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摘 要：文章根据有关文献对洛阳石化总厂HU绩效考核法总体实施情况的介绍，通过对总厂所属各公司在HU绩效考核法下的自报数、期末实际完成数和期末报酬情况的推算，发现业绩增长率较高的公司2的期末报酬远不如业绩增长率较低的公司4和公司5，并且公司2还处于严重的负报酬状态。为此，进一步推算并分析了洛阳石化总厂HU绩效考核法下各公司的自报数对期末报酬的影响，揭示了公司2和公司7偏差损失率畸高的主要原因在于洛阳石化总厂HU绩效考核法本身所固有的期末报酬对代理人多报时的自报数偏差变动的高敏感度。最后，对公司2和公司7期末报酬畸低的主要原因进行了推断。
关键词：洛阳石化总厂 HU绩效考核法 分析
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2007)10-210-02
“HU绩效考核法”是一种以委托人要求数和代理人自报数的加权平均数为分成(分摊)基数(即合约基数)且对代理人的少报行为实行惩罚的激励方案或激励契约形式，该激励方案常被表述为“各报基数，加权平均；少报受罚，多报不奖；超额分成，欠收分摊”的口诀形式，并被称为“HU理论”或“联合确定基数法”。
自从文献①证明了该激励方案下期末报酬最大化的代理人一定会自动报出一个他通过努力能够完成的最大业绩水平以来，近年来人们一直在探讨该激励方案的特点及其在实践中的应用问题。文献②介绍了“HU绩效考核法”在中石化洛阳石油化工总厂(以下简称洛阳石化总厂)所属各公司实施应用的总体情况，总结了“HU绩效考核法”的实施效果并给出了总厂所属各公司自报数和年终实际完成数增加情况表。笔者根据该该情况表对洛阳石化总厂“HU绩效考核法”的具体实施情况进行了推算，通过对总厂所属各公司期末报酬情况的推算发现期末业绩情况良好的公司2处于严重的负报酬状态，并且多报公司的期末报酬明显不如少报公司。笔者深入分析了产生上述现象的主要原因并揭示了洛阳石化总厂“HU绩效考核法”的特点，使我们较全面地了解了HU绩效考核法在洛阳石化总厂的实施情况，并为正确评价洛阳石化总厂HU绩效考核法的激励效果提供了一种全新的思路，有助于我们对HU绩效考核法的深刻理解和认识以及对该激励方案的理论和实践应用问题的深入研究与探讨。
一、“HU理论”及其在洛阳石化总厂的实施概况
由于HU绩效考核法下的委托人设计了“各报基数，加权平均”和“超额分成，欠收分摊”的代理人分成且分摊基数(即合约基数)的确定方式，并且在此基础上进一步构建了“少报受罚，多报不奖”这种对代理人在合约基数确定过程中的少报行为进行惩罚的激励契约形式，因此，若记D、S分别为委托人的要求数和代理人的自报数，、P、Q和ω分别为代理人的超额奖励(或欠收分摊)系数、少报惩罚系数以及代理人自报数的权数大小，则合约基数可表示为C=ωS+(1-ω)D，并且期末實际完成数为A的代理人的期末报酬N可表示为N=P(A-C)-I(S-A)·Q(A-S)，其中I(S-A)在S≥A时与S＜A时的取值分别为0和1。简言之，HU绩效考核法下代理人多报时的期末报酬就是代理人的分成(或分摊)收益P(A-C)，而代理人少报时期末报酬则是代理人超额完成合约基数的分成收益P(A-C)与代理人少报时的报酬损失Q(A-S)的代数和。根据文献②的介绍，中石化洛阳石化总厂是中国石化集团公司下属国有特大型企业，辖属多个全资、控股公司和集体企业，总厂与这些企业存在着委托—代理关系以及经营信息的不对称性，2002年初，总厂首次对所属各公司统一实施了P=1，Q=0.9,ω=0.8和D=0的HU绩效考核法，即实行了被文献①表述为“基数可以由自己说了算，并且还能打八折，而且超基数部分全归代理人所有，美中不足的只是委托人要对代理人少报基数的行为进行惩罚”这种被认为签约双方都容易接受的激励契约形式。文献②给出了应用“HU理论”后总厂所属各公司的自报利润数和年终实际完成数的增加情况，如表1所示。
