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摘 要：无论是在行政单位还是在企业人力资源管理是非常重要的，人力资源管理工作中存在的共性问题是评分者偏差问题。之所以会存在这样的问题主要是在主观评价的过程中，不同的评分者在不同的场景下面对不同的评价对象在进行交流沟通，会产生不同的情绪，会影响到主观判断，由此而产生偏，这种现象的存在会对人力资源管理工作有一定的影响。从理论上来讲评分者“宽容误差和晕轮误差”是人力资源管理中急需探讨解决的问题。因此，应正视评分者偏差问题，尝试用科学的方式进行弱化与控制，以此作为人力资源管理工作效果与水平提高的一种措施。
关键词：人力资源管理；评分者偏差；控制方法
引言：在当前社会发展日新月异的大环境下，各行各业对人才的需求很大，为此人力资源管理评分者偏差问题必须得到解决。
人力资源管理最重要的工作目标之一是评估应聘对象的个体差异，选拔符合组织发展需求的应聘者。可是在实际的工作中我们发现有这样一宗现象，就是在人力资源在选拔绩效评估等环节，比如面试、领导小组评价、以及涉及人力资源管理者进行主观赋测评环节，评价结果数据往往只能体现反映一部分评分者的特征，如不同的评分者对面试题目应答评价、工作经历业绩综述或评估标准有着自己的理解，评分者对不同的应聘对象存在主观的心里评价，这种由评分者个人生理或心理因素对考评结果造成的偏差结果，我们称之为“评分者偏差”；它游离于于整个人力资源管理主观评价过程之中，但我们并没有完全一时到达的存在，想人才招聘、岗位竞聘等实施过程始终存在着这个问题，事实上已经对对人力资源管理的科学性和公正性产生极大的影响。同时人力资源管理的各个部门也在逐步的研究解决问题。
一、关于评分者偏差综述
1.1、评分者偏差的界定。可以认为认为评分者偏差就是评分者间所产生的不同意见，凡是涉人力资源管理中所有主观评价的环节，其中都会存在偏差。概括起来可分为两类；第一类的出现可能是外界环境造成的，没有预见性的随时会出现的，很难进行较为系统分析的误差，例如人力资源进行考核、评选时现场的气氛、外界自然环境的影响，再有就是评分者的心里状态，感情的表达及情绪的调整等，这些误差随机出现，虽然能够察觉但是往往在实际工作时很难把控。另外一部分是由评分者本身的不同所产生差异导致的误差，以系统性隐含于测评结果中，而且比较难于发现。如评分者会因某个选拔题目或评估标准执行更为严厉或宽松，这完全由评分者自己决定，由于的个体差异的存在与评分情境发生了交互作用，由此波及到有效性程度。在一定程度上第二种误差更隐蔽也更具危害性。这种偏差隐含于评分结果中，
1.2评分者偏差产生的因素
由于评价的程序不尽相同，过程的不同，但大体上是由评分者本人、评分量表、评分对象组成了全部，偏差产生的原因是以下五各方面：（1）、评分者本人的宽严程度不同所导致的评分者偏差，评分太宽松或太严厉，都会影响有效性；（2）评价者之间内部一致性程度上存在的差异，如有的评分者评分标准掌握比较好，评分尺度把握稳定，而有的评分者在评分时忽宽忽严，不均衡與稳定的评分者之间的差异；（3）是评分者观察被考核者因某种原因出现的评分差异；（4）评分者对被试对象相互的感知不同，也就是因不同的表述方式所产生的不同评价结果；（5）、对分数量化、等级标准的理解不同而出现的差异。由于这些客观因素的存在导致于偏差的产生。
二、评分者偏差分析
偏差的存在虽然对某个偏采样会引发错误判断，但任何事物都是一分为二的，在一定程度上估计偏执也一定情况下存在良好特性，在此期间，评分者偏差主要是针对评分者进行分析，了解评分者本人与量表对象情况，在分析之后可以发现偏差问题主要引发原因：可以总结为第一评分者自身的宽严程度存在问题，出现偏差现象，主要表现在评分中出现过于宽松或是过于严厉的现象，导致有效性较低。第二，评分者标准掌握尺度不一；部分评分者没有合理的掌握评分标准，且评分尺度把握不严格，缺乏较高的稳定性，导致出现差异现象。第三，评分者对被评对象的反应观存在差异。第四，评分者与存在被评对象在对同一事物认识的差异。第五，评分主体掌握评分量表内容与等级标准不一，导致出现结果差异的现象。在此期间，如果评分的任务较难，就要针对标准复杂性进行分析，了解交互作用的偏差形式与情况。
