论文部分内容阅读
当一个员工在原来岗位上，做出比较卓越的成绩后，身为管理者是否会考虑给他晋升呢？依我的观察看，大部分管理者都会采取这种方法作为激励员工的手段。只是，这种方法真的科学吗？
小贾是我大学读书时的宿友。大学毕业后，他到一家国企任职技术员。在学校时，小贾学习就很扎实，性格也比较要强，所以入职没多久就成绩斐然。两年后，企业接手一个大项目，他负责其中子项目的技术攻关，并顺利完成了任务。为了表彰成绩，年底时他被升职为组长。
听到这个消息，我既为他高兴又有些担心。以我对小贾的了解，他是技术型人才，放到哪里都能独当一面。但他性格要强，又不擅长处理人际关系，如果把他放在管理岗位上早晚会跟同事发生矛盾。
果然，时间不长小贾就跟几位同事爆发了冲突。领导几次约谈，让他处理好跟组员间的关系。但他却找不到解决办法，十分苦恼。其实对小贾而言错不在他，而在于单位安排的晋升。
为何这么说？在组织中，员工由于在原有职位上成绩优异，将会被提升到更高一级职位。其后，如果继续表现优异，将会得到进一步的提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。这就是管理学中著名的“彼得原理”。
以小贾为例，身为普通员工时他能力突出做出了成绩。可当被提升为组长时，组内的工作需要安排、下属的请示需要处理、人际间的关系需要协调、领导的期望值也突然变高。这些东西，都是原来岗位上所没有的，也正是小贾能力上不具备的。因此，原本作为激励手段的晋升，反而暴露了他的种种不足。
其实，激励员工可以采取物质手段，也可以用荣誉手段。单纯的以晋升作为激励，有时反而会害了下属。将恰当的人放在恰当的位置上，这才是管理人才的最恰当方法。W撰文//钱俊
本栏责编 /马征
mz@lnddgr.cn
小贾是我大学读书时的宿友。大学毕业后，他到一家国企任职技术员。在学校时，小贾学习就很扎实，性格也比较要强，所以入职没多久就成绩斐然。两年后，企业接手一个大项目，他负责其中子项目的技术攻关，并顺利完成了任务。为了表彰成绩，年底时他被升职为组长。
听到这个消息，我既为他高兴又有些担心。以我对小贾的了解，他是技术型人才，放到哪里都能独当一面。但他性格要强，又不擅长处理人际关系，如果把他放在管理岗位上早晚会跟同事发生矛盾。
果然，时间不长小贾就跟几位同事爆发了冲突。领导几次约谈，让他处理好跟组员间的关系。但他却找不到解决办法，十分苦恼。其实对小贾而言错不在他，而在于单位安排的晋升。
为何这么说？在组织中，员工由于在原有职位上成绩优异，将会被提升到更高一级职位。其后，如果继续表现优异，将会得到进一步的提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。这就是管理学中著名的“彼得原理”。
以小贾为例，身为普通员工时他能力突出做出了成绩。可当被提升为组长时，组内的工作需要安排、下属的请示需要处理、人际间的关系需要协调、领导的期望值也突然变高。这些东西，都是原来岗位上所没有的，也正是小贾能力上不具备的。因此，原本作为激励手段的晋升，反而暴露了他的种种不足。
其实，激励员工可以采取物质手段，也可以用荣誉手段。单纯的以晋升作为激励，有时反而会害了下属。将恰当的人放在恰当的位置上，这才是管理人才的最恰当方法。W撰文//钱俊
本栏责编 /马征
mz@lnddgr.cn