年增加到120元、150元、200元、300元。稳定了班主任队伍，使原来领导动员教师当班主任改变成教师自愿报名当班主任，政教处择优选用的状况。(2)规定凡课时数不满额定数2／3的，将相应扣除国拨工资的30％部分。(3)超课时部分，学校给予的课时费为原课时津贴的4倍，如：原高中语数外5.6元／节×4＝22.4元／节。高中一般学科为19.2元／节。三项措施初步奠定了学校“多劳多得、优质多得、重责多得”分配制度改革的雏形，为以后的改革打下了基础。
第二步是，2000学年起，以高中起始年级教师作为实验对象，试行整体性的改革方案的试点。是否参加改革，教师可自行选择。
当时，学校领导班子认为作为深化学校管理体制改革的重要组成部分——校内结构工资改革的条件已经具备，应大胆打破国家工资与学校奖金之间的界限，实行整体性改革。因为，学校从1995年到2000年间，由于局拨奖金额度的提高等各种因素，学校积累了一块资金。我们没有将这块资金用于“大锅饭”式的节假日奖励金，也没有简单地提高每节课的课时津贴，而是准备用于改革，准备寻找契机，进行动作较大的改革。
学校适时推出了“市一中学薪金分配改革暂行方案”。方案规定：教师的收入由四个部分组成：(1)个人档案工资中基础部分的50％；(2)课时津贴；(3)各类津贴；(4)节假日一次性奖金。由于课时津贴内含有教师拿出来的50％的基础工资，也含有改制后增收的部分，所以课时津贴的单价大大提高。因学科不同及教师职称不同，每节课的课时津贴单价也有所不同。语、数、外学科的高级教师课时津贴单价可达30多元/节，每月的课时津贴总额可达1000多元，成为收入中的重要组成部分。
改革试验引起了全校的关注，两种分配方案的并存给大家创造了相互比较的机会。通过两者的比较，全校教工形成了共识，都希望早点加入到改革的行列中去。
第三步是，2001年，学校领导班子决定在高一年级试行的基础上，在全校范围内全面实行校内结构工资改革。在改革之前，组织全体教工反复学习静安区教育局“关于进一步深化学校人事制度改革的实施意见(试行)”中有关“实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬”的分配办法，将教职工的工资奖金收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。鼓励教师多上课、上好课，鼓励职工多兼职、干好活。促进教职工有序流动和优化配置，进一步激发了教职工的积极性和创造性。我们围绕按劳分配、兼顾要素分配的原则，效率优先、兼顾公平的原则，重贡献、重实际、向骨干倾斜的原则，向教育教学第一线教师倾斜的原则，工资随岗而定、岗变薪变的原则，实行工资总额包干，学校具有内部分配自主权。教职工档案工资和实际收入相分离，学校可将教职工的原工资、津贴、奖金进行重新组合，自主确定本单位的分配形式。学校实行以岗位工资为主的多种分配形式等精神，进行了校内结构工资改革。
具体操作是这样的：改革之前反复宣传改革的意义，使全校教工最大限度地认同此项改革，尔后召开教代会，由教代会推选代表，起草结构工资的新方案，交校长及校务会审议，再转教代会全体代表讨论。由于宣传得力、讨论充分、符合绝大多数教职工的利益、具有广泛的群众基础，所以新方案获全票通过。
□教师收入的差距有多大，这么大的差距产生了怎样的效果?会不会激化矛盾?
■新的人事工资制度体系建立后，在很大程度上体现了多劳多得和重责多得，也在一定程度上体现了优质多得的分配方针。目前，高级教师的最高月收入达到4500元，最低收入为2200元；中级教师最高月收入达到4100元，最低收入为1900元；初级教师最高月收入达到3100元，最低收入为1600元。职工最高月收入2400多元，最低月收入为1500多元。新的课时津贴在部分教师收入中所占的比重达到70％~75％，一跃而成了收入的主要部分。改革有利于工作的安排与开展，有利于教师积极性的调动，受到了教工们的欢迎。
新的课时津贴方案也对学校管理体制改革、人事制度的改革起了推动作用。现在学校想留住的骨干教师，能留住了。学校希望流出去的教师也比较顺利地流出去了。在2001学年度人事安排时，在语数外学科排课时，由于不少教师都愿意多上课，我们就安排了优秀教师上3个班级的课，使优质教育资源得到充分利用，也安排了5位讲课一般，学生、家长有意见的教师只上一个班的课。结果其中有3位教师选择了流动。调离本校到城郊结合地区学校去任教。据我们了解，这几位教师目前在新的岗位上都非常努力，非常珍惜新学校给予的上课岗位。现在，“今天不努力工作，明天努力找工作”在市一中学已成为现实。
□教师作为一个特殊的群体，在衣食无忧后，还会有新的需要，尤其是精神方面的需要和自我发展的需要，在改革中是如何得到体现和兼顾的?
