论文部分内容阅读
摘要：随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立以及企业体制改革和企业参与国际经济竟争的需求，要建立适合我国国有企业的绩效评价体系。本文就企业如何建立缋效评价制度，并对目前企业绩效评价制度中存在的问题提出了一些观点和方法。
关键词：企业；绩效评价体系；现状；探讨
中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0121-01
随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立，绩效评价已成为决定企业战略目标能否实现的关键因素，也是我国企业与国际接轨的一种迫切需要。况且现阶段我国在评价和衡量国有企业的综合绩效运用传统的绩效评价指标体系不准确，在与国外企业在管理经验方面也存在着一定的差距。当务之急，应市场经济的需求，要对企业进行体制改革，建立一套综合动态完善、适合我国企业完善的绩效评价体系，以改善以财务数据进行的财务绩效评价体系的弊端。
一、企业绩效评价体系的现状
绩效评价主要的评价指标是会计利润和净资产收益率，是建立在资产负债表和利润表之上的，并结合我国国情运用适当的评价方法。指标分析方法由基本指标、评议指标和修正指标构成，评价标准具有客观性。为引导企业经营行为，提高企业盈利能力，提供了一个更切实、可行的标准要对我国国有企业绩效评价进行规范化，促进企业改善经营管理，都具有重要的现实意义。但问题同时也存在：
1.首先，权益资本成本在现行的国有企业绩效评价体系中没有考虑，财务指标仍以会计利润为导向的为主。企业的价值增值不能从得到的盈利情况反映出来，会产生下列的影响：
(1)会计利润本身存在一定“噪音”，被经理人所操纵。当经营者认为通过“盈余管理”要比工作的努力达到考核指标的要求容易时，他们就有可能操纵会计信息而放弃努力来营造令人满意的业绩，这样企业的实际情况无法真实反映，而此为基础的各种财务指标可信度将会下降。
(2)传统的财务指标会使经营者过分地注重短期财务成果，衍生经营者的短期行为，使企业长期的价值创造方面投资却过少，会降低当前盈利目标的资本投资，导致所有工作以所考核的指标为导向，弱化了企业追求长期战略目标的动力，造成投资过多短期业绩。此外，现行的业绩评价使得资本的使用者没有对所有者权益资本成本确认和计量，认为权益资本增值是扣除了债务成本的会计利润，不注重投入资本使用效率的提高，从而导致企业不断出现不符合企业长期利益的决策行为，比如：投资失误、重复投资、投资低效等因素，以致不能客观地反映经营者的业绩。
2.其次，现金流量指标不足。现金流量指标几乎不受企业经营者主观歪曲的影响，能够准确地揭示企业盈利的质量，并能综合地反映企业在一定时期的财务状况的变动情况。但在现行的企业绩效评价指标中无一个指标与现金流量有关，企业不重视现金流量信息，极少关注有关现金流量指标，与现金流量有关的仅仅在修正指标中只有三个，即盈余现金保障倍数、现金流动负债比率和资产现金回收比率，这在绩效评价中不足以提供全面的信息。
权责发生制下利用资产负债表和利润表的财务指标不利于评价企业创造现金的能力，而且提供流动性信息方面也是不完整的，不能全面反映真实多变的经济事实。
3.再次，现行的国有企业绩效评价方法采用专家打分的固定权数设置进行综合评价，它是一种定性分析的方法即主观赋权、固定权重的综合评价方法，其规范性和可操作性强，能够较为合理地根据不同的评价目的和实际问题确定各指标之间的排序。就我国国有企业所有者监管来说，这种在实务界运用较为成熟方法可以根据监管的需要，可以对指标的重要程度排名进行合理的确定。但这种定性分析方法，自身也存在一些缺点：
(1)采用固定权重不能满足不同行业的评价需要。不同行业之间合理的偿债指标及其盈利水平等各不相同，在设计固定权重时，应对企业的行业有所区别，要满足评价工作的实际需要，不能采用不分行业的固定权数。
(2)指标间的相关性没有考虑。现行的评价体系中，有些指标只是从一个细节反映企业的一个方面，每个财务指标都具有很强的综合性，都在不同程度上提供了评价所需的某些信息，这两类具有综合特征和具体特征的指标之间，指标外延相互交叉，存在密切的相关性。在这样的情况下，采用这种主观赋权的方法得到财务信息在一定程度上会重叠，在综合评价结论中重复累加了评价指标所反映的财务信息具有相关性。