三、对评分者偏差划分
我们将评分者偏差大致可分成两类：即“宽容误差、晕轮误差”；宽容误差由不同的评价来源造成，一般来说，自我评价比上级评价和同事评价更宽容，其中上级评价和同事评价差异不大。除了上述评分者偏差外，还有全距限制和中心化趋势，全距限制是指评分者倾向给的分数受到全距分数的限制，造成不容易区分高分者或低分者；居中趋势就是中心化趋，指评分者给受评者的分数围绕平均数或众数上下波动，频值振幅较小。再如通常对业绩考核评价可用8各等级作为取值值域，这样考评者或者参与者在进行评分时，由于限定了评分等级，只能在 1 至 8 等级进行选择，此间出现的评价差异，即全距限制。
所说晕轮误差表现为同一评分者评价变量间的高相关性而造成这一现象的原因，主要源于管理者对对被管理者的整体评价会影响绩效评估维度上的评分。例如，当一位应聘者在面试时，、形体端庄自然、回答问题逻辑性强，表达较强流，这时人力资源主管可能在面试评分时会将应聘者知识、技能、认知能力等维度评分都给的较高，因此同一位人力资源经理在不同维度语言表达能力、知识、技能、认知能力等变量间就存在晕轮误差。在绩效考核评估过程中大部分评分偏差其实是由晕轮效应引起的。晕轮误差可能是大多数人力资源管理中主观测评中最严重的问题之一，它会使绩效评价的区分度降低标准。
除此之外通过研究不同评分者间的差异对绩效评估分数影响，发现可以将评分者偏差进行区分。在人力资源管理中，通常会存在多个考核打分者对多个员工的情况，评分者间的评分偏差也会影响员工最终绩效评定的测评均值、测评方差。评分量表规定达到平均水平的员工可以给年度成绩a，但如果所有评分者都将a 理解为不及格的成绩，就很可能造成所有员工绩效成绩都高于平均水平这样违反现实的情况发生。不过由于所有评分者的评分偏差恒定，分数膨胀并不会影响员工的排名，所以许多研究都不考虑这一问题。当评分者的评分偏差不定，员工的排名受到评分偏差的影响时，问题就较为复杂了。评 分 者 特 定 偏 差或二元特定偏差都可能影响绩效测评的方差，或者说绩效评估的离散程度。如果一些评分者认为a 是个令人满意的成绩，而另一些评分者认为a 是个不及格的成绩，就出现了评分者特定偏差，类似于宽容误差。二元特定偏差更为复杂，如果部分评分者或所有评分者让一些与绩效无关的被试的内容比如是否具有气质，书写是否工整影响了评分，那么评分者对被试的不同印象就会影响测评成绩的方差。评分者特定偏差和二元特定偏差都会降低被试排名的可信度，但由于某一评分者对不同被试的评分偏差不同，二元特定偏差很难估计或纠正。 当评分者偏差影响测评方差时，相伴而生的另一个问题就是评分者特定方差，二元特定方差对测评变量间相关性的影响。如果评分者在若干变量上为被试打分，由于偏差协方差的存在，观测到的测评变量间的相关性可能不同于真实的（无偏差的）相关性。如果某位管理者在各个考核维度上都给自己偏爱的员工打高分（二元特定方差），则维度间的相关性就提高了；如果员工不都由同一批管理者打分且评分者（测评时评分者个人的宽容程度）和测评维度相一致，那么维度间的相关性也会提高。
四、人力资源管理中评分者偏差的甄别措施
要想更好的解决评分者偏差问题，在人力资源管理中就应采取合理的甄别方式，明确最终结果的偏差情况，以便于做出准确的指导。上面提到的多种评分者偏差，很多人力资源管理人员都会感到棘手，不知道如何应对。实际上对于评分者偏差的甄别技术已经非常成熟，而相关研究已经持续了近 半个多世纪的时间。
4.1.传统的甄别方式
