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摘要：基于公平理论的研究视角，探讨程序公正和薪酬满意度对高职院校教师职业认同感的影响，构建了相应的分析模型，并运用验证性因子分析法和617个有效样本对所提假设进行检验。研究结果表明，程序公正和薪酬满意度对教师职业认同感具有显著的正向影响，其中程序公正的解释力更强，因此实现程序公正应成为未来高职院校管理制度改革的基本方向;在制度公开透明、教师充分参与学校管理、高校管理者和教师之间充分沟通的情况下，教師对程序公正的感知将显著提高;进行教师薪酬设计时应该合理调整教师薪酬的整体水平，科学设计薪酬结构和加薪幅度，充分体现教师薪酬的内外部公平及个体公平性，实现对教师的有效激励。
关键词：程序公正;薪酬满意度;职业认同感;公平理论;高职院校
一、引言
教师职业认同感（Professional self-identity）是指教师从心底接受教师职业，并能对教师职业的各个方面作出积极感知和正面评价，从而愿意长期从事教师职业的主观心理感受[1]，对加强教师队伍的稳定性以及促进高职教育事业发展至关重要。教师只有发自内心地认同、接受并喜欢自己所从事的职业，才会全身心地投入到工作中，激发自身潜能，实现自我价值。目前，已有教育理论研究者对教师职业认同感进行了许多研究和探索，但这些理论的实践运用情况并不理想。高职院校仍普遍存在教师职业认同感淡化，工作积极性不高，教师流失严重等现象。调查显示，在教师对待职业的态度上，只有9%的教师表示“愿意终生从事教师职业，不考虑转行”，43.8%的教师“只是把教师职业当作谋生手段，有适当机会就转行”，47.2 %的教师表示“近三年来经常考虑转行”。因此，如何改善高职院校现有教师流失现状，提高教师职业认同感，充分调动教师工作积极性与创造性，是摆在高校管理者面前一项重要而艰巨的工作，也是本研究亟需解决的重要问题。
在教师职业认同感的相关研究中，薪酬满意度被认为是激发教师工作积极性、提高教师职业认同感的重要因素。[2]获得一份与自己贡献相匹配的合理薪酬，无疑会极大提高教师的工作满意度和职业认同感。然而，目前的现实情况却是：尽管校内分配制度改革增加了教师的职业收入，但教师现有的薪酬水平仍不高，与教师对于薪酬的期望值相比仍存在较大差距;教师的工资结构并未体现内部公平性，没有合理拉开分配差距，比较平均，因此不能对教师产生有效激励;与个人的劳动贡献相比，教师投入与收入之间的关联度不高，劳动回报的效价水平较低，教师薪酬的个体不公平现象普遍存在。
笔者在调查中也发现，薪酬满意度高的教师未必职业认同感强。教师对于职业的认同不仅取决于教师对薪酬的满意程度，还取决于教师个体对自己所处制度环境的程序安排是否感到公正。那么，高职院校管理制度上的程序公正该如何体现？如何利用程序和制度安排提高教师的职业认同感，以改善目前高职院校教师流失现状？博弈论关于“最后通牒博弈”①的研究文献为本研究提供了一个理论框架。在最后通牒实验中，报价人提出的收益分配比例基本分布在11附近，如果参与者只能获得较少的收益分配（份额低于1/3），则倾向于拒绝接受该分配方案。[3]对这一结果的解释是，行为人将公正视作一种公认的“社会准则”，如果分配方案显失公平，那么行为人就有可能放弃物质上的利益[4][5]。此时，行为人就会表现出更在意公平而非物质利益。事实上，中国社会文化中“不患寡而患不均”的思想，也是这一理论在中国社会情境下的体现。因此，本文将在讨论程序公正和薪酬满意度对教师职业认同感影响的基础上，构建相应的分析模型，并利用验证性因子分析方法对模型加以周密验证，对现行高职院校管理制度的程序缺陷和教师职业认同感淡化的根源进行探讨，尝试回答“就教师职业认同感而言，程序公正和薪酬满意到底哪个更重要”等问题，为高职院校管理制度改革提供新思路。为此，研究提出以下假设：H1—教师感知到的程序公正对教师职业认同感有正向影响;H2—教师的薪酬满意度对教师职业认同感有正向影响;H3—教师的程序公正感知对教师的薪酬满意度有正向影响。