据文献②可知，表1中的自报指标是指HU绩效考核法下各公司的自报利润指标，即各公司的自报数。据文献②并结合文献③中有关首次实施HU绩效考核法时对代理人自报指标增加额的计算方式，尽管文献②并没有对“原指标”或“原自报指标”作明确的阐释，但是这里仍可推断表1中的“原指标”是指各公司同期的利润考核指标，即2002年初在未正式决定实施HU绩效考核法前各公司按照原考核方法确定的利润指标,而不是指各公司上期的利润数。不过，由于本文的所有结论都是依据有关相对指标得出的，因此，原指标(本文中也称其为“原利润基数”)的产生及其具体含义与本文的结论无关。
二、各公司的期末业绩及其期末报酬情况的推算
由于各公司的原利润基数是表1计算HU绩效考核法下各公司自报数和期末业绩增加百分比（增长率）的基准，因此，根据表1我们易得到HU绩效考核法下各公司的自报数和期末实际完成数与其原利润基数的关系。若记公司的原利润基数为Bt，自报数和期末业绩(年底利润)的增长比例分别为rSi和rAi，则HU绩效考核法下公司i的自报数Si和期末业绩Ai的大小分别可按公式(1+γSi)Bi和(1+rAi)Bi(其中i=1、2，…，7)计算。由于HU绩效考核法中的三个系数P、Q和ω以及委托人的要求数都是委托人单方面确定的，代理人只有根据委托人设计的激励方案通过自报数的选择确定合约基数的大小，并最终确定代理人的期末报酬函数形式，因此，既定HU绩效考核法下的代理人的期末报酬只与代理人的期末业绩水平及其期初自报数的大小有关，即期末实际完成数为A的代理人的期末报酬N只是A、S的函数，可记为N=N(A，S)。由此可见，代理人自报数与期末业绩水平是HU绩效考核法下的代理人影响期末报酬的惟一途径。就洛阳石化总厂统一实施的HU绩效考核法而言，经简单计算就可得代理人少报和多报情形下的期末报酬分别为0.1(A+S)和A-0.8S，我们可据此计算洛阳石化总厂所属各公司的期末报酬情况。
由于各公司应用“HU理论”后的自报数都大于原利润基数，因此，洛阳石化总厂对所属公司都不存在减亏问题，即各公司的原指标均为非负数。由此可见，现在我们可据此先求得总厂所属各公司应用“HU理论”后的自报数和期末实际完成数的情况，再通过确定各公司自报数的类型，最终根据上述不同自报数类型下的报酬计算公式求得各公司的期末报酬。有关洛阳石化总厂所属各公司的自报数类型以及各公司的自报数、期末实际完成数和期末报酬的具体情况如表2所示。
由表2可知，公司2和公司7在期末业绩增长率(相对于各自原利润基数的增长率)分别是120%和150%时的期末报酬分别是各公司原利润基数的－0.20和0.10倍，而公司1.3.4.5.6则在期末业绩增长率分别为330%、400%、60%、270%和115%时的期末报酬分别是各公司原利润基数0.60、0.80、0.28.0.52和0.35倍。由于公司2.4.6在期末业绩增长率(相对于各自原利润基数的增长率)分别是120%、60%和115%时的期末报酬分别是各公司原利润基数的－0.20、0.28和0.35倍，因此，上述数据表明尽管公司4和公司6的期末业绩增长率都不如公司2，但是公司4和公司6的期末报酬都比公司2高，并且两者差距非常悬殊。由此可见，HU绩效考核法不但不能确保较高业绩增长率就能够获得较高的期末报酬，而且在业绩增长率较低公司获得一定期末报酬的情况下，该绩效考核法还会使业绩增长率较高的公司处于严重的负报酬状态。为什么公司4和公司6都可以获得一定期末报酬，而同一HU绩效考核法下业绩增长率相对较高的公司2却会处于严重的负报酬状态？显然，对上述现象的阐释将有助于我们对HU绩效考核法的深刻理解和认识。由于既定HU绩效考核法下的期末报酬是代理人的期末业绩水平及其期初自报数的函数，因此，深入了解自报数对代理人期末报酬的影响是正确阐释上述现象的前提。