人力资源管理工作者面对评分者偏差问题，通常会出现难以定位的问题，不能筛选最佳的方式解决评分者偏差现象。早在上个世纪末 就提出了多质多法来分析评分者偏差，这种方法能够有效分析具有多个评分维度、不同评分来源的测评数据，能够提供测评的收敛效度与区分效度。收敛效度指的是用不同方法测量同一特质所得结果的一致程度。区分效度指的是的不同特质的测评间的独立程度。而我国在发展中已经形成了评分者偏差的甄别方式，明确分析是否存在偏差问题。人力资源管理工作者可以使用心理测量的方式进行甄别，利用此类传统经典的工作方法，开展多评分维度的分析工作，根据不同评分来源创建数据信息的测评方案，提供收敛效度方面与区分效度方面的数据信息。对于收敛效度而言，主要是使用不同的方式对统一特质结果进行测定，了解一致性情况，对于区分效度而言，是针对不同特质的测评情况进行分析，了解独立性程度。同时，人力资源管理者还可以使用验证性因子分析方式进行甄别，通过验证方式，形成偏差效应与晕轮效应，以便于实施管理工作，提升整体控制工作效率与水平。
4.2.现代概化理论甄别方式
现代概化理论在甄别评分者偏差的时候，可以起到一定的功效。当前，国外人力资源管理中，普遍使用此类方式对评分者偏差进行甄别，它是利用方差分析方式了解问题情况。对于概化理论而言，主要针对数据误差来源进行审核，明确误差源之间是否存在相互作用问题，并在合理检验的情况下，了解其中的具体偏差内容。概化理论方式在使用中，会将估计模型效应方差作为重点的分析内容，并不是针对效应统计方面的显著性进行验证，可以聯合心理测量知识进行处理。在此工作中还可以针对误差源的重要程度进行合理分析，获取测评质量信息与影响信息等，在现代化发展与进步背景之下，提升整体工作分析效率与质量
4.3、采用多层面 模型甄别偏差
多层面模型是分析评分者偏差的另一个重要方法。就是把数学模型的思想扩展到人力资源考评中更多的侧面，其中应聘者能力、人事选拔题目难度、评分者的宽严程度、评分量化表中阶梯难度等都会共同产生效果，影响应聘者最终得分。在多层面模型下，这些方面的影响被视为参数，并在模型中共同决定应聘者取得某一分值的概率大小。
多层面模型可以把被考评者的知识、工作能力、项目的难度值和评分者的宽严程度放在同一个线性的量表下，提供反映评分者之间及其自身的一致性程度，以及评分者与被考主体、评分项目与评分等级之间的交互作用的数据。已有研究表明，多层面Rasch 模型能准确地找出影响评分信度的评分者偏差的来源，是一种有效分析评分者行为进而揭示评分者偏差的研究方法。
多层面模型在国内的应用较为广泛，例如两组共 10名评委在对国家公务员结构化面试中的评委偏差进行了分析，结果发现：不同评委之间在宽严程度上差异显著，且不同评委跨考生、跨维度、跨性别、跨时间评定行为时自身一致性也存在差异。同时利用多层面模型对 50 名考生在结构化面试中的成绩进行分析，剔除了评委等具体测量情境因素导致的误差对原始分数的影响，得到考生的能力估计值以及个体水平的评分者一致性信息。
5、人力资源管理中评分者偏差的降低建议
在人力资源管理工作中，评分者偏差的甄别与控制应引起足够重视，要应用科学合理的方式降低评分者偏差，建立完善的管理机制，形成定式以提高整体工作效率。例如：为了预防评分者之间的关联，可以利用多个评分者的方式开展一个被评分主体评价工作，设计交叉测评工作方式，也就是每个评分者都要为被评分主体进行打分，以此降低评分者偏差。其次，应使用统计功效分析方式开展工作，建全误差分析机制，利用合理的措施解决问题。最后，在工作中可考虑设立晕轮方面、宽容方面、特定方面的误差分析系统，针对评分者进行多元化的测评，可以有效控制评分者的行为。在人力资源管理，开展不同评分者的评估工作，协调评分数据之间的关系，解决评分者偏差问题。
结语
评分者偏差问题在人力资源管理工作中始终存在，并产生消极影响，所以我们必须认真对待，用科学的方法进行分析，以确否存在评分者偏差问题，并用相应方式解决问题，全面提升整体管理工作效果。
参考文献
[1].谷向东、李铮：《领导干部竞争性选拔中考官评分者信度研究》，载《中国人力资源开发》，2012 年第 7 期，第 43-46 页。
[2]王彩芳，谭琼英，徐海燕，等.计时护士在医院护理人力资源管理中的应用及效果 [J].护理管理杂志，2017（9）：676-678.