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究对来自全国7个省、自治区和直辖市（广东、浙江、山东、安徽、重庆、新疆和云南）的28所高职院校进行调研。每个院校随机抽取30名教师进行问卷调查，共得到617份有效问卷。样本描述性统计表明，性别方面，男性占45.8%，女性占54.2%;年龄方面，30岁及以下占30.5%，31～40岁占47.9%，41～50岁占19.5%，51岁以上占2.1%;学历方面，大专及以下学历占1.5%，本科学历占35.1%，硕士学历占59.4%，博士学历占4.0%;职称方面，初级及无职称占27.1%，中级职称占51.4%，副高职称占19.1%，正高职称占2.4%。整体而言，本文实地调研的样本基本覆盖了不同地区、不同学校以及不同类型的教师群体，具有较强的代表性。
（二）测量工具
本研究使用的测量量表均来自西方学者的研究文献。为保证中国情境下量表测量的有效性，笔者在不改变原有含义的基础上，对量表题项中表述不清晰的地方进行了修改。首先，由管理学专业的博士研究生采用并行及双盲的方式对量表进行双向翻译。其次，对翻译中存在明显差异的测量指标进行讨论和修改。然后，请组织行为学、人力资源管理领域的教授对译句进行评价，最终形成本文的研究工具，即一份包括10个测量题项的调查问卷，其中程序公正4题、薪酬满意5题、职业认同感1题。“职业认同感”为结果变量，只有1个测量问项，即“您对从事高职教师职业的评价”。问卷中所有题项均采用1～5级Likert量表，1 表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。
程序公正的测量是在Wallace和Fay[6]研究成果的基础上，结合高职院校教师的职业特点修改而成，主要从制度公开、参与管理、双向沟通和申诉程序四方面来评估高职院校教师对学校管理程序公正的感知，包括“学校管理制度能够做到公开透明”、“教师能够参与学校政策的制定过程和相关的管理工作”、“管理人员与普通教师之间具有充分的双向沟通”、“学校能够提供公正的申诉程序”4个测量题项。验证性因子分析结果显示，申诉程序的标准化因子载荷小于0.5，因此删除该测量项，最终形成包含制度公开、参与管理和双向沟通的三维度量表。量表的Cronbachα系数为0.74，超过了Hair[7]所提出的门槛值（α≥0.7），显示出良好的信度。 教师薪酬满意度的测量参考Heneman和Schwab[8]编制的PSQ（Pay Satisfaction Questionnaire，简称PSQ）量表，结合调研的实际情况，从薪酬水平、津贴福利、加薪幅度、薪酬结构和薪酬管理五方面来测量高职院校教师的薪酬满意度，通过预试、讨论和调整，删除了因子载荷低于0.5的条目（津贴福利和薪酬管理），最后形成3个测量题项，如“您对目前的薪酬水平是否满意”、“您对目前的加薪幅度是否满意”、“您对现有薪酬结构是否满意”。量表的Cronbachα系数为0.81，说明薪酬满意度量表的一致性程度较高且内部结构良好。
三、实证检验
（一）变量区分效度的验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，简称CFA）
在对正式样本的研究中，本文运用验证性因子分析对变量的区分效度（Discriminant Validity）进行检验。根据温忠麟和侯杰泰[9]推荐的方法，研究采用x2/df、RMSEA、CFI、GFI、NNFI这5个拟合指标判断模型的拟合效果。如果x2/df越小，CFI、GFI和NNFI大于0.90，RMSEA小于0.05，就表明模型具有非常好的拟合度。从表1可以看出，模型1（x2=20.10，df=12，x2/df=1.68，RMSEA=0.037，CFI=0.995，GFI=0.989，NNFI =0.992）比其他嵌套模型（Nest Model）的拟合效果都要好，且具有良好的配适度。这意味着，本研究的3个变量之间具有良好的区分效度。