三、自报数对各公司期末报酬的影响分析
由于HU绩效考核法下任一期末业绩水平的代理人只有实报才能最大化该业绩水平下的期末报酬，因此，对期末业绩水平为A的代理人而言，若记N(A)为该代理人实报时的期末报酬水平，则N(A)必是该代理人在HU绩效考核法下可获得的最大报酬水平，并且无论代理人是多报还是少报，只要代理人的自报数与期末实际业绩水平之间存在偏差，那么代理人就必须为此付出代价并承担相应的报酬损失。由此可见，HU绩效考核法实际上是一种代理人多报和少报都要受罚的激励契约形式，“少报受罚，多报不奖”并没有全面反映自报数对代理人期末报酬的影响。因为代理人的期末报酬可表示为该代理人实报时的期末报酬水平和其自报数与期末实际业绩水平之间的偏差所导致的报酬损失的代数和，所以，为便于深入了解代理人自报数对其期末报酬的影响，这里称N(A)为期末业绩为A的代理人的“实报收益”或“无偏报酬”，并记δ为该代理人的自报数偏差，L(δ)为自报数偏差δ所引起的相对该代理人的无偏报酬的报酬损失的大小，则必有L(δ)=N(A)-N(A,S)，其中N(A)=(1-ω)P(A-D)，δ=S-A。
经简单计算可得洛阳石化总厂HU绩效考核法下期末实际完成数为A的各公司的无偏报酬N(A)=0.2A，由于表2已经给出各公司的期末报酬，因此，现在我们可据此计算各公司的自报数偏差以及由此引起的相对报酬损失的大小。为便于表述和区分，这里将L(δ)称为自报数偏差为δ的代理人的“实际偏差损失”，并将代理人少报(即δ＜0)和多报(即δ＞0)时的实际偏差损失分别称为代理人的“实际少报损失”和“实际多报损失”。同时，根据各公司的期末实际完成数和期末报酬的大小计算了各公司的无偏报酬和实际偏差损失的大小，并给出了各公司的实际偏差损失占其无偏报酬的比率(简称偏差损失率)的大小(计算表格从略)。
相关计算结果表明，偏差损失率最高和次高的分别是公司2和公司7，经简单计算可得多报公司与少报公司各自的平均偏差损失率分别为112.7%和22.4%，两者非常悬殊。显然，多报公司畸高的偏差损失率是该公司最终处于负报酬状态的直接原因。至于多报公司畸高的偏差损失率是否是由较高的自报数偏差程度造成的，表3将通过计算各公司自报数偏差率(自报数绝对偏差相对于期末实际业绩水平的比率)的大小回答该问题。同时，表3还计算了各公司的自报数偏差弹性(这里将多报与少报时的自报数偏差弹性分别简称为“多报弹性”和“少报弹性”)，即各公司自报数偏差每变动1%时该公司期末报酬损失率变动的百分比的大小。
由于表3的计算结果表明公司7的自报数偏差率最低，公司1、3、5、6的自报数偏差率都比公司2高，因此，多报公司畸高的偏差损失率并不是由较高的自报数偏差程度所造成的。又由于表3的计算结果还表明多报与少报公司的自报数偏差弹性分别为4和0.50，两者差距非常悬殊，而自报数偏差弹性反映了期末报酬受自报数偏差变动的影响程度或期末报酬对自报数偏差变动的敏感程度，因此，代理人多报时的期末报酬对自报数偏差变动的高敏感度是多报公司偏差损失率畸高的主要原因。由此可见，洛阳石化总厂HU绩效考核法下公司2和公司7畸高的偏差损失率并非源于较高的自报数偏差程度，而是源于自报数的类型，因为表3的计算结果表明代理人多报时的期末报酬受自报数偏差变动的影响程度是少报时的8倍。事实上，洛阳石化总厂HU绩效考核法的实施情况也证实了这一点。由表3可得的计算结果可得多报与少报公司的平均自报数偏差率分别为28.2%和44.9%，而多报与少报公司的平均偏差损失率分别为112.7%和22.4%，多报公司较低的自报数偏差率却导致较少报公司高得多的偏差损失率。
