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摘要：人力资源管理课程是新兴的实践课程。因各高等院校的学科发展路径及理念的不同，其课程安排与设置在文理科类型的高校中有所区别。目前，国内高校教育中此类课程教学内容理论过于抽象，实际操作层面专业性强，无论从教师的教学组织，还是从学生的知识理解、运用方面都有相当的难度。对此，笔者从当前高校人力资源课程的教学现状及设计入手，围绕课堂教学进行了实践性教学环节的设计及尝试，针对问题提出了相关的建议。
关键词：人力资源管理 实践教学
一、高校人力资源管理课程的教育现状
人力资源是社会最宝贵的资源。改革开放30年来，中国的人力资源管理经历着从无到有、从冷到热的超常发展的历程。伴随着全球经济的一体化与新的管理方法、理念的不断开发与应用，人力资源管理迅速成为各大高校广泛开设的专业。在一些传统型大学，这类课程也逐渐增设到部分传统学科体系中。随着学生规模的不断扩大，就业压力与企业需求也对该专业的课程设置及教学改革与发展提出了新的要求。
（一）课程结构
国外的管理教育已经步入成熟阶段，并形成一套较为完善的管理教育体系。就国外管理类专业的课程结构而言，主要包括整合模式、事业模式、职能模式三种典型模式（所谓事业模式是指以培养某一对口行业的基层干部管理人员为主要目标，按照特定行业需求的基础知识和技能进行课程设置；职能模式是指按照管理职能所涉及的知识和技能为主要内容设置课程安排，如计划管理、组织管理、营销管理、财务管理等职能管理课程的学习；整合模式即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，以培养高层管理人员的管理观念为主，学习重点是培养学生分析经营环境，区别核心问题，拟定企业战略目标，研讨具体可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力）。各种模式中包含的课程及学习目的是有所区别的，根据市场需求对人才进行针对性的培养是其主要特点。
国内的人力资源管理课程主要包含人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大部分。宏观上，人力资源管理课程的学习涉及理论教学，包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。微观层面的课程还包括人力资源规划、员工的招聘与配置、员工的培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工福利等模块。专业课程的设置以这几大模块为中心，要求学生通过四年的学习掌握人力资源管理有关的各种制度层面的知识及运作技术。而业界普遍认可的人力资源的资格考试则主要参与校外机构的培训、考核才能获取。
在人力资源管理教育中，课程设置是基础环节，良好的课程设置能够保证后续教学活动的顺利进行。专业的人力资源管理者，自身所拥有的优势不仅仅是纸上谈兵的理论，而将理论运用于实践，结合企业实践开展工作的能力尤为重要。因此，高校在培养人力资源管理人才的过程中，对于专业课程的设置及教学要求应该结合业界对人才的需求，制定出符合该校有关专业的特色性课程，发挥、加大实践和操作技能的培养和开发。
（二）教学中存在的问题
尽管面临“史上最艰难的就业年”，但我们从不少的招聘信息中可以知道，企业对于真正掌握人力资源管理方面知识和能力的人才还是有大量需求的，关键在于人才的素质及能力是否符合企业业务的实际操作需求。因此，培养和发展专业人才的实践能力成为大学人力资源教育刻不容缓的目标。然而，审视课堂，人力资源管理专业的教学则主要存在以下问题。
1.专业的实践教学环节设置太少。实践教学又称为实践性教学，是相对于理论性教学的各种教学活动的总称。其主要目的在于配合课堂中理论教学，培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节。具体包含实习、实验、设计、管理、实际操作、社会调查等。除去毕业实习和寒暑假的社会实践活动，课堂教学中的实践教学环节缺乏定性、定量的具体要求，设置目的含糊不明，使得专业的任课教师无从入手，也不愿下手。
