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摘要：随着当前中国经济社会进入战略全球化快速发展阶段，中国经济社会发展新一轮转型悄然而至。企业之间的间接市场竞争已经完全演变成了围绕相关专业人才的直接市场竞争，而不是以十几年前的规模竞争为主。高素质人才对于一个企业的发展非常重要，有些时候甚至决定了企业的未来。面对各个企业对于高素质新型人才如此激烈的竞争，如何有效的吸引与培养高素质人才是每个企业领导人都必须思考的问题。所以，本篇文章就如何加强企业人才培养和可持续发展进行了深入的研究和分析，并提出了一些个人的意见与看法。
关键词：企业;人才培养;可持续发展
一个企业是否可持续发展与一个企业对优秀人才的不断培养息息相关，它指的是一个企业在寻求生存与持续发展的整个过程中，在不能满足整个企业自身持续发展的需要前提下，既要考虑往其他方面发展以此来扩大企业规模，又要保证企业在市场上的地位不会被取代的一种策略，确保企业在未来能够长久立足于市场。企业的可持续发展战略对企业未来的发展十分重要，而企业对于高素质人才的培养对企业的可持续发展有很大的促进作用，高素质人才是一个企业发展的动力源泉，所以领导者应当思考怎样培养出更多的高素质人才来确保企业的可持续
发展。
一、人才培养对于企业可持续发展的重要性
高素质人才是指拥有优秀的道德品质，能够抓住市场上的机遇，对企业的可持续发展起推动作用、敢于挑战、充满社会责任感的人。一个人才济济的企业，一定在行业内有很大的权威性和很高的地位。对于一个企业来说就是“得人才者得天下”。
（一）树立企业权威
在同类企业当中拥有着很高的地位、很好的名声的那些企业背后全都是高素质人才在支撑着，高素质人才是企业的命脉，可以帮助一个企业在同类企业当中树立威望，稳固企业在同类企业当中的地位，还可以为企业吸引更多高素质人才，进而推动企业的发展，为企业可持续发展战略打下良好基础。
（二）促进企业发展
高素质技术人员能促进企业的良性发展。随着当前全球市场经济金融一体化发展进程的不断加快，企业与资本市场之间的资本供求矛盾将更加突出。为了长期保持市场竞争中的优势，就必须不断创造生产出一种市场占有率高的优质产品，否则一个企业就可能无法长期生存、持续发展。要有效解决这一突出问题，最根本的就是企业要积极选育培养优秀创新技术人才，从而不断提高企业的科技自主创新能力。通过专业科技产品創新，提高公司产品的专业科技含量，提高企业产品性能，提高企业产品质量，增强产品企业核心竞争力。
（三）提高经济效益
高素质创新人才的培养，也将大大提高我国企业科技自主创新能力的社会效益和经济效益。企业的社会经济效益与其的高科技自主创新能力密切相关。企业不断创新的这个过程就是不断革新创造企业利润和不断积累企业财富的一个过程。企业希望通过不断努力提高自身科技研发创新能力，生产开发出整套适应中国市场需求发展、满足广大顾客不同需求的技术产品和售后服务，从而不断优化公司产业结构，提高公司企业社会经济效益。因此，企业内部要高度重视好对创新创业人才的选拔培养问题，切实把这项创新工作能力提升发展到一个战略性的高度。要积极加快推进选才人事制度结构改革，建立与发展市场经济相紧密适应、以人才物质利益分配为主要激励内容的有效人才激励机制，形成一整套健全能够有效推动吸引、留住和有效培养人才、促进各类优秀人才脱颖而出的激励机制。
二、企业在培养人才方面存在的问题
（一）对高素质人才培养的含义认识不充分
高素质企业人才的选拔培养必须从企业源头教育入手，而加强企业基层员工教育培训工作是高层次素质企业人才培养的重要源泉。目前，企业的基层员工技能培训走入了重大误区。具体表现形式为：注重专业技能培训，注重知识和生活态度培训。员工干部培训工作是企业人力资源管理开发的一个非常重要的环节，其主要目的是为了使企业员工干部能够充分利用自己已经掌握的专业技术，积极地、创造性地主动实现企业当前和未来的社会经济发展目标。但很多企业的管理技能提升培训却被忽视了。技能提升培训项目可以在短期内有效实现一个企业的长期利润增长目标。但这些知识和职业态度需要通过长期可持续的人才培养和素质教育体系来实现，这是企业长期发展的战略目标。同时，技能提升培训的及时、速效的管理行为，极大地制约了培训人员的思维想象和逻辑判断。扼杀了培训员工的自主创新开拓精神和自主创新能力，抑制了培训员工整体主观能动性的充分发挥。
