论文部分内容阅读
摘要：本文将以人力资源管理在我国国有企业的发展历程为线索，首先讲述人力资源管理对于国有企业的重要性。其次探究人力资源管理在我国国有企业中的现状，对比国内外人力资源管理模式的区别，发现人力资源管理在我国国有企业中存在的问题，最后提出优化我国国有企业中人力资源管理的措施。最后经验总结法，就近几年在人力资源管理方面取得重大成功的案例进行整理分析，从成功的企业中观察其特有的管理模式，即可以從案例中分析人力资源管理的经验和方法，又可以采用高层管理人员的管理理念分析最适合的人力资源管理模式。
关键词：绩效机制;激励机制;人员选拔方法
目前国有企业人力资源管理还没有完备的体系和完善有效的管理模式。人力资源管理体系和有效模式的欠缺对社会经济体制下的国有企业的发展有很大的局限性。优化国有企业的人力资源不仅是对国有企业现状的提升，还是促进社会主义经济发展的有效措施之一。不仅能解决国有企业管理体系不完善，人力资源浪费，人员关系复杂，人员综合素质有待提高等问题，而且可以提升国有企业在市场中的占比，在国内外的综合经济的利润，进而可以促进社会主义经济的发展。对社会保障体系和国家经济的发展具有重要的研究意义。
一、国有企业人力资源管理的现状及分析
（一）在国有企业中普遍存在着人力资源浪费的情况
人力资源管理是一项专业性较强的工作，从业人员应具备心理学、管理学、会计学等学科的知识和良好的知识结构。而人力资本也正在成为越来越珍贵的资本。高层次、高质量的人力资源管理专家是推动人资部门发展的主要因素。
加之国有企业人力资源部门直接聘用的人力资源管理专业应届生非常少，大部分是熟悉企业整体业务的老员工，逆向导致了人力资源管理人员的质量低。而在具体人力资源管理工作中，需要其具有扎实专业的理论知识及丰富的实践经验，提升从业人员素质，国以才立，政以才治。
（二）沿用落后的用人机制，未建立恰当的激励机制
激励不足是目前国企中存在的最大问题。当然也是靖煤公司存在的最大问题。并且正激励与负激励都严重不足。我们知道员工工资过高或过低都不利于企业的发展。如何去激励吃惯了大锅饭的国企员工，激发他们的潜能，就需要一套适合我国国有企业情况的激励机制。而企业文化是员工精神层面的激励，也应属于激励机制的一部分。其具有动力、导向、凝聚力、融合约束力等多种功能。而国有企业不愿意也不善于营造积极的企业文化，职工的责任感最终成为了一句空话。人力资源激励机制存在的缺陷使企业在人力资源开发管理上的投入难以得到回报。阻碍了国企管理者对人力资源重要性的正确理解。迫使国有企业不得不轻视甚至放弃对人力资源实践的投入。
二、国有企业人力资源管理存在问题分析
（一）人才选拔制度不完善，员工水平参差不齐
我国企业的选人机制尽管已经日趋完善，但在像靖媒公司这样的地方性国企中仍然存在着一些问题，还不免经常出现操作不规范的现象，例如在正式的校园招聘和社会招聘中，领导干部都是可以在很大程度上根据个人的意愿来选拔人才，而不是严格根据人员的面试表现和企业的用才标准来选拔，使选拔过程取向主观臆断，背离客观事实，导致选拔结果有失公平。而且在选拔人才过程中把主要精力放在了前期和中期，秉承着只进入不出人的原则，而轻视了对于后期的反馈。导致人力系统不堪重负，阻碍了企业的快速发展。
（二）绩效考核制度落后，进取心欠缺
首先国有企业在绩效管理工作落实的过程中，虽然实现了考核制度的有效建设，但却未能对其进行强有力的宣传，导致很多员工对于相关制度绩效以及考核工作缺乏清晰的认识，无法正确理解绩效考核对于企业发展的重要性，导致其抵触绩效考核工作，进而影响该项工作的顺利实施。其次考核指标设置也缺乏合理性，对于绩效考核工作而言，是否合理设置绩效考核指标，关系到绩效考核的相关目标能否有效落实，进而直接影响考核结果。而这种考核指标应该结合各岗位、各部门的职能，根据企业发展战略有针对性地设置
三、国有企业人力资源管理优化策略
（一）重新定位人力资源规划，提升国有企业人力资源管理理念
人力资源规划是通过企业决策者的指导。各部门管理人员共同制定的，一种可以实现组织战略的全局性、系统性以及长远性的规划。人力资源规划作为一项重要的内容，是企业里开展战略性人力资源管理工作的第一步.同时也是开展其他人力资源管理工作的基础以及前提，其目的是规划企业人力的发展、根据企业的需要促使人力资源的合理应用，并降低用人的成本。