2.教学方法过于单一。课堂上传统的讲授法仍然占领主导地位，教师的教与学生的学呈现单线发展、缺乏充分的交流与沟通，更谈不上知识点的活用。对于没有实际工作经验的学生来说，仅仅通过“满堂灌”来了解如何根据企业的发展状况及时地调整人力资源管理的相关制度，设计具体的实施流程确实太难了。这就使得学生的学习积极性不高，到课堂走走形式这样的情况在高年级的选修课中屡见不鲜。
3.教师缺乏实践的指导能力。由于我国高校人力资源管理专业设置较晚，招生规模扩张太快，不少从事人力资源管理专业课程教学的教师属于半路出家，缺少系统的专业理论体系。而重理论、缺乏实践经验则是一部分高校教师存在的普遍现象，因此对于组织实践教学的运用存在一定的难度。
针对这些问题，教师在日常教学中更需要将实践性教学进行细节化的设计与实施。下面，笔者以自己在日常教学过程中的教学实例展开介绍与分析。
二、人力资源管理课程实践教学的具体实施
教学内容：《员工福利概论》课程（专业选修课）
教学对象：大学三年级学生
教师方面：针对教材特点进行合理化教学进度设计。教材《员工福利概论》十二章，涵盖了从基础理论（历史发展）、设计与规划、典型的福利计划三大部分。考虑到教学对象是大三学生，已具备一定的专业知识基础，教学方法根据教材的特点灵活运用，学期前半段主要以讲授式和案例分析法为主，后半段开展师生合作式学习。
在教材的理论与方法论的章节以传统的讲授式教学为主，在教学过程中适当穿插案例分析法，将知识点的理解与当前的热门事件分析相结合。主要围绕教材的第三部分——典型的福利计划5章节，以学生为主，组织并鼓励学生通过合作学习的方式，将教师和学生角色互换，共同参与和设计教学环节。主要的实施步骤如下。
（一）分组及任务分配
视学生人数围绕章节内容进行团队组合及任务分配。大部分学生以抽签形式决定小组分配。当然，教师在男女生比例失衡的情况下需要适当调整。各小组遵从全员参与的宗旨，自行选拔团队负责人、授课成员、资料收集与准备成员、教学课件PPT制作人员及任务分配。 （二）小组讨论与分析
各团队利用课堂及课余时间进行全方位准备。教师可以根据学生特点提供适当场地营造氛围形成讨论情境，从而逐步过渡至各团队对课外时间的后延利用。教师可现场观察、指导，引导学生学会利用学校的教育资源，通过图书馆的查询、上网等手段搜集相关信息，设计教学环节，积累各组学生的参与信息与问题点。
（三）课堂教学环节的实施
各组学生按照预定教学设计依次开展各具特色的教学活动。各组成员各司其职，勇敢地站在讲台前讲述概念、引用案例分析、表演或讨论。
（四）评价与反馈
教学实践体验的开展对于学生来说，不仅是全员参与体验教师的角色，还需要配备一定科学性的评价方式与指导，让学生在比较中了解自己、分析自我，这样有助于学生实践能力的养成。教学操作上，教师在团队的教学汇报中开展公开评分环节。在汇报前，参考学生的意见确定评分标准制定成表，组织团队负责人在成员参与听课时进行综合打分。最后，师生进行教学点评与总结。
结合以上案例实践，我针对实际教学效果进行了以下分析。
通过实践教学，注重以人为本的理念，在教学中建立了新型的师生关系。学生是独立的个体，是有差异的人，更是发展中的人。人力资源管理课程的教师不仅需要有深厚的理论知识，其自身还应具备人事管理和组织实践经验，更需要将以人为本的理念贯穿于课堂教学的具体环节。
实践教学发挥了学生的主观能动性，让学生直接参与课堂教学的设计。区别于传统的课堂教学，现代人力资源管理课程的课堂教学的变革需要师生共同努力。面对应用性极强的教材，学生在任务分配后寻找资料、理解知识点，利用校内外资源理论联系实践，通过分工合作来设计课堂教学，实践其社会技能。特别是教学环节设计与实施方面，区别于以往的枯燥讲授，学生开动脑筋，运用各种方式方法，充分调动了全员参与的积极性及创新意识，也体现了各团队的综合实力与年龄特色。
实践教学增强了学生的竞争意识与合作能力，尤其是合作式学习的点评环节将学生个人的竞争内化为团队间的竞争，通过任务分配与协调，加强了学生的竞争意识、其合作能力也得到进一步的发展与完善。
三、人力资源管理专业实践教学环节中面临的问题