（二）管理制度尚未健全，缺陷较多
许多大型企业中层管理者由于管理方式观念落后，组织管理结构不健全，职责定位分工不清，缺乏企业创新发展意识，忽视现代人力资源企业管理，未能将现代人力资源企业管理理念提升发展到一个战略性的高度。一些国有企业很少有成套的人力资源管理策略。即使是国有企业也可能只针对企业日常生产经营的基本工资制度和日常考勤控制管理，缺乏从制定企业长远发展经营战略的高度制定的企业人力资源战略发展和管理体系的全面规划。
（三）缺乏高素质人才培养体系
高素质人才必须具备创新能力，才能长期为一个企业所用。培训者在基本掌握了专业技能、知识、思维等基本概念之后，必须通过实践学习来不断巩固这次培训课的效果，激发员工的创新驱动意识。只有通过学习实践，员工们才能更加有效地、持续地将所实习学到的学术技能和专业知识广泛应用于各大企业生产、管理、研发等实际工作中。因此，在经过培训之后，企业必须给优秀员工一个可以促进企业创新技术成果有效转化的良好平台，以此来激励优秀员工学以致用。培训与绩效激励机制和培训反馈机制没有直接联系，忽视了企业培训后期对员工培训活动效果和企业人才使用选拔的整体评价和绩效监督。这样就导致了真正需要具有高度创新创业意识和具有创新能力的创业人才对企业失去信心，从而使得他们全部去找新的工作。 三、企业人才培养策略
企业领导者可以借助成功企业的经验来为自己的企业培养高素质人才，唯有如此，才能推动企业的良性发展。
（一）认识培训所体现的意义
企业当前和未来发展目标的不断实现，企业整体绩效的不断提高，都需要来自于企业引导员工的良好职业行为。实践和科学理论都充分证明，员工的专业知识掌握水平、工作管理技能运用水平和他的工作生活态度决定着员工未来的发展。因此，人力资源在现代企业管理中的重要作用完全可以取决于专业知识、技能和态度的培养，而知识、技能和态度又是相互作用、不可分割的。特别是创新型人才的培养，要从这个源头抓起。只有通过长期不懈的培训，才能激发员工的创新意识，培养创新人才。
例如：企业可以请一些在高素质人才培养方面有所建树的专家，来企业当中进行一些针对高素质人才培养的讲座，让企业里相关工作人员认识培训高素质人才的意义与培训的一些方法策略。这样一来，相关工作人员在高素质人才培养方面就可以有一个清晰的方向，来为自己的企业培养高素质人才，推动企业的发展。
（二）制定正确的培养方案
引进先进的人才管理理论方法和实践经验，从帮助企业明确制定当年人力资源发展战略的一个总体目标要求出发，设立专门的专业创新型技术人才企业人力资源发展规划管理部门，增强其职业归属感。企业内部创新人才培养行动计划编制，应当紧密结合国家企业经济发展总体战略和企业创新技术人才的实际发展需求特点来进行制定。在进行培训前，应该制定一套完善的企业培训活动计划。同时，要根据专业人才的不同发展需求，开展不同的培训。培训结束后，应及时采用有效的本次培训实施效果综合评估分析方法对本次培训实施效果情况进行综合评估，针对不同的培训效果评估结果采取相应的奖惩措施。
例如：作为企业创新领导者，你可以选择去各地拜访曾经在同行业界具有非常高的声誉威望的企业领导者，去向他们分享学习成功的企业经验，然后再针对自己的个人企业战略进行适当性的改動，最后可以制定设计出高效的人才培养战略方案，来为自己的个人企业创新培养高效的素质创新人才。这样一来，就等于可以直接让中国企业逐渐朝着向好的发展方向继续发展，为今后实现中国企业的健康可持续发展新的战略目标打下良好的经济基础。
（三）营造良好的培训氛围