根据Fornell和Larcker[10]及Netemeyer等[11]的建议，进一步利用平均变异萃取量（Average of Variance Extracted，简称AVE）对2个变量的收敛效度进行检验，分析结果如表2所示。程序公正AVE值大于0.36的临界值标准，配适度指标在可接受的范围②，薪酬满意的AVE值大于0.5，说明模型具有良好的收敛效度。
同时，表2中的标准化因素负荷值也显示了各测量指标对变量的贡献大小。从程序公正构面来看，双向沟通的路径系数最高，为0.71;其次是制度的公开性，为0.57;最后是教师参与管理的程度，为0.54。这说明在对程序公正的个体感知中，教师更看重的是与高校管理者和决策者就政策制定的各项问题进行沟通和协商，以达成共识。从教师薪酬满意度来看，影响力从大到小依次为薪酬结构、薪酬水平和加薪幅度，分别为0.91、0.90、0.89，三者之间的差异不大③，都显著影响着教师对薪酬制度的公平感知。因此，高职院校在进行教师薪酬设计时要合理调整薪酬的整体水平，科学设计薪酬结构和加薪幅度，充分体现分配制度的内外部公平及个体公平性，以实现对教师的有效激励。
（二）描述性统计与相关性分析
接着，研究根据Netemeyer等[11]、韩翼和杨百寅[12]的方法，将程序公正和教师薪酬满意量表的题目平均到各维度，将其作为潜变量指标（Indicators）进行检验。从表3中可以看出，各变量的均值和标准差均无异常，且AVE值的平方根均高于它与其他变量的相关系数，说明变量之间具有较好的区分性。例如，程序公正和薪酬满意AVE值的平方根分别为0.61和0.90，均大于三个变量之间相关系数0.49、0.44和0.46（见表3），表明这三个变量之间具有良好的区分效度。程序公正、薪酬满意和教师职业认同感均在0.01水平下显著相关，初步验证了它们之间的直接作用关系，研究假设H1得以验证。
同时，本文还分析了各个变量的组合信度（Composite Reliability，简称C.R.），以判别变量的内部质量。结果显示，程序公正和薪酬满意的组合信度系数分别为0.64和0.93，均大于0.60的临界值②，且均显著高于各个变量的AVE值（见表2）。综合CFA和上述分析结果，可以证明变量具有良好的信度和效度，可以进行下一步的模型检验。
（三）模型检验
为了进一步探讨变量之间的关系，本文采用验证性因子分析方法，研究程序公正和薪酬满意对教师职业认同感的作用机制，分析结果如图1所示。
从图1和表2中可以看出，所有变量的标准化回归系数均大于0.5，且P值均满足要求（P<0.01），表明各个观测变量的回归系数均在0.01的水平上显著，模型具有良好的收敛效度。从模型的拟合效果来看，x2 /df 的值为1.68，满足了小于3的严格拟合要求;GFI、AGFI、NFI、CFI、TLI的值均大于0.90;而RMSEA的值為0.037，小于0.05的临界值标准，表明整体模型具有较好的拟合优度与整体结构效度。同时，由图1中的参数关系可知，程序公正和薪酬满意度均对教师职业认同感具有显著的正向影响（路径系数为0.42和0.21），而且程序公正还通过正向影响薪酬满意度进而作用于教师的职业认同感。至此，研究假设H1、H2、H3全部得到验证。
为了确保分析结果的稳健性，进一步利用表1中的分析结果对上述模型进行稳健性检验（Robustness Test）。模型1是基准模型，包含程序公正到薪酬满意的直接路径。模型2是备择模型，不包含程序公正到薪酬满意的直接路径。表1中的数据结果表明，模型1的各项拟合度指标更优，与数据的匹配性更好。
四、结论与讨论