第一，教学大纲缺乏对实践教学的方法运用指导及合理的评价体系。不少各高校已经意识到实践性教学在人才培养中的重要作用，在培养目标和方案中突出了实践性教学的要求。然而，对于实践教学的操作方法及细则方面，教学大纲无明确要求，缺乏指导。同时，对于已经开展的实践教学环节缺乏科学的评价体系，导致教师、学生两方面缺少参与热情。
第二，实践教学的开展对教师自身组织课堂教学、操作能力要求较高。例如，在利用案例教学法时，如何选择有针对性的案例是准备阶段的难题，教师备课的准备时间太长。而合作学习法中各团队组建后如何保证全员参与也是非常棘手的问题。班级人数不一，学生素质差异较大。在师生双方互动的过程中，教师需要有技巧性地提问及掌握教学进度、实现教学目标。因此，实践性教学环节中不同的教学方法的运用会面临不同的难题，特别是在组织学生参与教学，教学环节中意外之举的灵活应变是对教师自身能力的考验。
第三，实践教学的教材相对匮乏。尽管近几年人力资源管理专业的教材编写、出版层出不穷，自主性开发编撰专门的专业实践教学教材却并不多见。即使是理论方面也多为国外理论与方法介绍，缺乏指导性。
第四，实践教学的开展需要配备先进的教学设备。由于各校财政状况差异较大，开展产学资源共享、建立人力资源管理专业实验室的高校并不多。
四、提高人力资源管理专业实践教学效果的相关建议
首先，专业课程建设中需要合理安排课程结构，构建科学的实践教学评价体系。如前文所述，良好的课程设置才能保证后续教学活动顺利进行。高校在制定人才培养目标时，对于专业课程的设置及教学要求应该结合业界对人才的需求，制定出符合该校有关专业的特色性课程，发挥、加大实践和操作技能的培养和开发。此外，教务系统方面应及时制定专门针对人力资源管理专业教师的考核细则、学生参与实践性教学的评价等级及要求。这样，在推动教师开展实践教学的同时，能够促进及约束学生参与实践性教学环节的积极性。
其次，根据教材特色，教师需要灵活选择教学方法，立足于课堂，走入社会。教无定法，不同的教学方法在实施过程中都有其优缺点。在实践性教学环节中，教师应尊重学生，多用启发式教学，鼓励学生参与教学，激发他们对知识的渴求，创造多种能力发展的机会。此外，教师还应利用社会实践、实习、校办工厂等多种渠道整合校内外资源建立实践教学的平台。
再次，在硬件设备上，需要建立专门的人力资源管理实验室，加大实验教学环节中测评系统及软件方面的投资。经验证明，实际教学环节中人力资源素质的测试软件、影像器材的配备是非常必要的。例如，工作岗位分析中的岗位测评系统和软件、人才数据库的建立、仅凭任课教师的PPT设计是很难满足实务教学要求。而实例中所提到学生参与教学环节的精彩场景，也有必要借助专门的器材进行信息的备份和点评。
最后，开展培训与多方人才的选用，加强教师队伍的建设。不少教师虽然有深厚的理论知识，但由于长期在高校从事教学及科研工作，与企业中的实务工作经验严重脱节，导致课堂教学时出现“重理论轻实践”的现象，使得培养学生实践能力也只能流于形式了。为此，学校可以有计划地组织相关教师进入企业挂职或间断性进企业“充电”。当然，将校外的人力资源实务专家请进校门开展定期讲座和咨询、挂职也不失为一种灵活的解决方法。
综上所述，伴随着人力资源管理专业学科的课程体系建设的不断完善，其实践教学的培养模式和方法也处于不断摸索的阶段。实践性教学是提高学生综合实力乃至就业竞争力的关键，只有社会、学校、教师、学生多方面努力才能够保证实践教学改革的顺利进行。
参考文献：
[1]王明琴.浅议高校人力资源管理专业课程体系设置.北方经贸，2009（10）.
[2]方铁，曹仰锋.中国人力资源管理的十年历程——专访中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克勇教授.人才瞭望，2004（1）.
[3]罗帆，李昂，彭谦.就业需求导向的人力资源管理实践教学改革探索.高教论坛，2009（7）.
[4]陈浩.地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状与改革.大众科技，2010（7）.
[5]王琼芝.合作学习在人力资源管理教学中的运用.黑龙江高教研究，2006（3）.
[6]周春蕾，丁颖.案例教学法在人力资源管理教学中的实施和思考.现代经济，2010（9）.