四、结论
由于洛阳石化总厂HU绩效考核法下各公司的期末报酬表示为N(A,S)=0.2A-L(δ)(其中L(δ)在δ＜0和δ＞0分别取0.1｜δ｜和0.8｜δ｜)的形式，即该激励方案也就是分成(或分摊)合约N(A)=0.2A与对代理人自报数偏差的实际惩罚合约L(δ)的组合，因此，该激励方案对代理人多报和少报时的实际惩罚系数分别为0.8和0.1。所以，HU绩效考核法下的代理人在自报数的选择过程中不但应考虑期末实际业绩水平和自报数偏差的大小问题，更重要的是要明确不同的自报数类型对期末报酬的影响。因为了解不同自报数类型对期末报酬的影响的最佳途径是分别获得单位自报数绝对和相對偏差对代理人期末报酬的影响，即代理人多报和少报时的实际惩罚系数以及期末报酬的多报弹性和少报弹性的大小，而自报数偏差弹性又是HU绩效考核法本身所固有的，因此，对代理人自报数偏差的实际惩罚系数和自报数偏差弹性的了解就足以让我们把握HU绩效考核法的特点，并使代理人有足够的动力选择低报以避免期末未能完成自报数的情形出现。洛阳石化总厂HU绩效考核法下5家少报公司平均44.9%的自报数偏差率和22.4%的平均偏差损失率以及2家多报公司平均28.2%的自报数偏差率和112.7%的平均偏差损失率直观地反映了低报应成为洛阳石化总厂HU绩效考核法下各公司的正确选择。由此可见，洛阳石化总厂HU绩效考核法的上述特点表明总厂所属公司2和公司7由于期末未能完成自报数而不得不接受高比例的惩罚的根本原因是因为两公司对激励方案本身缺乏必要的理解和认识。
注释：
①胡祖光，伍争荣.应用型委托—代理理论研究——管理中的基数确定问题［M］. 浙江大学出版社 ,2000
②蔡宏图.应用“HU”理论实现利润翻番——中国石化集团洛阳石油化工总厂的试验［J］.商业经济与管理,2006(10)
③江苏平.引入“联合确定基数法” 利润增加三千万——北京北辰实业股份有限公司的试验［J］.商业经济与管理,2001(4)
④周登峰.“联合确定基数法”剖析［J］.经济师,2006(8)
(作者单位：浙江水利水电专科学校 浙江杭州 310018)
(责编：若佳)
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关键词：洛阳石化总厂 HU绩效考核法 分析
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2007)10-210-02
“HU绩效考核法”是一种以委托人要求数和代理人自报数的加权平均数为分成(分摊)基数(即合约基数)且对代理人的少报行为实行惩罚的激励方案或激励契约形式，该激励方案常被表述为“各报基数，加权平均；少报受罚，多报不奖；超额分成，欠收分摊”的口诀形式，并被称为“HU理论”或“联合确定基数法”。
自从文献①证明了该激励方案下期末报酬最大化的代理人一定会自动报出一个他通过努力能够完成的最大业绩水平以来，近年来人们一直在探讨该激励方案的特点及其在实践中的应用问题。文献②介绍了“HU绩效考核法”在中石化洛阳石油化工总厂(以下简称洛阳石化总厂)所属各公司实施应用的总体情况，总结了“HU绩效考核法”的实施效果并给出了总厂所属各公司自报数和年终实际完成数增加情况表。笔者根据该该情况表对洛阳石化总厂“HU绩效考核法”的具体实施情况进行了推算，通过对总厂所属各公司期末报酬情况的推算发现期末业绩情况良好的公司2处于严重的负报酬状态，并且多报公司的期末报酬明显不如少报公司。笔者深入分析了产生上述现象的主要原因并揭示了洛阳石化总厂“HU绩效考核法”的特点，使我们较全面地了解了HU绩效考核法在洛阳石化总厂的实施情况，并为正确评价洛阳石化总厂HU绩效考核法的激励效果提供了一种全新的思路，有助于我们对HU绩效考核法的深刻理解和认识以及对该激励方案的理论和实践应用问题的深入研究与探讨。