[3]李英武，魏敏媛，彭坤霞丽.人力资源管理中的评分者偏差及其控制方法 [J].中国人力资源开发，2016（16）：23-27.
（作者单位：安杰达精密机械（苏州）有限公司）
关键词：人力资源管理；评分者偏差；控制方法
引言：在当前社会发展日新月异的大环境下，各行各业对人才的需求很大，为此人力资源管理评分者偏差问题必须得到解决。
人力资源管理最重要的工作目标之一是评估应聘对象的个体差异，选拔符合组织发展需求的应聘者。可是在实际的工作中我们发现有这样一宗现象，就是在人力资源在选拔绩效评估等环节，比如面试、领导小组评价、以及涉及人力资源管理者进行主观赋测评环节，评价结果数据往往只能体现反映一部分评分者的特征，如不同的评分者对面试题目应答评价、工作经历业绩综述或评估标准有着自己的理解，评分者对不同的应聘对象存在主观的心里评价，这种由评分者个人生理或心理因素对考评结果造成的偏差结果，我们称之为“评分者偏差”；它游离于于整个人力资源管理主观评价过程之中，但我们并没有完全一时到达的存在，想人才招聘、岗位竞聘等实施过程始终存在着这个问题，事实上已经对对人力资源管理的科学性和公正性产生极大的影响。同时人力资源管理的各个部门也在逐步的研究解决问题。
一、关于评分者偏差综述
1.1、评分者偏差的界定。可以认为认为评分者偏差就是评分者间所产生的不同意见，凡是涉人力资源管理中所有主观评价的环节，其中都会存在偏差。概括起来可分为两类；第一类的出现可能是外界环境造成的，没有预见性的随时会出现的，很难进行较为系统分析的误差，例如人力资源进行考核、评选时现场的气氛、外界自然环境的影响，再有就是评分者的心里状态，感情的表达及情绪的调整等，这些误差随机出现，虽然能够察觉但是往往在实际工作时很难把控。另外一部分是由评分者本身的不同所产生差异导致的误差，以系统性隐含于测评结果中，而且比较难于发现。如评分者会因某个选拔题目或评估标准执行更为严厉或宽松，这完全由评分者自己决定，由于的个体差异的存在与评分情境发生了交互作用，由此波及到有效性程度。在一定程度上第二种误差更隐蔽也更具危害性。这种偏差隐含于评分结果中，
1.2评分者偏差产生的因素
由于评价的程序不尽相同，过程的不同，但大体上是由评分者本人、评分量表、评分对象组成了全部，偏差产生的原因是以下五各方面：（1）、评分者本人的宽严程度不同所导致的评分者偏差，评分太宽松或太严厉，都会影响有效性；（2）评价者之间内部一致性程度上存在的差异，如有的评分者评分标准掌握比较好，评分尺度把握稳定，而有的评分者在评分时忽宽忽严，不均衡與稳定的评分者之间的差异；（3）是评分者观察被考核者因某种原因出现的评分差异；（4）评分者对被试对象相互的感知不同，也就是因不同的表述方式所产生的不同评价结果；（5）、对分数量化、等级标准的理解不同而出现的差异。由于这些客观因素的存在导致于偏差的产生。
二、评分者偏差分析
偏差的存在虽然对某个偏采样会引发错误判断，但任何事物都是一分为二的，在一定程度上估计偏执也一定情况下存在良好特性，在此期间，评分者偏差主要是针对评分者进行分析，了解评分者本人与量表对象情况，在分析之后可以发现偏差问题主要引发原因：可以总结为第一评分者自身的宽严程度存在问题，出现偏差现象，主要表现在评分中出现过于宽松或是过于严厉的现象，导致有效性较低。第二，评分者标准掌握尺度不一；部分评分者没有合理的掌握评分标准，且评分尺度把握不严格，缺乏较高的稳定性，导致出现差异现象。第三，评分者对被评对象的反应观存在差异。第四，评分者与存在被评对象在对同一事物认识的差异。第五，评分主体掌握评分量表内容与等级标准不一，导致出现结果差异的现象。在此期间，如果评分的任务较难，就要针对标准复杂性进行分析，了解交互作用的偏差形式与情况。
三、对评分者偏差划分