[7]廖英.高校人力资与阿管理专业实践教学研究.广西财经学院学报，2006（10）.
[8]郭仁辉.人力资源管理教育课程设置的思考.人力资源，2010（9）.
（责编 张翼翔）
关键词：人力资源管理 实践教学
一、高校人力资源管理课程的教育现状
人力资源是社会最宝贵的资源。改革开放30年来，中国的人力资源管理经历着从无到有、从冷到热的超常发展的历程。伴随着全球经济的一体化与新的管理方法、理念的不断开发与应用，人力资源管理迅速成为各大高校广泛开设的专业。在一些传统型大学，这类课程也逐渐增设到部分传统学科体系中。随着学生规模的不断扩大，就业压力与企业需求也对该专业的课程设置及教学改革与发展提出了新的要求。
（一）课程结构
国外的管理教育已经步入成熟阶段，并形成一套较为完善的管理教育体系。就国外管理类专业的课程结构而言，主要包括整合模式、事业模式、职能模式三种典型模式（所谓事业模式是指以培养某一对口行业的基层干部管理人员为主要目标，按照特定行业需求的基础知识和技能进行课程设置；职能模式是指按照管理职能所涉及的知识和技能为主要内容设置课程安排，如计划管理、组织管理、营销管理、财务管理等职能管理课程的学习；整合模式即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，以培养高层管理人员的管理观念为主，学习重点是培养学生分析经营环境，区别核心问题，拟定企业战略目标，研讨具体可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力）。各种模式中包含的课程及学习目的是有所区别的，根据市场需求对人才进行针对性的培养是其主要特点。
国内的人力资源管理课程主要包含人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大部分。宏观上，人力资源管理课程的学习涉及理论教学，包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。微观层面的课程还包括人力资源规划、员工的招聘与配置、员工的培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工福利等模块。专业课程的设置以这几大模块为中心，要求学生通过四年的学习掌握人力资源管理有关的各种制度层面的知识及运作技术。而业界普遍认可的人力资源的资格考试则主要参与校外机构的培训、考核才能获取。
在人力资源管理教育中，课程设置是基础环节，良好的课程设置能够保证后续教学活动的顺利进行。专业的人力资源管理者，自身所拥有的优势不仅仅是纸上谈兵的理论，而将理论运用于实践，结合企业实践开展工作的能力尤为重要。因此，高校在培养人力资源管理人才的过程中，对于专业课程的设置及教学要求应该结合业界对人才的需求，制定出符合该校有关专业的特色性课程，发挥、加大实践和操作技能的培养和开发。
（二）教学中存在的问题
尽管面临“史上最艰难的就业年”，但我们从不少的招聘信息中可以知道，企业对于真正掌握人力资源管理方面知识和能力的人才还是有大量需求的，关键在于人才的素质及能力是否符合企业业务的实际操作需求。因此，培养和发展专业人才的实践能力成为大学人力资源教育刻不容缓的目标。然而，审视课堂，人力资源管理专业的教学则主要存在以下问题。
1.专业的实践教学环节设置太少。实践教学又称为实践性教学，是相对于理论性教学的各种教学活动的总称。其主要目的在于配合课堂中理论教学，培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节。具体包含实习、实验、设计、管理、实际操作、社会调查等。除去毕业实习和寒暑假的社会实践活动，课堂教学中的实践教学环节缺乏定性、定量的具体要求，设置目的含糊不明，使得专业的任课教师无从入手，也不愿下手。
2.教学方法过于单一。课堂上传统的讲授法仍然占领主导地位，教师的教与学生的学呈现单线发展、缺乏充分的交流与沟通，更谈不上知识点的活用。对于没有实际工作经验的学生来说，仅仅通过“满堂灌”来了解如何根据企业的发展状况及时地调整人力资源管理的相关制度，设计具体的实施流程确实太难了。这就使得学生的学习积极性不高，到课堂走走形式这样的情况在高年级的选修课中屡见不鲜。