在系统回顾已有研究文献的基础上，本文根据全国28所高职院校617名教师的抽样调查数据，构建了程序公正、薪酬满意度和教师职业认同感的分析模型，以考察程序公正和薪酬满意对教师职业认同感的影响。结果发现：（1）研究构建的分析模型与调研数据之间具有良好的匹配性，各项拟合度指标均达到评价标准，研究假设都得到了很好的支持;（2）程序公正和薪酬满意度对教师职业认同感具有较强的解释力（可解释变异为0.32，见图1），而且程序公正对教师职业认同感的影响力（loading=0.42）要明显优于薪酬满意度（loading=0.21）;（3）在学校管理制度公开透明、教师充分参与学校管理、高校管理者和教师之间充分沟通的情形下，教师对程序公正的感知将显著提高;（4）在进行教师薪酬设计时，应该合理调整教师薪酬的整体水平，科学设计薪酬结构和加薪幅度，充分体现教师薪酬的内外部公平及个体公平性，以实现对教师的有效激励。 由此可见，现阶段高职院校教师职业认同感淡化、教师流失严重等问题并非仅仅因为教师薪酬水平过低，还与教师对学校管理制度的公平感知有关，这为如何完善我国高职院校教师激励及补偿机制提供了新视角，也为维护高职院校教师的公平权益提供了以下三点明确的政策启示。
第一，程序公正先于薪酬满意。现有对于解决教师职业认同感淡化、教师流失严重等问题的政策建议无一例外地将提高教师薪酬水平作为一项重要措施加以提出。本文的调查结果显示，从提高教师职业认同感的角度而言，政策应当在保证学校管理制度的程序公开公正，特别是在保证教师对学校管理工作行使知情权和参与权的前提下，对教师薪酬进行合理调整和科学设计。这也需要高校管理者基于人本管理思想与人文关怀，推动教师参与学校管理，从程序上体现对教师权益的保护。
第二，利用参与和沟通增进教师公平感知。依据公平理论和“最后通牒博弈”论的观点，笔者发现，无论最终的分配结果是否公平，如果让教师拥有参与决策过程的机会，并且对分配过程有一定控制力，那么教师对程序公正的感知会显著提高，并且也将提升教师对分配结果的满意度。同时，本文的研究结果也证实，加强教师与高校管理者的双向沟通能显著提高教师的职业认同感，其边际效应也最为明显。特别是当学校的管理决策涉及教师切身利益时，如职务晋升、绩效考核与薪酬制度改变等，这种充分的双向沟通就显得尤为重要。
第三，改善教师薪酬和绩效间的匹配性。研究发现，体现在薪酬水平、薪酬结构和加薪幅度上的教师薪酬满意度其实也反映着教师薪酬的内外部公平和个体公平性。因此，高职院校在进行教师薪酬设计时，应当周密考虑教师薪酬与绩效之间的匹配性，以彰显公平。从公平理论的角度看，低于绩效结果的薪酬设置会使一些原本敬业的教师丧失工作积极性，造成可利用人才的隐性流失，使高校承受高昂的人才替换成本。而高于绩效结果的薪酬设置虽然可能会暂时提高教师的满意度，却也使得激励变成福利，使高职院校失去持续发展的动力。因此，教师薪酬激励与绩效考核方式之间的匹配是一个不断磨合的过程，只有持续关注两者之间的匹配性，才有可能持续营造合理的公平感，从而有效牵引教师工作投入行为，提高教师职业认同感和工作积极性。
注释：
①“最后通牒博弈”是指双方在分配一个收益总和时，由一方提出一个分配方案，如果另一方接受，则按照这种方案进行分配;如果另一方拒绝，则双方都会什么也得不到。按照理性人假设，只要提议者将少量收益分配给响应者，响应者就应该同意，因为这比什么都得不到要好。但实验却表明，只有当给响应者分配足够资源时，方案才能被通过。
②根据Fornell和Larcker的建议，AVE可接受临界值在0.36～0.5之间，组合信度C.R.值在0.6以上。
③薪酬水平反映的是教师薪酬的外部公平性，薪酬结构反映的是教师薪酬的内部公平性，加薪幅度反映的是教师薪酬的个体公平性。
参考文献：
[1] Beijaard， D.， Verloop， N.， Vermunt， J. D.. Teachers’ Perceptions of Professional Identity： An Exploratory Study from A Personal Knowledge Perspective [J]. Teaching and Teacher Education， 2000， 16（7）： 749-764.
[2] 顾远东，陈同扬.高校教师薪酬满意度的实证研究——基于高校全面实施校内岗位津贴制度的背景[J].南京工业大学学报（社会科学版），2010，9（4）：42-46.