国有企业人力资源规划要保证相关性和实用性.并适应环境的发展要求。每个国有企业中需要通过企业内部的人力资源来做到完善企业人力资源的战略部署工作。
（二）建立完善的晋升机制
当前大部分国有企业的晋升主要就是指将内部工作人员从原来职位调到另一职位，让其承担更大、更艰巨的责任，而这样一概而论的晋升机制是非常不全面的。就靖煤公司来看，我们可以细化员工的晋升途径，明确员工的晋升标准，减小员工来自中年危机的压力。
（三）积极创建良好的激励机制
薪资激励可以说是激励制度中的基础环节，在各类企业的人力资源部门都是十分重要的一环，因而如何提升薪资对员工的激励效果，达到充分满足企业员工物质需求的最终目的，就是目前国有企业所必须引起关注的重要话题。同时薪资激励也并不是简单的意味着对员工物质需求进行满足，其中还掩藏了员工对自身成就及自我价值的实现，从广义的角度来看，晋升其实是员工激励的途径之一，兼并了精神奖励和物质奖励作用，但需要明确的是晋升可以起到奖励效果，但万不可只将其理解为奖励，而应该赋予深层次的内涵，促使其能更好的展开工作。
四、结语
我国国有企业在人力资源管理方面存在诸多问题，笔者认为建立科学的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到企业进行人力资源培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被员工接受，培训的效果也才会更好。完善培训评估机制从某种意义上讲，培训评估的重要性不亚于培训实施本身，培训实现企业目标的手段，而培训评估能够检验培训的目标是否达到。因此，培训评估是一个检验培训结果的手段，起到对培训的事后监督作用，同时它能发现培训中的不足和需要改进的地方，有利于完善将来的培训，促使企业培训进人良性循环。
参考文献
[1]孟凤.国有企业人力资源管理现状研究[J]. 企业改革与管理， 2018（07）：80-81.
[2]蔡红兵.新经济时代事业单位人力资源管理创新的分析[J].现代商业，201503）16-17.
[3]王安琪.新常态下国有企业人力资源管理创新思路[J].经济研究导刊，2015（16）：23-25
关键词：绩效机制;激励机制;人员选拔方法
目前国有企业人力资源管理还没有完备的体系和完善有效的管理模式。人力资源管理体系和有效模式的欠缺对社会经济体制下的国有企业的发展有很大的局限性。优化国有企业的人力资源不仅是对国有企业现状的提升，还是促进社会主义经济发展的有效措施之一。不仅能解决国有企业管理体系不完善，人力资源浪费，人员关系复杂，人员综合素质有待提高等问题，而且可以提升国有企业在市场中的占比，在国内外的综合经济的利润，进而可以促进社会主义经济的发展。对社会保障体系和国家经济的发展具有重要的研究意义。
一、国有企业人力资源管理的现状及分析
（一）在国有企业中普遍存在着人力资源浪费的情况
人力资源管理是一项专业性较强的工作，从业人员应具备心理学、管理学、会计学等学科的知识和良好的知识结构。而人力资本也正在成为越来越珍贵的资本。高层次、高质量的人力资源管理专家是推动人资部门发展的主要因素。
加之国有企业人力资源部门直接聘用的人力资源管理专业应届生非常少，大部分是熟悉企业整体业务的老员工，逆向导致了人力资源管理人员的质量低。而在具体人力资源管理工作中，需要其具有扎实专业的理论知识及丰富的实践经验，提升从业人员素质，国以才立，政以才治。
（二）沿用落后的用人机制，未建立恰当的激励机制
激励不足是目前国企中存在的最大问题。当然也是靖煤公司存在的最大问题。并且正激励与负激励都严重不足。我们知道员工工资过高或过低都不利于企业的发展。如何去激励吃惯了大锅饭的国企员工，激发他们的潜能，就需要一套适合我国国有企业情况的激励机制。而企业文化是员工精神层面的激励，也应属于激励机制的一部分。其具有动力、导向、凝聚力、融合约束力等多种功能。而国有企业不愿意也不善于营造积极的企业文化，职工的责任感最终成为了一句空话。人力资源激励机制存在的缺陷使企业在人力资源开发管理上的投入难以得到回报。阻碍了国企管理者对人力资源重要性的正确理解。迫使国有企业不得不轻视甚至放弃对人力资源实践的投入。