一、“HU理论”及其在洛阳石化总厂的实施概况
由于HU绩效考核法下的委托人设计了“各报基数，加权平均”和“超额分成，欠收分摊”的代理人分成且分摊基数(即合约基数)的确定方式，并且在此基础上进一步构建了“少报受罚，多报不奖”这种对代理人在合约基数确定过程中的少报行为进行惩罚的激励契约形式，因此，若记D、S分别为委托人的要求数和代理人的自报数，、P、Q和ω分别为代理人的超额奖励(或欠收分摊)系数、少报惩罚系数以及代理人自报数的权数大小，则合约基数可表示为C=ωS+(1-ω)D，并且期末實际完成数为A的代理人的期末报酬N可表示为N=P(A-C)-I(S-A)·Q(A-S)，其中I(S-A)在S≥A时与S＜A时的取值分别为0和1。简言之，HU绩效考核法下代理人多报时的期末报酬就是代理人的分成(或分摊)收益P(A-C)，而代理人少报时期末报酬则是代理人超额完成合约基数的分成收益P(A-C)与代理人少报时的报酬损失Q(A-S)的代数和。根据文献②的介绍，中石化洛阳石化总厂是中国石化集团公司下属国有特大型企业，辖属多个全资、控股公司和集体企业，总厂与这些企业存在着委托—代理关系以及经营信息的不对称性，2002年初，总厂首次对所属各公司统一实施了P=1，Q=0.9,ω=0.8和D=0的HU绩效考核法，即实行了被文献①表述为“基数可以由自己说了算，并且还能打八折，而且超基数部分全归代理人所有，美中不足的只是委托人要对代理人少报基数的行为进行惩罚”这种被认为签约双方都容易接受的激励契约形式。文献②给出了应用“HU理论”后总厂所属各公司的自报利润数和年终实际完成数的增加情况，如表1所示。
据文献②可知，表1中的自报指标是指HU绩效考核法下各公司的自报利润指标，即各公司的自报数。据文献②并结合文献③中有关首次实施HU绩效考核法时对代理人自报指标增加额的计算方式，尽管文献②并没有对“原指标”或“原自报指标”作明确的阐释，但是这里仍可推断表1中的“原指标”是指各公司同期的利润考核指标，即2002年初在未正式决定实施HU绩效考核法前各公司按照原考核方法确定的利润指标,而不是指各公司上期的利润数。不过，由于本文的所有结论都是依据有关相对指标得出的，因此，原指标(本文中也称其为“原利润基数”)的产生及其具体含义与本文的结论无关。
二、各公司的期末业绩及其期末报酬情况的推算
由于各公司的原利润基数是表1计算HU绩效考核法下各公司自报数和期末业绩增加百分比（增长率）的基准，因此，根据表1我们易得到HU绩效考核法下各公司的自报数和期末实际完成数与其原利润基数的关系。若记公司的原利润基数为Bt，自报数和期末业绩(年底利润)的增长比例分别为rSi和rAi，则HU绩效考核法下公司i的自报数Si和期末业绩Ai的大小分别可按公式(1+γSi)Bi和(1+rAi)Bi(其中i=1、2，…，7)计算。由于HU绩效考核法中的三个系数P、Q和ω以及委托人的要求数都是委托人单方面确定的，代理人只有根据委托人设计的激励方案通过自报数的选择确定合约基数的大小，并最终确定代理人的期末报酬函数形式，因此，既定HU绩效考核法下的代理人的期末报酬只与代理人的期末业绩水平及其期初自报数的大小有关，即期末实际完成数为A的代理人的期末报酬N只是A、S的函数，可记为N=N(A，S)。由此可见，代理人自报数与期末业绩水平是HU绩效考核法下的代理人影响期末报酬的惟一途径。就洛阳石化总厂统一实施的HU绩效考核法而言，经简单计算就可得代理人少报和多报情形下的期末报酬分别为0.1(A+S)和A-0.8S，我们可据此计算洛阳石化总厂所属各公司的期末报酬情况。