[3] Binmore， K.， McCarthy， J.， Ponti， G.， et al. A Backward Induction Experiment [J]. Journal of Economic Theory， 2002， 104（1）： 48-88.
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[8] Heneman， H. G.， Schwab， D. P.. Pay satisfaction： Its Multidimensional Nature and Measurement [J]. International Journal of Psychology， 1985， 20（1）： 129-141.
[9] 溫忠麟，侯杰泰，马什赫伯特.结构方程模型检验：拟合指数与卡方准则[J].心理学报，2004，36（2）：186-194.
[10] Fornell， C.， Larcker， D. F.. Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error [J]. Journal of Marketing Research， 1981 （1）： 39-50.
[11] Netemeyer， R. G.， Johnston， M. W. and Burton， S.. Analysis of Role Conflict and Role Ambiguity in a Structural Equations Framework [J]. Journal of Applied Psychology， 1990， 75（2）： 148-157.
[12] 韩翼，杨百寅.真实型领导、心理资本与员工创新行为：领导成员交换的调节作用[J].管理世界，2011（12）：78-86.
关键词：程序公正;薪酬满意度;职业认同感;公平理论;高职院校
一、引言
教师职业认同感（Professional self-identity）是指教师从心底接受教师职业，并能对教师职业的各个方面作出积极感知和正面评价，从而愿意长期从事教师职业的主观心理感受[1]，对加强教师队伍的稳定性以及促进高职教育事业发展至关重要。教师只有发自内心地认同、接受并喜欢自己所从事的职业，才会全身心地投入到工作中，激发自身潜能，实现自我价值。目前，已有教育理论研究者对教师职业认同感进行了许多研究和探索，但这些理论的实践运用情况并不理想。高职院校仍普遍存在教师职业认同感淡化，工作积极性不高，教师流失严重等现象。调查显示，在教师对待职业的态度上，只有9%的教师表示“愿意终生从事教师职业，不考虑转行”，43.8%的教师“只是把教师职业当作谋生手段，有适当机会就转行”，47.2 %的教师表示“近三年来经常考虑转行”。因此，如何改善高职院校现有教师流失现状，提高教师职业认同感，充分调动教师工作积极性与创造性，是摆在高校管理者面前一项重要而艰巨的工作，也是本研究亟需解决的重要问题。
在教师职业认同感的相关研究中，薪酬满意度被认为是激发教师工作积极性、提高教师职业认同感的重要因素。[2]获得一份与自己贡献相匹配的合理薪酬，无疑会极大提高教师的工作满意度和职业认同感。然而，目前的现实情况却是：尽管校内分配制度改革增加了教师的职业收入，但教师现有的薪酬水平仍不高，与教师对于薪酬的期望值相比仍存在较大差距;教师的工资结构并未体现内部公平性，没有合理拉开分配差距，比较平均，因此不能对教师产生有效激励;与个人的劳动贡献相比，教师投入与收入之间的关联度不高，劳动回报的效价水平较低，教师薪酬的个体不公平现象普遍存在。