我们将评分者偏差大致可分成两类：即“宽容误差、晕轮误差”；宽容误差由不同的评价来源造成，一般来说，自我评价比上级评价和同事评价更宽容，其中上级评价和同事评价差异不大。除了上述评分者偏差外，还有全距限制和中心化趋势，全距限制是指评分者倾向给的分数受到全距分数的限制，造成不容易区分高分者或低分者；居中趋势就是中心化趋，指评分者给受评者的分数围绕平均数或众数上下波动，频值振幅较小。再如通常对业绩考核评价可用8各等级作为取值值域，这样考评者或者参与者在进行评分时，由于限定了评分等级，只能在 1 至 8 等级进行选择，此间出现的评价差异，即全距限制。
所说晕轮误差表现为同一评分者评价变量间的高相关性而造成这一现象的原因，主要源于管理者对对被管理者的整体评价会影响绩效评估维度上的评分。例如，当一位应聘者在面试时，、形体端庄自然、回答问题逻辑性强，表达较强流，这时人力资源主管可能在面试评分时会将应聘者知识、技能、认知能力等维度评分都给的较高，因此同一位人力资源经理在不同维度语言表达能力、知识、技能、认知能力等变量间就存在晕轮误差。在绩效考核评估过程中大部分评分偏差其实是由晕轮效应引起的。晕轮误差可能是大多数人力资源管理中主观测评中最严重的问题之一，它会使绩效评价的区分度降低标准。
除此之外通过研究不同评分者间的差异对绩效评估分数影响，发现可以将评分者偏差进行区分。在人力资源管理中，通常会存在多个考核打分者对多个员工的情况，评分者间的评分偏差也会影响员工最终绩效评定的测评均值、测评方差。评分量表规定达到平均水平的员工可以给年度成绩a，但如果所有评分者都将a 理解为不及格的成绩，就很可能造成所有员工绩效成绩都高于平均水平这样违反现实的情况发生。不过由于所有评分者的评分偏差恒定，分数膨胀并不会影响员工的排名，所以许多研究都不考虑这一问题。当评分者的评分偏差不定，员工的排名受到评分偏差的影响时，问题就较为复杂了。评 分 者 特 定 偏 差或二元特定偏差都可能影响绩效测评的方差，或者说绩效评估的离散程度。如果一些评分者认为a 是个令人满意的成绩，而另一些评分者认为a 是个不及格的成绩，就出现了评分者特定偏差，类似于宽容误差。二元特定偏差更为复杂，如果部分评分者或所有评分者让一些与绩效无关的被试的内容比如是否具有气质，书写是否工整影响了评分，那么评分者对被试的不同印象就会影响测评成绩的方差。评分者特定偏差和二元特定偏差都会降低被试排名的可信度，但由于某一评分者对不同被试的评分偏差不同，二元特定偏差很难估计或纠正。 当评分者偏差影响测评方差时，相伴而生的另一个问题就是评分者特定方差，二元特定方差对测评变量间相关性的影响。如果评分者在若干变量上为被试打分，由于偏差协方差的存在，观测到的测评变量间的相关性可能不同于真实的（无偏差的）相关性。如果某位管理者在各个考核维度上都给自己偏爱的员工打高分（二元特定方差），则维度间的相关性就提高了；如果员工不都由同一批管理者打分且评分者（测评时评分者个人的宽容程度）和测评维度相一致，那么维度间的相关性也会提高。
四、人力资源管理中评分者偏差的甄别措施
要想更好的解决评分者偏差问题，在人力资源管理中就应采取合理的甄别方式，明确最终结果的偏差情况，以便于做出准确的指导。上面提到的多种评分者偏差，很多人力资源管理人员都会感到棘手，不知道如何应对。实际上对于评分者偏差的甄别技术已经非常成熟，而相关研究已经持续了近 半个多世纪的时间。
4.1.传统的甄别方式
人力资源管理工作者面对评分者偏差问题，通常会出现难以定位的问题，不能筛选最佳的方式解决评分者偏差现象。早在上个世纪末 就提出了多质多法来分析评分者偏差，这种方法能够有效分析具有多个评分维度、不同评分来源的测评数据，能够提供测评的收敛效度与区分效度。收敛效度指的是用不同方法测量同一特质所得结果的一致程度。区分效度指的是的不同特质的测评间的独立程度。而我国在发展中已经形成了评分者偏差的甄别方式，明确分析是否存在偏差问题。人力资源管理工作者可以使用心理测量的方式进行甄别，利用此类传统经典的工作方法，开展多评分维度的分析工作，根据不同评分来源创建数据信息的测评方案，提供收敛效度方面与区分效度方面的数据信息。对于收敛效度而言，主要是使用不同的方式对统一特质结果进行测定，了解一致性情况，对于区分效度而言，是针对不同特质的测评情况进行分析，了解独立性程度。同时，人力资源管理者还可以使用验证性因子分析方式进行甄别，通过验证方式，形成偏差效应与晕轮效应，以便于实施管理工作，提升整体控制工作效率与水平。