重视培训，提高培训效果，加大培训投入，扩大人才效益，是企业亟待解决的关键问题。企业培训衡量公司培训实施目标有效实现与否的主要指标标准是：一套科学、系统、有效和针对性的企业培训实施方案正式启动后，接受培训的从业人员能否将自己的基础知识和专业技能充分运用到培训工作中，这种效果能否在工作中长期保持。为确保使培训企业内部环境更整洁，有利于实现培训员工投资活动成果和经济效益的及时转化，企业组织应努力向现代学习型企业组织模式转型，使企业全体培训员工都树立有利于学习、培训、创造、共享的工作理念，具有良好适应企业外部环境和适应组织内部环境变化的适应能力。同时，企业管理者还要为这些受训专业人员量身制定长期执行培训计划，鼓励他们充分运用自己所学专业知识为新的企业发展服务。
例如：良好的企业培训环境氛围对于高层次素质专业人才培养非常重要，甚至有可能直接决定一个企业对于高层次素质专业人才培养的工作效率。良好的培训氛围可以激发被培训人员的潜质，将他们自身的一些潜力挖掘出来用在企业的发展上面，为企业助力。这样一来，就一定可以为企业自身培养打造出更多的高技术素质管理人才，进而推动企业的发展，为企业可持续发展战略打下良好的基础。
四、结束语
综上所述，高文化素质专业人才培养是公司企业文化建设和持续发展的一大主力军。他们的本职工作负责态度、敬业精神和工作绩效直接深刻反映了我国企业双文明制度建设的丰硕成果和企业发展新的方向。做好全国创新型创业人才队伍体系建设工作既是一项紧迫的战略任务，也是一项复杂的系统工程。这就必然要求将企业人力资源创新潜力的充分开发与促进企业未来发展战略目标的正确实现紧密结合起来，更好地通过发现和教育培养人才，激发他们的人力创新创业欲望和培养创新创业精神，激活他们的人力创新管理潜能，努力建设打造一支优秀的新型企业人力创新管理人才队伍。
参考文献：
[1]胡荣荣.浅议如何发挥工会职能做好煤矿企业的培训教育工作——以蒲白西固煤业公司为例[J].商情，2016（41）：32，166.
[2]黄容霞，雷纳特 维坎德.大学教育如何为未来培养人才？——基于瑞典环境与发展研究中心可持续发展教育模式的分析[J].现代大学教育，2016（16）：67-69.
[3]唐海珍.可持续发展视阈下高职学生职业核心能力培养途径研究[J].衡阳师范学院学报，2016，37（02）：143-145.
关键词：企业;人才培养;可持续发展
一个企业是否可持续发展与一个企业对优秀人才的不断培养息息相关，它指的是一个企业在寻求生存与持续发展的整个过程中，在不能满足整个企业自身持续发展的需要前提下，既要考虑往其他方面发展以此来扩大企业规模，又要保证企业在市场上的地位不会被取代的一种策略，确保企业在未来能够长久立足于市场。企业的可持续发展战略对企业未来的发展十分重要，而企业对于高素质人才的培养对企业的可持续发展有很大的促进作用，高素质人才是一个企业发展的动力源泉，所以领导者应当思考怎样培养出更多的高素质人才来确保企业的可持续
发展。
一、人才培养对于企业可持续发展的重要性
高素质人才是指拥有优秀的道德品质，能够抓住市场上的机遇，对企业的可持续发展起推动作用、敢于挑战、充满社会责任感的人。一个人才济济的企业，一定在行业内有很大的权威性和很高的地位。对于一个企业来说就是“得人才者得天下”。
（一）树立企业权威
在同类企业当中拥有着很高的地位、很好的名声的那些企业背后全都是高素质人才在支撑着，高素质人才是企业的命脉，可以帮助一个企业在同类企业当中树立威望，稳固企业在同类企业当中的地位，还可以为企业吸引更多高素质人才，进而推动企业的发展，为企业可持续发展战略打下良好基础。
（二）促进企业发展
高素质技术人员能促进企业的良性发展。随着当前全球市场经济金融一体化发展进程的不断加快，企业与资本市场之间的资本供求矛盾将更加突出。为了长期保持市场竞争中的优势，就必须不断创造生产出一种市场占有率高的优质产品，否则一个企业就可能无法长期生存、持续发展。要有效解决这一突出问题，最根本的就是企业要积极选育培养优秀创新技术人才，从而不断提高企业的科技自主创新能力。通过专业科技产品創新，提高公司产品的专业科技含量，提高企业产品性能，提高企业产品质量，增强产品企业核心竞争力。