3.教师缺乏实践的指导能力。由于我国高校人力资源管理专业设置较晚，招生规模扩张太快，不少从事人力资源管理专业课程教学的教师属于半路出家，缺少系统的专业理论体系。而重理论、缺乏实践经验则是一部分高校教师存在的普遍现象，因此对于组织实践教学的运用存在一定的难度。
针对这些问题，教师在日常教学中更需要将实践性教学进行细节化的设计与实施。下面，笔者以自己在日常教学过程中的教学实例展开介绍与分析。
二、人力资源管理课程实践教学的具体实施
教学内容：《员工福利概论》课程（专业选修课）
教学对象：大学三年级学生
教师方面：针对教材特点进行合理化教学进度设计。教材《员工福利概论》十二章，涵盖了从基础理论（历史发展）、设计与规划、典型的福利计划三大部分。考虑到教学对象是大三学生，已具备一定的专业知识基础，教学方法根据教材的特点灵活运用，学期前半段主要以讲授式和案例分析法为主，后半段开展师生合作式学习。
在教材的理论与方法论的章节以传统的讲授式教学为主，在教学过程中适当穿插案例分析法，将知识点的理解与当前的热门事件分析相结合。主要围绕教材的第三部分——典型的福利计划5章节，以学生为主，组织并鼓励学生通过合作学习的方式，将教师和学生角色互换，共同参与和设计教学环节。主要的实施步骤如下。
（一）分组及任务分配
视学生人数围绕章节内容进行团队组合及任务分配。大部分学生以抽签形式决定小组分配。当然，教师在男女生比例失衡的情况下需要适当调整。各小组遵从全员参与的宗旨，自行选拔团队负责人、授课成员、资料收集与准备成员、教学课件PPT制作人员及任务分配。 （二）小组讨论与分析
各团队利用课堂及课余时间进行全方位准备。教师可以根据学生特点提供适当场地营造氛围形成讨论情境，从而逐步过渡至各团队对课外时间的后延利用。教师可现场观察、指导，引导学生学会利用学校的教育资源，通过图书馆的查询、上网等手段搜集相关信息，设计教学环节，积累各组学生的参与信息与问题点。
（三）课堂教学环节的实施
各组学生按照预定教学设计依次开展各具特色的教学活动。各组成员各司其职，勇敢地站在讲台前讲述概念、引用案例分析、表演或讨论。
（四）评价与反馈
教学实践体验的开展对于学生来说，不仅是全员参与体验教师的角色，还需要配备一定科学性的评价方式与指导，让学生在比较中了解自己、分析自我，这样有助于学生实践能力的养成。教学操作上，教师在团队的教学汇报中开展公开评分环节。在汇报前，参考学生的意见确定评分标准制定成表，组织团队负责人在成员参与听课时进行综合打分。最后，师生进行教学点评与总结。
结合以上案例实践，我针对实际教学效果进行了以下分析。
通过实践教学，注重以人为本的理念，在教学中建立了新型的师生关系。学生是独立的个体，是有差异的人，更是发展中的人。人力资源管理课程的教师不仅需要有深厚的理论知识，其自身还应具备人事管理和组织实践经验，更需要将以人为本的理念贯穿于课堂教学的具体环节。
实践教学发挥了学生的主观能动性，让学生直接参与课堂教学的设计。区别于传统的课堂教学，现代人力资源管理课程的课堂教学的变革需要师生共同努力。面对应用性极强的教材，学生在任务分配后寻找资料、理解知识点，利用校内外资源理论联系实践，通过分工合作来设计课堂教学，实践其社会技能。特别是教学环节设计与实施方面，区别于以往的枯燥讲授，学生开动脑筋，运用各种方式方法，充分调动了全员参与的积极性及创新意识，也体现了各团队的综合实力与年龄特色。
实践教学增强了学生的竞争意识与合作能力，尤其是合作式学习的点评环节将学生个人的竞争内化为团队间的竞争，通过任务分配与协调，加强了学生的竞争意识、其合作能力也得到进一步的发展与完善。
三、人力资源管理专业实践教学环节中面临的问题
第一，教学大纲缺乏对实践教学的方法运用指导及合理的评价体系。不少各高校已经意识到实践性教学在人才培养中的重要作用，在培养目标和方案中突出了实践性教学的要求。然而，对于实践教学的操作方法及细则方面，教学大纲无明确要求，缺乏指导。同时，对于已经开展的实践教学环节缺乏科学的评价体系，导致教师、学生两方面缺少参与热情。