笔者在调查中也发现，薪酬满意度高的教师未必职业认同感强。教师对于职业的认同不仅取决于教师对薪酬的满意程度，还取决于教师个体对自己所处制度环境的程序安排是否感到公正。那么，高职院校管理制度上的程序公正该如何体现？如何利用程序和制度安排提高教师的职业认同感，以改善目前高职院校教师流失现状？博弈论关于“最后通牒博弈”①的研究文献为本研究提供了一个理论框架。在最后通牒实验中，报价人提出的收益分配比例基本分布在11附近，如果参与者只能获得较少的收益分配（份额低于1/3），则倾向于拒绝接受该分配方案。[3]对这一结果的解释是，行为人将公正视作一种公认的“社会准则”，如果分配方案显失公平，那么行为人就有可能放弃物质上的利益[4][5]。此时，行为人就会表现出更在意公平而非物质利益。事实上，中国社会文化中“不患寡而患不均”的思想，也是这一理论在中国社会情境下的体现。因此，本文将在讨论程序公正和薪酬满意度对教师职业认同感影响的基础上，构建相应的分析模型，并利用验证性因子分析方法对模型加以周密验证，对现行高职院校管理制度的程序缺陷和教师职业认同感淡化的根源进行探讨，尝试回答“就教师职业认同感而言，程序公正和薪酬满意到底哪个更重要”等问题，为高职院校管理制度改革提供新思路。为此，研究提出以下假设：H1—教师感知到的程序公正对教师职业认同感有正向影响;H2—教师的薪酬满意度对教师职业认同感有正向影响;H3—教师的程序公正感知对教师的薪酬满意度有正向影响。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究对来自全国7个省、自治区和直辖市（广东、浙江、山东、安徽、重庆、新疆和云南）的28所高职院校进行调研。每个院校随机抽取30名教师进行问卷调查，共得到617份有效问卷。样本描述性统计表明，性别方面，男性占45.8%，女性占54.2%;年龄方面，30岁及以下占30.5%，31～40岁占47.9%，41～50岁占19.5%，51岁以上占2.1%;学历方面，大专及以下学历占1.5%，本科学历占35.1%，硕士学历占59.4%，博士学历占4.0%;职称方面，初级及无职称占27.1%，中级职称占51.4%，副高职称占19.1%，正高职称占2.4%。整体而言，本文实地调研的样本基本覆盖了不同地区、不同学校以及不同类型的教师群体，具有较强的代表性。
（二）测量工具
本研究使用的测量量表均来自西方学者的研究文献。为保证中国情境下量表测量的有效性，笔者在不改变原有含义的基础上，对量表题项中表述不清晰的地方进行了修改。首先，由管理学专业的博士研究生采用并行及双盲的方式对量表进行双向翻译。其次，对翻译中存在明显差异的测量指标进行讨论和修改。然后，请组织行为学、人力资源管理领域的教授对译句进行评价，最终形成本文的研究工具，即一份包括10个测量题项的调查问卷，其中程序公正4题、薪酬满意5题、职业认同感1题。“职业认同感”为结果变量，只有1个测量问项，即“您对从事高职教师职业的评价”。问卷中所有题项均采用1～5级Likert量表，1 表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。
程序公正的测量是在Wallace和Fay[6]研究成果的基础上，结合高职院校教师的职业特点修改而成，主要从制度公开、参与管理、双向沟通和申诉程序四方面来评估高职院校教师对学校管理程序公正的感知，包括“学校管理制度能够做到公开透明”、“教师能够参与学校政策的制定过程和相关的管理工作”、“管理人员与普通教师之间具有充分的双向沟通”、“学校能够提供公正的申诉程序”4个测量题项。验证性因子分析结果显示，申诉程序的标准化因子载荷小于0.5，因此删除该测量项，最终形成包含制度公开、参与管理和双向沟通的三维度量表。量表的Cronbachα系数为0.74，超过了Hair[7]所提出的门槛值（α≥0.7），显示出良好的信度。 教师薪酬满意度的测量参考Heneman和Schwab[8]编制的PSQ（Pay Satisfaction Questionnaire，简称PSQ）量表，结合调研的实际情况，从薪酬水平、津贴福利、加薪幅度、薪酬结构和薪酬管理五方面来测量高职院校教师的薪酬满意度，通过预试、讨论和调整，删除了因子载荷低于0.5的条目（津贴福利和薪酬管理），最后形成3个测量题项，如“您对目前的薪酬水平是否满意”、“您对目前的加薪幅度是否满意”、“您对现有薪酬结构是否满意”。量表的Cronbachα系数为0.81，说明薪酬满意度量表的一致性程度较高且内部结构良好。
三、实证检验