由于各公司应用“HU理论”后的自报数都大于原利润基数，因此，洛阳石化总厂对所属公司都不存在减亏问题，即各公司的原指标均为非负数。由此可见，现在我们可据此先求得总厂所属各公司应用“HU理论”后的自报数和期末实际完成数的情况，再通过确定各公司自报数的类型，最终根据上述不同自报数类型下的报酬计算公式求得各公司的期末报酬。有关洛阳石化总厂所属各公司的自报数类型以及各公司的自报数、期末实际完成数和期末报酬的具体情况如表2所示。
由表2可知，公司2和公司7在期末业绩增长率(相对于各自原利润基数的增长率)分别是120%和150%时的期末报酬分别是各公司原利润基数的－0.20和0.10倍，而公司1.3.4.5.6则在期末业绩增长率分别为330%、400%、60%、270%和115%时的期末报酬分别是各公司原利润基数0.60、0.80、0.28.0.52和0.35倍。由于公司2.4.6在期末业绩增长率(相对于各自原利润基数的增长率)分别是120%、60%和115%时的期末报酬分别是各公司原利润基数的－0.20、0.28和0.35倍，因此，上述数据表明尽管公司4和公司6的期末业绩增长率都不如公司2，但是公司4和公司6的期末报酬都比公司2高，并且两者差距非常悬殊。由此可见，HU绩效考核法不但不能确保较高业绩增长率就能够获得较高的期末报酬，而且在业绩增长率较低公司获得一定期末报酬的情况下，该绩效考核法还会使业绩增长率较高的公司处于严重的负报酬状态。为什么公司4和公司6都可以获得一定期末报酬，而同一HU绩效考核法下业绩增长率相对较高的公司2却会处于严重的负报酬状态？显然，对上述现象的阐释将有助于我们对HU绩效考核法的深刻理解和认识。由于既定HU绩效考核法下的期末报酬是代理人的期末业绩水平及其期初自报数的函数，因此，深入了解自报数对代理人期末报酬的影响是正确阐释上述现象的前提。
三、自报数对各公司期末报酬的影响分析
由于HU绩效考核法下任一期末业绩水平的代理人只有实报才能最大化该业绩水平下的期末报酬，因此，对期末业绩水平为A的代理人而言，若记N(A)为该代理人实报时的期末报酬水平，则N(A)必是该代理人在HU绩效考核法下可获得的最大报酬水平，并且无论代理人是多报还是少报，只要代理人的自报数与期末实际业绩水平之间存在偏差，那么代理人就必须为此付出代价并承担相应的报酬损失。由此可见，HU绩效考核法实际上是一种代理人多报和少报都要受罚的激励契约形式，“少报受罚，多报不奖”并没有全面反映自报数对代理人期末报酬的影响。因为代理人的期末报酬可表示为该代理人实报时的期末报酬水平和其自报数与期末实际业绩水平之间的偏差所导致的报酬损失的代数和，所以，为便于深入了解代理人自报数对其期末报酬的影响，这里称N(A)为期末业绩为A的代理人的“实报收益”或“无偏报酬”，并记δ为该代理人的自报数偏差，L(δ)为自报数偏差δ所引起的相对该代理人的无偏报酬的报酬损失的大小，则必有L(δ)=N(A)-N(A,S)，其中N(A)=(1-ω)P(A-D)，δ=S-A。
经简单计算可得洛阳石化总厂HU绩效考核法下期末实际完成数为A的各公司的无偏报酬N(A)=0.2A，由于表2已经给出各公司的期末报酬，因此，现在我们可据此计算各公司的自报数偏差以及由此引起的相对报酬损失的大小。为便于表述和区分，这里将L(δ)称为自报数偏差为δ的代理人的“实际偏差损失”，并将代理人少报(即δ＜0)和多报(即δ＞0)时的实际偏差损失分别称为代理人的“实际少报损失”和“实际多报损失”。同时，根据各公司的期末实际完成数和期末报酬的大小计算了各公司的无偏报酬和实际偏差损失的大小，并给出了各公司的实际偏差损失占其无偏报酬的比率(简称偏差损失率)的大小(计算表格从略)。