第二，实践教学的开展对教师自身组织课堂教学、操作能力要求较高。例如，在利用案例教学法时，如何选择有针对性的案例是准备阶段的难题，教师备课的准备时间太长。而合作学习法中各团队组建后如何保证全员参与也是非常棘手的问题。班级人数不一，学生素质差异较大。在师生双方互动的过程中，教师需要有技巧性地提问及掌握教学进度、实现教学目标。因此，实践性教学环节中不同的教学方法的运用会面临不同的难题，特别是在组织学生参与教学，教学环节中意外之举的灵活应变是对教师自身能力的考验。
第三，实践教学的教材相对匮乏。尽管近几年人力资源管理专业的教材编写、出版层出不穷，自主性开发编撰专门的专业实践教学教材却并不多见。即使是理论方面也多为国外理论与方法介绍，缺乏指导性。
第四，实践教学的开展需要配备先进的教学设备。由于各校财政状况差异较大，开展产学资源共享、建立人力资源管理专业实验室的高校并不多。
四、提高人力资源管理专业实践教学效果的相关建议
首先，专业课程建设中需要合理安排课程结构，构建科学的实践教学评价体系。如前文所述，良好的课程设置才能保证后续教学活动顺利进行。高校在制定人才培养目标时，对于专业课程的设置及教学要求应该结合业界对人才的需求，制定出符合该校有关专业的特色性课程，发挥、加大实践和操作技能的培养和开发。此外，教务系统方面应及时制定专门针对人力资源管理专业教师的考核细则、学生参与实践性教学的评价等级及要求。这样，在推动教师开展实践教学的同时，能够促进及约束学生参与实践性教学环节的积极性。
其次，根据教材特色，教师需要灵活选择教学方法，立足于课堂，走入社会。教无定法，不同的教学方法在实施过程中都有其优缺点。在实践性教学环节中，教师应尊重学生，多用启发式教学，鼓励学生参与教学，激发他们对知识的渴求，创造多种能力发展的机会。此外，教师还应利用社会实践、实习、校办工厂等多种渠道整合校内外资源建立实践教学的平台。
再次，在硬件设备上，需要建立专门的人力资源管理实验室，加大实验教学环节中测评系统及软件方面的投资。经验证明，实际教学环节中人力资源素质的测试软件、影像器材的配备是非常必要的。例如，工作岗位分析中的岗位测评系统和软件、人才数据库的建立、仅凭任课教师的PPT设计是很难满足实务教学要求。而实例中所提到学生参与教学环节的精彩场景，也有必要借助专门的器材进行信息的备份和点评。
最后，开展培训与多方人才的选用，加强教师队伍的建设。不少教师虽然有深厚的理论知识，但由于长期在高校从事教学及科研工作，与企业中的实务工作经验严重脱节，导致课堂教学时出现“重理论轻实践”的现象，使得培养学生实践能力也只能流于形式了。为此，学校可以有计划地组织相关教师进入企业挂职或间断性进企业“充电”。当然，将校外的人力资源实务专家请进校门开展定期讲座和咨询、挂职也不失为一种灵活的解决方法。
综上所述，伴随着人力资源管理专业学科的课程体系建设的不断完善，其实践教学的培养模式和方法也处于不断摸索的阶段。实践性教学是提高学生综合实力乃至就业竞争力的关键，只有社会、学校、教师、学生多方面努力才能够保证实践教学改革的顺利进行。
参考文献：
[1]王明琴.浅议高校人力资源管理专业课程体系设置.北方经贸，2009（10）.
[2]方铁，曹仰锋.中国人力资源管理的十年历程——专访中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克勇教授.人才瞭望，2004（1）.
[3]罗帆，李昂，彭谦.就业需求导向的人力资源管理实践教学改革探索.高教论坛，2009（7）.
[4]陈浩.地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状与改革.大众科技，2010（7）.
[5]王琼芝.合作学习在人力资源管理教学中的运用.黑龙江高教研究，2006（3）.
[6]周春蕾，丁颖.案例教学法在人力资源管理教学中的实施和思考.现代经济，2010（9）.
[7]廖英.高校人力资与阿管理专业实践教学研究.广西财经学院学报，2006（10）.
[8]郭仁辉.人力资源管理教育课程设置的思考.人力资源，2010（9）.
（责编 张翼翔）