（一）变量区分效度的验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，简称CFA）
在对正式样本的研究中，本文运用验证性因子分析对变量的区分效度（Discriminant Validity）进行检验。根据温忠麟和侯杰泰[9]推荐的方法，研究采用x2/df、RMSEA、CFI、GFI、NNFI这5个拟合指标判断模型的拟合效果。如果x2/df越小，CFI、GFI和NNFI大于0.90，RMSEA小于0.05，就表明模型具有非常好的拟合度。从表1可以看出，模型1（x2=20.10，df=12，x2/df=1.68，RMSEA=0.037，CFI=0.995，GFI=0.989，NNFI =0.992）比其他嵌套模型（Nest Model）的拟合效果都要好，且具有良好的配适度。这意味着，本研究的3个变量之间具有良好的区分效度。
根据Fornell和Larcker[10]及Netemeyer等[11]的建议，进一步利用平均变异萃取量（Average of Variance Extracted，简称AVE）对2个变量的收敛效度进行检验，分析结果如表2所示。程序公正AVE值大于0.36的临界值标准，配适度指标在可接受的范围②，薪酬满意的AVE值大于0.5，说明模型具有良好的收敛效度。
同时，表2中的标准化因素负荷值也显示了各测量指标对变量的贡献大小。从程序公正构面来看，双向沟通的路径系数最高，为0.71;其次是制度的公开性，为0.57;最后是教师参与管理的程度，为0.54。这说明在对程序公正的个体感知中，教师更看重的是与高校管理者和决策者就政策制定的各项问题进行沟通和协商，以达成共识。从教师薪酬满意度来看，影响力从大到小依次为薪酬结构、薪酬水平和加薪幅度，分别为0.91、0.90、0.89，三者之间的差异不大③，都显著影响着教师对薪酬制度的公平感知。因此，高职院校在进行教师薪酬设计时要合理调整薪酬的整体水平，科学设计薪酬结构和加薪幅度，充分体现分配制度的内外部公平及个体公平性，以实现对教师的有效激励。
（二）描述性统计与相关性分析
接着，研究根据Netemeyer等[11]、韩翼和杨百寅[12]的方法，将程序公正和教师薪酬满意量表的题目平均到各维度，将其作为潜变量指标（Indicators）进行检验。从表3中可以看出，各变量的均值和标准差均无异常，且AVE值的平方根均高于它与其他变量的相关系数，说明变量之间具有较好的区分性。例如，程序公正和薪酬满意AVE值的平方根分别为0.61和0.90，均大于三个变量之间相关系数0.49、0.44和0.46（见表3），表明这三个变量之间具有良好的区分效度。程序公正、薪酬满意和教师职业认同感均在0.01水平下显著相关，初步验证了它们之间的直接作用关系，研究假设H1得以验证。
同时，本文还分析了各个变量的组合信度（Composite Reliability，简称C.R.），以判别变量的内部质量。结果显示，程序公正和薪酬满意的组合信度系数分别为0.64和0.93，均大于0.60的临界值②，且均显著高于各个变量的AVE值（见表2）。综合CFA和上述分析结果，可以证明变量具有良好的信度和效度，可以进行下一步的模型检验。
（三）模型检验
为了进一步探讨变量之间的关系，本文采用验证性因子分析方法，研究程序公正和薪酬满意对教师职业认同感的作用机制，分析结果如图1所示。
从图1和表2中可以看出，所有变量的标准化回归系数均大于0.5，且P值均满足要求（P<0.01），表明各个观测变量的回归系数均在0.01的水平上显著，模型具有良好的收敛效度。从模型的拟合效果来看，x2 /df 的值为1.68，满足了小于3的严格拟合要求;GFI、AGFI、NFI、CFI、TLI的值均大于0.90;而RMSEA的值為0.037，小于0.05的临界值标准，表明整体模型具有较好的拟合优度与整体结构效度。同时，由图1中的参数关系可知，程序公正和薪酬满意度均对教师职业认同感具有显著的正向影响（路径系数为0.42和0.21），而且程序公正还通过正向影响薪酬满意度进而作用于教师的职业认同感。至此，研究假设H1、H2、H3全部得到验证。