4.2.现代概化理论甄别方式
现代概化理论在甄别评分者偏差的时候，可以起到一定的功效。当前，国外人力资源管理中，普遍使用此类方式对评分者偏差进行甄别，它是利用方差分析方式了解问题情况。对于概化理论而言，主要针对数据误差来源进行审核，明确误差源之间是否存在相互作用问题，并在合理检验的情况下，了解其中的具体偏差内容。概化理论方式在使用中，会将估计模型效应方差作为重点的分析内容，并不是针对效应统计方面的显著性进行验证，可以聯合心理测量知识进行处理。在此工作中还可以针对误差源的重要程度进行合理分析，获取测评质量信息与影响信息等，在现代化发展与进步背景之下，提升整体工作分析效率与质量
4.3、采用多层面 模型甄别偏差
多层面模型是分析评分者偏差的另一个重要方法。就是把数学模型的思想扩展到人力资源考评中更多的侧面，其中应聘者能力、人事选拔题目难度、评分者的宽严程度、评分量化表中阶梯难度等都会共同产生效果，影响应聘者最终得分。在多层面模型下，这些方面的影响被视为参数，并在模型中共同决定应聘者取得某一分值的概率大小。
多层面模型可以把被考评者的知识、工作能力、项目的难度值和评分者的宽严程度放在同一个线性的量表下，提供反映评分者之间及其自身的一致性程度，以及评分者与被考主体、评分项目与评分等级之间的交互作用的数据。已有研究表明，多层面Rasch 模型能准确地找出影响评分信度的评分者偏差的来源，是一种有效分析评分者行为进而揭示评分者偏差的研究方法。
多层面模型在国内的应用较为广泛，例如两组共 10名评委在对国家公务员结构化面试中的评委偏差进行了分析，结果发现：不同评委之间在宽严程度上差异显著，且不同评委跨考生、跨维度、跨性别、跨时间评定行为时自身一致性也存在差异。同时利用多层面模型对 50 名考生在结构化面试中的成绩进行分析，剔除了评委等具体测量情境因素导致的误差对原始分数的影响，得到考生的能力估计值以及个体水平的评分者一致性信息。
5、人力资源管理中评分者偏差的降低建议
在人力资源管理工作中，评分者偏差的甄别与控制应引起足够重视，要应用科学合理的方式降低评分者偏差，建立完善的管理机制，形成定式以提高整体工作效率。例如：为了预防评分者之间的关联，可以利用多个评分者的方式开展一个被评分主体评价工作，设计交叉测评工作方式，也就是每个评分者都要为被评分主体进行打分，以此降低评分者偏差。其次，应使用统计功效分析方式开展工作，建全误差分析机制，利用合理的措施解决问题。最后，在工作中可考虑设立晕轮方面、宽容方面、特定方面的误差分析系统，针对评分者进行多元化的测评，可以有效控制评分者的行为。在人力资源管理，开展不同评分者的评估工作，协调评分数据之间的关系，解决评分者偏差问题。
结语
评分者偏差问题在人力资源管理工作中始终存在，并产生消极影响，所以我们必须认真对待，用科学的方法进行分析，以确否存在评分者偏差问题，并用相应方式解决问题，全面提升整体管理工作效果。
参考文献
[1].谷向东、李铮：《领导干部竞争性选拔中考官评分者信度研究》，载《中国人力资源开发》，2012 年第 7 期，第 43-46 页。
[2]王彩芳，谭琼英，徐海燕，等.计时护士在医院护理人力资源管理中的应用及效果 [J].护理管理杂志，2017（9）：676-678.
[3]李英武，魏敏媛，彭坤霞丽.人力资源管理中的评分者偏差及其控制方法 [J].中国人力资源开发，2016（16）：23-27.
（作者单位：安杰达精密机械（苏州）有限公司）