相关计算结果表明，偏差损失率最高和次高的分别是公司2和公司7，经简单计算可得多报公司与少报公司各自的平均偏差损失率分别为112.7%和22.4%，两者非常悬殊。显然，多报公司畸高的偏差损失率是该公司最终处于负报酬状态的直接原因。至于多报公司畸高的偏差损失率是否是由较高的自报数偏差程度造成的，表3将通过计算各公司自报数偏差率(自报数绝对偏差相对于期末实际业绩水平的比率)的大小回答该问题。同时，表3还计算了各公司的自报数偏差弹性(这里将多报与少报时的自报数偏差弹性分别简称为“多报弹性”和“少报弹性”)，即各公司自报数偏差每变动1%时该公司期末报酬损失率变动的百分比的大小。
由于表3的计算结果表明公司7的自报数偏差率最低，公司1、3、5、6的自报数偏差率都比公司2高，因此，多报公司畸高的偏差损失率并不是由较高的自报数偏差程度所造成的。又由于表3的计算结果还表明多报与少报公司的自报数偏差弹性分别为4和0.50，两者差距非常悬殊，而自报数偏差弹性反映了期末报酬受自报数偏差变动的影响程度或期末报酬对自报数偏差变动的敏感程度，因此，代理人多报时的期末报酬对自报数偏差变动的高敏感度是多报公司偏差损失率畸高的主要原因。由此可见，洛阳石化总厂HU绩效考核法下公司2和公司7畸高的偏差损失率并非源于较高的自报数偏差程度，而是源于自报数的类型，因为表3的计算结果表明代理人多报时的期末报酬受自报数偏差变动的影响程度是少报时的8倍。事实上，洛阳石化总厂HU绩效考核法的实施情况也证实了这一点。由表3可得的计算结果可得多报与少报公司的平均自报数偏差率分别为28.2%和44.9%，而多报与少报公司的平均偏差损失率分别为112.7%和22.4%，多报公司较低的自报数偏差率却导致较少报公司高得多的偏差损失率。
四、结论
由于洛阳石化总厂HU绩效考核法下各公司的期末报酬表示为N(A,S)=0.2A-L(δ)(其中L(δ)在δ＜0和δ＞0分别取0.1｜δ｜和0.8｜δ｜)的形式，即该激励方案也就是分成(或分摊)合约N(A)=0.2A与对代理人自报数偏差的实际惩罚合约L(δ)的组合，因此，该激励方案对代理人多报和少报时的实际惩罚系数分别为0.8和0.1。所以，HU绩效考核法下的代理人在自报数的选择过程中不但应考虑期末实际业绩水平和自报数偏差的大小问题，更重要的是要明确不同的自报数类型对期末报酬的影响。因为了解不同自报数类型对期末报酬的影响的最佳途径是分别获得单位自报数绝对和相對偏差对代理人期末报酬的影响，即代理人多报和少报时的实际惩罚系数以及期末报酬的多报弹性和少报弹性的大小，而自报数偏差弹性又是HU绩效考核法本身所固有的，因此，对代理人自报数偏差的实际惩罚系数和自报数偏差弹性的了解就足以让我们把握HU绩效考核法的特点，并使代理人有足够的动力选择低报以避免期末未能完成自报数的情形出现。洛阳石化总厂HU绩效考核法下5家少报公司平均44.9%的自报数偏差率和22.4%的平均偏差损失率以及2家多报公司平均28.2%的自报数偏差率和112.7%的平均偏差损失率直观地反映了低报应成为洛阳石化总厂HU绩效考核法下各公司的正确选择。由此可见，洛阳石化总厂HU绩效考核法的上述特点表明总厂所属公司2和公司7由于期末未能完成自报数而不得不接受高比例的惩罚的根本原因是因为两公司对激励方案本身缺乏必要的理解和认识。
注释：
①胡祖光，伍争荣.应用型委托—代理理论研究——管理中的基数确定问题［M］. 浙江大学出版社 ,2000
②蔡宏图.应用“HU”理论实现利润翻番——中国石化集团洛阳石油化工总厂的试验［J］.商业经济与管理,2006(10)
③江苏平.引入“联合确定基数法” 利润增加三千万——北京北辰实业股份有限公司的试验［J］.商业经济与管理,2001(4)
④周登峰.“联合确定基数法”剖析［J］.经济师,2006(8)
(作者单位：浙江水利水电专科学校 浙江杭州 310018)
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