二、国有企业人力资源管理存在问题分析
（一）人才选拔制度不完善，员工水平参差不齐
我国企业的选人机制尽管已经日趋完善，但在像靖媒公司这样的地方性国企中仍然存在着一些问题，还不免经常出现操作不规范的现象，例如在正式的校园招聘和社会招聘中，领导干部都是可以在很大程度上根据个人的意愿来选拔人才，而不是严格根据人员的面试表现和企业的用才标准来选拔，使选拔过程取向主观臆断，背离客观事实，导致选拔结果有失公平。而且在选拔人才过程中把主要精力放在了前期和中期，秉承着只进入不出人的原则，而轻视了对于后期的反馈。导致人力系统不堪重负，阻碍了企业的快速发展。
（二）绩效考核制度落后，进取心欠缺
首先国有企业在绩效管理工作落实的过程中，虽然实现了考核制度的有效建设，但却未能对其进行强有力的宣传，导致很多员工对于相关制度绩效以及考核工作缺乏清晰的认识，无法正确理解绩效考核对于企业发展的重要性，导致其抵触绩效考核工作，进而影响该项工作的顺利实施。其次考核指标设置也缺乏合理性，对于绩效考核工作而言，是否合理设置绩效考核指标，关系到绩效考核的相关目标能否有效落实，进而直接影响考核结果。而这种考核指标应该结合各岗位、各部门的职能，根据企业发展战略有针对性地设置
三、国有企业人力资源管理优化策略
（一）重新定位人力资源规划，提升国有企业人力资源管理理念
人力资源规划是通过企业决策者的指导。各部门管理人员共同制定的，一种可以实现组织战略的全局性、系统性以及长远性的规划。人力资源规划作为一项重要的内容，是企业里开展战略性人力资源管理工作的第一步.同时也是开展其他人力资源管理工作的基础以及前提，其目的是规划企业人力的发展、根据企业的需要促使人力资源的合理应用，并降低用人的成本。
国有企业人力资源规划要保证相关性和实用性.并适应环境的发展要求。每个国有企业中需要通过企业内部的人力资源来做到完善企业人力资源的战略部署工作。
（二）建立完善的晋升机制
当前大部分国有企业的晋升主要就是指将内部工作人员从原来职位调到另一职位，让其承担更大、更艰巨的责任，而这样一概而论的晋升机制是非常不全面的。就靖煤公司来看，我们可以细化员工的晋升途径，明确员工的晋升标准，减小员工来自中年危机的压力。
（三）积极创建良好的激励机制
薪资激励可以说是激励制度中的基础环节，在各类企业的人力资源部门都是十分重要的一环，因而如何提升薪资对员工的激励效果，达到充分满足企业员工物质需求的最终目的，就是目前国有企业所必须引起关注的重要话题。同时薪资激励也并不是简单的意味着对员工物质需求进行满足，其中还掩藏了员工对自身成就及自我价值的实现，从广义的角度来看，晋升其实是员工激励的途径之一，兼并了精神奖励和物质奖励作用，但需要明确的是晋升可以起到奖励效果，但万不可只将其理解为奖励，而应该赋予深层次的内涵，促使其能更好的展开工作。
四、结语
我国国有企业在人力资源管理方面存在诸多问题，笔者认为建立科学的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到企业进行人力资源培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被员工接受，培训的效果也才会更好。完善培训评估机制从某种意义上讲，培训评估的重要性不亚于培训实施本身，培训实现企业目标的手段，而培训评估能够检验培训的目标是否达到。因此，培训评估是一个检验培训结果的手段，起到对培训的事后监督作用，同时它能发现培训中的不足和需要改进的地方，有利于完善将来的培训，促使企业培训进人良性循环。
参考文献
[1]孟凤.国有企业人力资源管理现状研究[J]. 企业改革与管理， 2018（07）：80-81.
[2]蔡红兵.新经济时代事业单位人力资源管理创新的分析[J].现代商业，201503）16-17.
[3]王安琪.新常态下国有企业人力资源管理创新思路[J].经济研究导刊，2015（16）：23-25