为了确保分析结果的稳健性，进一步利用表1中的分析结果对上述模型进行稳健性检验（Robustness Test）。模型1是基准模型，包含程序公正到薪酬满意的直接路径。模型2是备择模型，不包含程序公正到薪酬满意的直接路径。表1中的数据结果表明，模型1的各项拟合度指标更优，与数据的匹配性更好。
四、结论与讨论
在系统回顾已有研究文献的基础上，本文根据全国28所高职院校617名教师的抽样调查数据，构建了程序公正、薪酬满意度和教师职业认同感的分析模型，以考察程序公正和薪酬满意对教师职业认同感的影响。结果发现：（1）研究构建的分析模型与调研数据之间具有良好的匹配性，各项拟合度指标均达到评价标准，研究假设都得到了很好的支持;（2）程序公正和薪酬满意度对教师职业认同感具有较强的解释力（可解释变异为0.32，见图1），而且程序公正对教师职业认同感的影响力（loading=0.42）要明显优于薪酬满意度（loading=0.21）;（3）在学校管理制度公开透明、教师充分参与学校管理、高校管理者和教师之间充分沟通的情形下，教师对程序公正的感知将显著提高;（4）在进行教师薪酬设计时，应该合理调整教师薪酬的整体水平，科学设计薪酬结构和加薪幅度，充分体现教师薪酬的内外部公平及个体公平性，以实现对教师的有效激励。 由此可见，现阶段高职院校教师职业认同感淡化、教师流失严重等问题并非仅仅因为教师薪酬水平过低，还与教师对学校管理制度的公平感知有关，这为如何完善我国高职院校教师激励及补偿机制提供了新视角，也为维护高职院校教师的公平权益提供了以下三点明确的政策启示。
第一，程序公正先于薪酬满意。现有对于解决教师职业认同感淡化、教师流失严重等问题的政策建议无一例外地将提高教师薪酬水平作为一项重要措施加以提出。本文的调查结果显示，从提高教师职业认同感的角度而言，政策应当在保证学校管理制度的程序公开公正，特别是在保证教师对学校管理工作行使知情权和参与权的前提下，对教师薪酬进行合理调整和科学设计。这也需要高校管理者基于人本管理思想与人文关怀，推动教师参与学校管理，从程序上体现对教师权益的保护。
第二，利用参与和沟通增进教师公平感知。依据公平理论和“最后通牒博弈”论的观点，笔者发现，无论最终的分配结果是否公平，如果让教师拥有参与决策过程的机会，并且对分配过程有一定控制力，那么教师对程序公正的感知会显著提高，并且也将提升教师对分配结果的满意度。同时，本文的研究结果也证实，加强教师与高校管理者的双向沟通能显著提高教师的职业认同感，其边际效应也最为明显。特别是当学校的管理决策涉及教师切身利益时，如职务晋升、绩效考核与薪酬制度改变等，这种充分的双向沟通就显得尤为重要。
第三，改善教师薪酬和绩效间的匹配性。研究发现，体现在薪酬水平、薪酬结构和加薪幅度上的教师薪酬满意度其实也反映着教师薪酬的内外部公平和个体公平性。因此，高职院校在进行教师薪酬设计时，应当周密考虑教师薪酬与绩效之间的匹配性，以彰显公平。从公平理论的角度看，低于绩效结果的薪酬设置会使一些原本敬业的教师丧失工作积极性，造成可利用人才的隐性流失，使高校承受高昂的人才替换成本。而高于绩效结果的薪酬设置虽然可能会暂时提高教师的满意度，却也使得激励变成福利，使高职院校失去持续发展的动力。因此，教师薪酬激励与绩效考核方式之间的匹配是一个不断磨合的过程，只有持续关注两者之间的匹配性，才有可能持续营造合理的公平感，从而有效牵引教师工作投入行为，提高教师职业认同感和工作积极性。
注释：
①“最后通牒博弈”是指双方在分配一个收益总和时，由一方提出一个分配方案，如果另一方接受，则按照这种方案进行分配;如果另一方拒绝，则双方都会什么也得不到。按照理性人假设，只要提议者将少量收益分配给响应者，响应者就应该同意，因为这比什么都得不到要好。但实验却表明，只有当给响应者分配足够资源时，方案才能被通过。
②根据Fornell和Larcker的建议，AVE可接受临界值在0.36～0.5之间，组合信度C.R.值在0.6以上。
③薪酬水平反映的是教师薪酬的外部公平性，薪酬结构反映的是教师薪酬的内部公平性，加薪幅度反映的是教师薪酬的个体公平性。
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