■这是我要谈第二个方面，就是如何多途径、多层次地提高在职教师队伍的整体素质，满足教师的多元需求，让他们有成就感。也就是如何实现事业留人。
学校行政领导一直致力于在职教师队伍整体素质的提高，把它作为学校建设的一项重大工程来抓。自“九五”以来，我们有19位教师完成了专升本的学历进修，有143人次教师完成师训“54”“240”及干训任务，有20人次的教师参加了英语出国培训或是在国内参加由外籍教师执教的口语强化训练，参加市、区、校各级骨干培训的教师达到23人次，参加研究型课程班的教师达到37人次，参加计算机培训的教师达到149人次。通过师徒结对，有56名新教师得到了老教师的传、帮、带，获得了精心指点，加快了成长的步伐。
□这些还是外在动力方面对教师的达标要求，有没有市一中学一些特别的做法?
■有。一是联合办班，培养复合型教师。二是鼓励教师攻读第二学历，精通多门学科业务，做到一专多能。
□联合办班，培养复合型教师有哪些具体的形式?
■一是举办研究生课程班，二是开设“班级心理健康辅导技术”讲习班。
先讲研究生课程班。学校2000年与华东师范大学教育科学学院签订联合举办“市一中学在职教师研究生课程班”协议，在经华东师大研究生院批准并报教育部备案后，学校的30多位教师利用双休日开始了为期两年的研究生课程学习。这30多位教师来自语、数、外、理、化、生等十多个学科专业，在具体承办单位华东师大教育管理系的精心安排和教授们的悉心指导教诲下，参加研究生课程班学习的老师们不仅认真地研修了“教育学”“教育研究方法”“教育测量评价”等课程，也学习了“学科教学论”“现代教育技术”“基础教育改革动态”“教育心理学”等对学科教学整合有直接帮助的课程，在教育理念、知识、技术等方面为教育教学改革增加了底蕴。
“班级心理健康辅导技术”讲习班，由学校和上海市中小学心理健康辅导协会联合举办，于2002年9月开办，到2004年5月结束。在两年的时间里，开设了“班主任工作与心理健康教育的整合”“人格心理辅导”“青春期心理健康辅导”“心理健康辅导技术综合设计”等32个讲座与活动。担纲主讲或主持活动的教师大多来自上海市中小学心理健康辅导协会、华东师范大学心理健康辅导中心、市教科院普教所等单位。参加对象以班主任为主，另有部分行政人员，共50余人，举办讲习班的目的，主要在于塑造一支自身心理健康、掌握班级心理健康辅导的理论与方法，能自觉主动把班级心理健康辅导技术与学生管理工作紧密结合的班主任队伍，以及建立一支能自觉在学科教学中渗透心理健康知识，将心理健康知识与学科教学内容加以整合，在潜移默化中引导学生建立健康心理的教师队伍。
□鼓励教师攻读第二学历，精通多门学科业务，做到一专多能，以及创造条件让教师参加硕士课程班学习，不怕教师流失吗?
■刚刚已经讲了硕士课程班，现在再说说鼓励教师攻读第二学历。学校鼓励教师攻读第二学历，精通多门学科业务，做到一专多能。一些教师拥有了“一本一专”两张文凭，甚至拥有两张本科文凭，为学科整合打下基础。
学校有计划的为部分有条件的老师提供熟悉多门学科教学的机会。目前，我们有的生命科学专业的教师能上物理、化学课，有的化学老师能上物理和生命科学的课，信息科技老师能上数学、物理、化学课，政治老师能上英语课，地理老师能上历史课。这些老师正日益成长为“整合”时代的骨干教师。
教师的流动是正常的，不能堵，只要是符合规定，按程序进行的，我们都予以放行。此外，更不能怀疑教师的进修动机，大部分教师是敬业爱岗的，教师的全面素质提高为学校的发展带来了契机，关键是要充分利用和调动教师的积极性和创造性，在“待遇留人”和“事业留人”上找到结合点，我们的体会是，留人要落实到日常工作的方方面面，我们在实践中力度较大的是待遇留人和政策留人两方面，在其他方面也作了一些探索，我们认为，有时单兵突进效果不会太理想。最后，我们认为流出去一些教师，从某种意义上讲，也是一件好事。人才的流动最终必定会促进社会的进步与发展，学校也将成为受益方。更何况，每年想进入市一中学的教师数往往几倍或十几倍于想调出的教师。