（三）提高经济效益
高素质创新人才的培养，也将大大提高我国企业科技自主创新能力的社会效益和经济效益。企业的社会经济效益与其的高科技自主创新能力密切相关。企业不断创新的这个过程就是不断革新创造企业利润和不断积累企业财富的一个过程。企业希望通过不断努力提高自身科技研发创新能力，生产开发出整套适应中国市场需求发展、满足广大顾客不同需求的技术产品和售后服务，从而不断优化公司产业结构，提高公司企业社会经济效益。因此，企业内部要高度重视好对创新创业人才的选拔培养问题，切实把这项创新工作能力提升发展到一个战略性的高度。要积极加快推进选才人事制度结构改革，建立与发展市场经济相紧密适应、以人才物质利益分配为主要激励内容的有效人才激励机制，形成一整套健全能够有效推动吸引、留住和有效培养人才、促进各类优秀人才脱颖而出的激励机制。
二、企业在培养人才方面存在的问题
（一）对高素质人才培养的含义认识不充分
高素质企业人才的选拔培养必须从企业源头教育入手，而加强企业基层员工教育培训工作是高层次素质企业人才培养的重要源泉。目前，企业的基层员工技能培训走入了重大误区。具体表现形式为：注重专业技能培训，注重知识和生活态度培训。员工干部培训工作是企业人力资源管理开发的一个非常重要的环节，其主要目的是为了使企业员工干部能够充分利用自己已经掌握的专业技术，积极地、创造性地主动实现企业当前和未来的社会经济发展目标。但很多企业的管理技能提升培训却被忽视了。技能提升培训项目可以在短期内有效实现一个企业的长期利润增长目标。但这些知识和职业态度需要通过长期可持续的人才培养和素质教育体系来实现，这是企业长期发展的战略目标。同时，技能提升培训的及时、速效的管理行为，极大地制约了培训人员的思维想象和逻辑判断。扼杀了培训员工的自主创新开拓精神和自主创新能力，抑制了培训员工整体主观能动性的充分发挥。
（二）管理制度尚未健全，缺陷较多
许多大型企业中层管理者由于管理方式观念落后，组织管理结构不健全，职责定位分工不清，缺乏企业创新发展意识，忽视现代人力资源企业管理，未能将现代人力资源企业管理理念提升发展到一个战略性的高度。一些国有企业很少有成套的人力资源管理策略。即使是国有企业也可能只针对企业日常生产经营的基本工资制度和日常考勤控制管理，缺乏从制定企业长远发展经营战略的高度制定的企业人力资源战略发展和管理体系的全面规划。
（三）缺乏高素质人才培养体系
高素质人才必须具备创新能力，才能长期为一个企业所用。培训者在基本掌握了专业技能、知识、思维等基本概念之后，必须通过实践学习来不断巩固这次培训课的效果，激发员工的创新驱动意识。只有通过学习实践，员工们才能更加有效地、持续地将所实习学到的学术技能和专业知识广泛应用于各大企业生产、管理、研发等实际工作中。因此，在经过培训之后，企业必须给优秀员工一个可以促进企业创新技术成果有效转化的良好平台，以此来激励优秀员工学以致用。培训与绩效激励机制和培训反馈机制没有直接联系，忽视了企业培训后期对员工培训活动效果和企业人才使用选拔的整体评价和绩效监督。这样就导致了真正需要具有高度创新创业意识和具有创新能力的创业人才对企业失去信心，从而使得他们全部去找新的工作。 三、企业人才培养策略
企业领导者可以借助成功企业的经验来为自己的企业培养高素质人才，唯有如此，才能推动企业的良性发展。
（一）认识培训所体现的意义
企业当前和未来发展目标的不断实现，企业整体绩效的不断提高，都需要来自于企业引导员工的良好职业行为。实践和科学理论都充分证明，员工的专业知识掌握水平、工作管理技能运用水平和他的工作生活态度决定着员工未来的发展。因此，人力资源在现代企业管理中的重要作用完全可以取决于专业知识、技能和态度的培养，而知识、技能和态度又是相互作用、不可分割的。特别是创新型人才的培养，要从这个源头抓起。只有通过长期不懈的培训，才能激发员工的创新意识，培养创新人才。