4.最后，功效系数法对我国目前企业的财务状况和经营成果能够较为合理评价，与我国当前企业状况和评价对象的复杂性相适应，但这种方法也存在一些缺点：
(1)满意值和不容许值是单项得分的两个评价标准，但是理论上就没有明确的满意值和不容许值，所以确定难度大，不容易操作。实际操作中要么在评价总体中用最优、最差的若干项数据的平均数来分别替代满意值和不容许值，要么以历史上最优值、最差值来分别替代满意值和不容许值。但是不相同的对比标准得到的单项评价值各不一样，这就影响了综合评价结果的稳定性和客观性。
(2)若满意值和不容许值取最优、最差的若干项数据的平均数，但最优或最差没有一个适当的标准，数据项不能确定多少为宜。若平均项数取多了，单项评价值没有统一的取值范围，变化范围很大，满意值与不容许值的差距缩小，评价值若超出范围的单位，优于满意值和差于不容许值的单位就多。数据项数若取少了，满意值与不容许值的差距很大，评价值容易受极端值的影响，致使中间大多数评价值的差距不明显，即该评价指标失去了评价的作用，区分度很弱，只对少数指标数值处于极端水平的单位有意义。
二、绩效评价与企业管理的关系
企业的绩效评价体系是一个不断发展变化的体系，企业竟争态势、企业所处环境、管理者个人风格和企业发展过程的会对其有直接影响。是企业和组织管理人员进行管理的手段和依据。从绩效评价体系是为一种管理工具，开始即被人们所关注。
1.绩效评价与控制
直接控制和间接控制是企业的控制的两种方法。间接控制是根据分权管理的原则，把一定的管理和决策的自由权利赋予各个责任中心，是企业的控制的主要的控制方法。企业的管理者为引导责任中心的行为与企业的整体利益一致，以经营目标和理念对各责任中心的绩效进行评价。而直接控制是靠控制是由有关作业人员去执行管理人员给发出的控制指令；或者是执行者在经营活动的现场观察成果，然后采取恰当的修正对获取反馈的业绩信息加以分析和评价的行动。但是在分权制度下，由于例外管理的需要和及时决策的需要，作出控制所需的信息的专业性越来越强，企业大多数情况下已很难做到直接控制，倚赖直接控制方式进行控制的机会也逐渐减少。即使做到了直接控制，也难以承受其较高的成本。
2.绩效评价和计划
计划是规划和安排事先对未来应采取的行动。计划所确定的内容是计划期内应该实现的目标。计划体系是设置的基本规范和体系为在企业组织中能够规范、促进和调整工作过程。计划工作贯穿企业经营活动全过程。计划和绩效评价的协调在很大程度上决定着计划目标的实现。因为计划执行者最关心的是事后的评价，所以计划的内容要与绩效评价挂钩，只依靠执行计划者的自律性的行为是不够的；因此，计划体系是与绩效评价分不开的。预算是在管理会计中企业经营计划的表现。企业各方面的具体目标和任务以预算的数量或货币的方式确立。预算是规划企业经营能力的具体数量表现。而企业的绩效评价可以控制针对企业的各项预算的实施的情况。绩效评价工作的起点是预算，企业绩效评价的主要目标正是预算的内容。
3.绩效评价与企业文化
企业文化主要是指一种共同的观念和价值倾向存在于企业全体员工当中，是企业每个员工价值观上都能具体体现一个公司的经营战略和经营理念。而企业绩效评价系统不管员工从事何种性质的工作，无论他是属于哪一个部门，都朝着一个共同的企业的战略目标去努力，最终目的是激励公司的全体员工。因此，企业内形成良好的企业文化氛围需要拥有一个高效的、科学的经营绩效评价系统。同时，良好的企业文化氛围会使绩效评价系统作为激励和控制手段能更好地发挥作用，减少由于分权管理带来的绩效评价系统功能上的失调。
4.绩效评价与人力资源的管理
给企业的人力资源管理部门选拔和培养人才是绩效评价在企业管理中的一项重要职责。通过分权和例外管理进行有效的经营业绩评价，锻炼各个责任中心经理的進行经营决策的能力，将企业把日常经营的决策权下放给各责任中心，由责任中心的经营自行决策，并划分各责任中心的权限大小。企业的人力资源部门根据各责任中心经理绩效表现，对其决策执行后的结果进行评价，作为对这些经理进行提升、奖励的参考。
参考文献：
[1]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].中国劳动,北京:2002(02).
[2]储企华.现代企业绩效管理[M].北京:文汇出版社,2002.