例如：企业可以请一些在高素质人才培养方面有所建树的专家，来企业当中进行一些针对高素质人才培养的讲座，让企业里相关工作人员认识培训高素质人才的意义与培训的一些方法策略。这样一来，相关工作人员在高素质人才培养方面就可以有一个清晰的方向，来为自己的企业培养高素质人才，推动企业的发展。
（二）制定正确的培养方案
引进先进的人才管理理论方法和实践经验，从帮助企业明确制定当年人力资源发展战略的一个总体目标要求出发，设立专门的专业创新型技术人才企业人力资源发展规划管理部门，增强其职业归属感。企业内部创新人才培养行动计划编制，应当紧密结合国家企业经济发展总体战略和企业创新技术人才的实际发展需求特点来进行制定。在进行培训前，应该制定一套完善的企业培训活动计划。同时，要根据专业人才的不同发展需求，开展不同的培训。培训结束后，应及时采用有效的本次培训实施效果综合评估分析方法对本次培训实施效果情况进行综合评估，针对不同的培训效果评估结果采取相应的奖惩措施。
例如：作为企业创新领导者，你可以选择去各地拜访曾经在同行业界具有非常高的声誉威望的企业领导者，去向他们分享学习成功的企业经验，然后再针对自己的个人企业战略进行适当性的改動，最后可以制定设计出高效的人才培养战略方案，来为自己的个人企业创新培养高效的素质创新人才。这样一来，就等于可以直接让中国企业逐渐朝着向好的发展方向继续发展，为今后实现中国企业的健康可持续发展新的战略目标打下良好的经济基础。
（三）营造良好的培训氛围
重视培训，提高培训效果，加大培训投入，扩大人才效益，是企业亟待解决的关键问题。企业培训衡量公司培训实施目标有效实现与否的主要指标标准是：一套科学、系统、有效和针对性的企业培训实施方案正式启动后，接受培训的从业人员能否将自己的基础知识和专业技能充分运用到培训工作中，这种效果能否在工作中长期保持。为确保使培训企业内部环境更整洁，有利于实现培训员工投资活动成果和经济效益的及时转化，企业组织应努力向现代学习型企业组织模式转型，使企业全体培训员工都树立有利于学习、培训、创造、共享的工作理念，具有良好适应企业外部环境和适应组织内部环境变化的适应能力。同时，企业管理者还要为这些受训专业人员量身制定长期执行培训计划，鼓励他们充分运用自己所学专业知识为新的企业发展服务。
例如：良好的企业培训环境氛围对于高层次素质专业人才培养非常重要，甚至有可能直接决定一个企业对于高层次素质专业人才培养的工作效率。良好的培训氛围可以激发被培训人员的潜质，将他们自身的一些潜力挖掘出来用在企业的发展上面，为企业助力。这样一来，就一定可以为企业自身培养打造出更多的高技术素质管理人才，进而推动企业的发展，为企业可持续发展战略打下良好的基础。
四、结束语
综上所述，高文化素质专业人才培养是公司企业文化建设和持续发展的一大主力军。他们的本职工作负责态度、敬业精神和工作绩效直接深刻反映了我国企业双文明制度建设的丰硕成果和企业发展新的方向。做好全国创新型创业人才队伍体系建设工作既是一项紧迫的战略任务，也是一项复杂的系统工程。这就必然要求将企业人力资源创新潜力的充分开发与促进企业未来发展战略目标的正确实现紧密结合起来，更好地通过发现和教育培养人才，激发他们的人力创新创业欲望和培养创新创业精神，激活他们的人力创新管理潜能，努力建设打造一支优秀的新型企业人力创新管理人才队伍。
参考文献：
[1]胡荣荣.浅议如何发挥工会职能做好煤矿企业的培训教育工作——以蒲白西固煤业公司为例[J].商情，2016（41）：32，166.
[2]黄容霞，雷纳特 维坎德.大学教育如何为未来培养人才？——基于瑞典环境与发展研究中心可持续发展教育模式的分析[J].现代大学教育，2016（16）：67-69.
[3]唐海珍.可持续发展视阈下高职学生职业核心能力培养途径研究[J].衡阳师范学院学报，2016，37（02）：143-145.