[3]詹秋月.国有煤炭企业绩效评价体系研究[D].黑龙江大学硕士论文,2007(05).
关键词：企业；绩效评价体系；现状；探讨
中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0121-01
随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立，绩效评价已成为决定企业战略目标能否实现的关键因素，也是我国企业与国际接轨的一种迫切需要。况且现阶段我国在评价和衡量国有企业的综合绩效运用传统的绩效评价指标体系不准确，在与国外企业在管理经验方面也存在着一定的差距。当务之急，应市场经济的需求，要对企业进行体制改革，建立一套综合动态完善、适合我国企业完善的绩效评价体系，以改善以财务数据进行的财务绩效评价体系的弊端。
一、企业绩效评价体系的现状
绩效评价主要的评价指标是会计利润和净资产收益率，是建立在资产负债表和利润表之上的，并结合我国国情运用适当的评价方法。指标分析方法由基本指标、评议指标和修正指标构成，评价标准具有客观性。为引导企业经营行为，提高企业盈利能力，提供了一个更切实、可行的标准要对我国国有企业绩效评价进行规范化，促进企业改善经营管理，都具有重要的现实意义。但问题同时也存在：
1.首先，权益资本成本在现行的国有企业绩效评价体系中没有考虑，财务指标仍以会计利润为导向的为主。企业的价值增值不能从得到的盈利情况反映出来，会产生下列的影响：
(1)会计利润本身存在一定“噪音”，被经理人所操纵。当经营者认为通过“盈余管理”要比工作的努力达到考核指标的要求容易时，他们就有可能操纵会计信息而放弃努力来营造令人满意的业绩，这样企业的实际情况无法真实反映，而此为基础的各种财务指标可信度将会下降。
(2)传统的财务指标会使经营者过分地注重短期财务成果，衍生经营者的短期行为，使企业长期的价值创造方面投资却过少，会降低当前盈利目标的资本投资，导致所有工作以所考核的指标为导向，弱化了企业追求长期战略目标的动力，造成投资过多短期业绩。此外，现行的业绩评价使得资本的使用者没有对所有者权益资本成本确认和计量，认为权益资本增值是扣除了债务成本的会计利润，不注重投入资本使用效率的提高，从而导致企业不断出现不符合企业长期利益的决策行为，比如：投资失误、重复投资、投资低效等因素，以致不能客观地反映经营者的业绩。
2.其次，现金流量指标不足。现金流量指标几乎不受企业经营者主观歪曲的影响，能够准确地揭示企业盈利的质量，并能综合地反映企业在一定时期的财务状况的变动情况。但在现行的企业绩效评价指标中无一个指标与现金流量有关，企业不重视现金流量信息，极少关注有关现金流量指标，与现金流量有关的仅仅在修正指标中只有三个，即盈余现金保障倍数、现金流动负债比率和资产现金回收比率，这在绩效评价中不足以提供全面的信息。
权责发生制下利用资产负债表和利润表的财务指标不利于评价企业创造现金的能力，而且提供流动性信息方面也是不完整的，不能全面反映真实多变的经济事实。
3.再次，现行的国有企业绩效评价方法采用专家打分的固定权数设置进行综合评价，它是一种定性分析的方法即主观赋权、固定权重的综合评价方法，其规范性和可操作性强，能够较为合理地根据不同的评价目的和实际问题确定各指标之间的排序。就我国国有企业所有者监管来说，这种在实务界运用较为成熟方法可以根据监管的需要，可以对指标的重要程度排名进行合理的确定。但这种定性分析方法，自身也存在一些缺点：
(1)采用固定权重不能满足不同行业的评价需要。不同行业之间合理的偿债指标及其盈利水平等各不相同，在设计固定权重时，应对企业的行业有所区别，要满足评价工作的实际需要，不能采用不分行业的固定权数。
(2)指标间的相关性没有考虑。现行的评价体系中，有些指标只是从一个细节反映企业的一个方面，每个财务指标都具有很强的综合性，都在不同程度上提供了评价所需的某些信息，这两类具有综合特征和具体特征的指标之间，指标外延相互交叉，存在密切的相关性。在这样的情况下，采用这种主观赋权的方法得到财务信息在一定程度上会重叠，在综合评价结论中重复累加了评价指标所反映的财务信息具有相关性。
4.最后，功效系数法对我国目前企业的财务状况和经营成果能够较为合理评价，与我国当前企业状况和评价对象的复杂性相适应，但这种方法也存在一些缺点：
(1)满意值和不容许值是单项得分的两个评价标准，但是理论上就没有明确的满意值和不容许值，所以确定难度大，不容易操作。实际操作中要么在评价总体中用最优、最差的若干项数据的平均数来分别替代满意值和不容许值，要么以历史上最优值、最差值来分别替代满意值和不容许值。但是不相同的对比标准得到的单项评价值各不一样，这就影响了综合评价结果的稳定性和客观性。
(2)若满意值和不容许值取最优、最差的若干项数据的平均数，但最优或最差没有一个适当的标准，数据项不能确定多少为宜。若平均项数取多了，单项评价值没有统一的取值范围，变化范围很大，满意值与不容许值的差距缩小，评价值若超出范围的单位，优于满意值和差于不容许值的单位就多。数据项数若取少了，满意值与不容许值的差距很大，评价值容易受极端值的影响，致使中间大多数评价值的差距不明显，即该评价指标失去了评价的作用，区分度很弱，只对少数指标数值处于极端水平的单位有意义。
二、绩效评价与企业管理的关系
企业的绩效评价体系是一个不断发展变化的体系，企业竟争态势、企业所处环境、管理者个人风格和企业发展过程的会对其有直接影响。是企业和组织管理人员进行管理的手段和依据。从绩效评价体系是为一种管理工具，开始即被人们所关注。
1.绩效评价与控制
直接控制和间接控制是企业的控制的两种方法。间接控制是根据分权管理的原则，把一定的管理和决策的自由权利赋予各个责任中心，是企业的控制的主要的控制方法。企业的管理者为引导责任中心的行为与企业的整体利益一致，以经营目标和理念对各责任中心的绩效进行评价。而直接控制是靠控制是由有关作业人员去执行管理人员给发出的控制指令；或者是执行者在经营活动的现场观察成果，然后采取恰当的修正对获取反馈的业绩信息加以分析和评价的行动。但是在分权制度下，由于例外管理的需要和及时决策的需要，作出控制所需的信息的专业性越来越强，企业大多数情况下已很难做到直接控制，倚赖直接控制方式进行控制的机会也逐渐减少。即使做到了直接控制，也难以承受其较高的成本。
2.绩效评价和计划
计划是规划和安排事先对未来应采取的行动。计划所确定的内容是计划期内应该实现的目标。计划体系是设置的基本规范和体系为在企业组织中能够规范、促进和调整工作过程。计划工作贯穿企业经营活动全过程。计划和绩效评价的协调在很大程度上决定着计划目标的实现。因为计划执行者最关心的是事后的评价，所以计划的内容要与绩效评价挂钩，只依靠执行计划者的自律性的行为是不够的；因此，计划体系是与绩效评价分不开的。预算是在管理会计中企业经营计划的表现。企业各方面的具体目标和任务以预算的数量或货币的方式确立。预算是规划企业经营能力的具体数量表现。而企业的绩效评价可以控制针对企业的各项预算的实施的情况。绩效评价工作的起点是预算，企业绩效评价的主要目标正是预算的内容。
3.绩效评价与企业文化
企业文化主要是指一种共同的观念和价值倾向存在于企业全体员工当中，是企业每个员工价值观上都能具体体现一个公司的经营战略和经营理念。而企业绩效评价系统不管员工从事何种性质的工作，无论他是属于哪一个部门，都朝着一个共同的企业的战略目标去努力，最终目的是激励公司的全体员工。因此，企业内形成良好的企业文化氛围需要拥有一个高效的、科学的经营绩效评价系统。同时，良好的企业文化氛围会使绩效评价系统作为激励和控制手段能更好地发挥作用，减少由于分权管理带来的绩效评价系统功能上的失调。
4.绩效评价与人力资源的管理
给企业的人力资源管理部门选拔和培养人才是绩效评价在企业管理中的一项重要职责。通过分权和例外管理进行有效的经营业绩评价，锻炼各个责任中心经理的進行经营决策的能力，将企业把日常经营的决策权下放给各责任中心，由责任中心的经营自行决策，并划分各责任中心的权限大小。企业的人力资源部门根据各责任中心经理绩效表现，对其决策执行后的结果进行评价，作为对这些经理进行提升、奖励的参考。
参考文献：
[1]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].中国劳动,北京:2002(02).
[2]储企华.现代企业绩效管理[M].北京:文汇出版社,2002.
[3]詹秋月.国有煤炭企业绩效评价体系研究[D].黑龙江大学硕士论文,2007(05).