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摘要：本文作者就主要针对人力资源成本控制的相关问题进行简单的探讨，供大家参考。
关键词：人力资源管理；成本控制；探讨
中图分类号：TU984 文献标识码：A 文章编号：
人力资源是与自然资源或物力资源相对应的，以人的生命机体为载体的社会资源，是指在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。另外一种解释是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的，具有一定智力和体力劳动能力的人或人群的总和。仔细分析这些定义，其中一个比较明显的问题是学者们或企业界的管理者关注的人力资源的焦点在于知识、能力、健康，即员工的体力资源、智力资源。由于人力资源具有一定的流动性，因此各企业为了争取和保留优秀的人才，需要不断提升其物质待遇以及各种培训、学习机会等，这就使得企业在人力资源管理方面的成本增加，并且要求企业对于人力资源的成本和价值进行科学的考核，才能够对人力资源效益进行科学的评价。而人力资源的供给和需求也需要进行科学的预测，才能够对其进行科学的管理。因此，对于人力资源成本的有效管理与控制，能够不断提升人才的使用效率，促进人力资源管理效率的不断提升，增强企业综合竞争力。
1 当前企业人力资源成本控制存在的不足
1.1 缺乏科学的人力资源规划理念
企业对于人力资源的开发与管理，缺乏一个系统性的、持续性的规划，在人力资源管理方面投入的成本具有一定的随意性和盲目性，对于人力资源规划缺乏全面的认识。同时，对于潜在的人力资源缺乏科学的认识，对于人才的晋升没有科学的计划，使得替代成本增加。另外，由于企业外部环境的变化较大，企业内部人力资源管理不能适应外部环境的变化而带有一定的滞后性，造成人力资源成本无法得到有效的控制。
1.2 人才高消费现象普遍
人才的高消费主要表现在部分企业过分追求高学历现象，无论任何岗位，都对聘用人员有着较高的学历要求，往往职业技校毕业生能够胜任的岗位，则必须要用大专生或者是本科生，而使得现有的和潜在的人力资源造成了巨大的浪费。与此同时，高学历的人才必然有着更高的薪金要求，这就造成了人力资源成本的增加。另外，还有些企业在聘用人才的过程中对于薪酬设置不够合理，容易造成高薪聘用的人才却不能创造出与其薪资相符的价值。
1.3人才选用机制不够合理
有一些如财务、工程等需要高素质和高能力人才完成的工作，在一些企业中却降低了任用的标准，而选择一些具有政策背景或者是随意招聘，存在着“任人唯亲”的现象，从而使得这些岗位的工作质量造成了一定的影响。另外，由于岗位与人员不一致，容易造成一岗多人的现象，造成人力资源成本投入大，回报却很低的现象。
1.4 缋效评估与激励制度不合理
大多数企业的绩效评估标准都存在着不合理的现象，而且在报酬管理制度上，也往往侧重于物质激励，却忽略了一些非物质的激励，这使得很多优秀的员工无法在工作中充分发挥其才能，造成了人力資源的浪费和成本的增加，为企业人力资源管理带来了一定的隐患。而在分配制度方面，受到平均主义的影响，不同级别的人才都享受着相同的待遇，这容易造成很多优秀的人才流失。
2 优化企业人力资源成本控制的对策
2.1 加强人力资源的科学规划
对人力资源进行科学的规划是为了满足企业对于不同人力资源的需求，使得员工的潜能能够得到充分的发挥，以此实现员工和企业的价值最大化。而对于人力资源进行科学的规划，能够使人力资源成本得到有效的控制，降低企业成本。对于人力资源的科学规划有以下两方面：第一，对人力资源规划的调研分析。根据企业发展战略以及经营目标，对人力资源的外部环境和内部环境进行科学的分析和预测，进而制定有效的人力资源政策，为人力资源成本控制工作提供必要的依据。第二，对人力资源成本控制进行规划。在对人力资源进行科学规划的基础上，对于企业内部人力资源需求与供给进行有效的分析，确定企业在人力资源的需求和攻击方面所需要的数量和质量，制定人力资源成本控制的总体规划。其中应当包括招聘成本、教育成本、绩效评估与激励的成本、退休和离职的成本等几个方面，以此推动人力资源成本管理工作不断向着规范化的方向进行，才能够实现对人力资源成本的有效控制。
2.2 优化企业招聘环节
首先，要确定招聘需求。对于企业中岗位的空缺情况进行识别，确定是否真的需要招聘或者引进人才。通常在企业中的工作岗位空缺，一种情况是可以通过企业内部调整的方式来填补岗位空缺，另一种情况则是需要通过招聘人才来弥补空缺。当需要招聘人才时，需要根据岗位确定招聘的人才条件。对于一些核心职位，可以同时进行内部招聘和外部招聘，为企业的优秀员工提供更多的机会。其次，在招聘方式的选择上，要尽量选择科学的方式。招聘的费用一般都是计算在预算内的，所以需要做好招聘成本控制表，将招聘的岗位、需要的人数、拟采用的方式等列入到控制表中，经由人力资源部门主管和总经理审批之后才能进行。在招聘方式的选择上，应当根据不同的招聘岗位，采用不同的招聘方法，如网上招聘、员工推荐、猎头公司等多种方式。
2.3 优化企业培训体系
首先，对培训需求进行系统的分析。从公司组织方面、工作职业方面以及员工的自我分析几个方面进行。对于各部门是否需要培训、以及需要培训的内容、针对岗位对员工技能的需求等几个方面进行分析，确定培训的方式及内容。培训需求的实际操作有以下4种方法：第一．全球性分析，即公司从上往下顺次进行确定工作。第二，行为表现管理．即在绩效考核过程中做培训需求分析。第三。突发事件和主要问题分析法。第四。以培训者为中心的分析法。其次，对培训成本进行核算。培训成本指的是培训的教师、设备、场地等所需要的费用，以及在培训期间，员工的薪资以及培训期间潜在的机会成本的流失。通常情况下，培训成本的核算过程中应当确定最合理和最科学的方案，而不是最贵的方案。
2.4 优化企业薪酬激励机制
首先，对情感激励机制进行优化。情感激励机制指的就是通过企业文化来留住人才，要求企业为员工创造家一般的感觉，培养员工对企业的忠诚感，并且愿意主动将自身的发展与企业的发现紧密的联系在一起。同时，使员工拥有共同的价值观，将企业的目标作为自己的最高目标，全身心的投入到企业的工作中。其次，对于福利激励机制进行优化。企业福利系统可以分为两部分：经济型薪酬——福利激励中的物质因素和非经济型薪酬——福利激励中的非物质因素。通过优化福利激励机制，可以使上述两个因素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。
3 结束语
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业管理效率的提升有着重要的影响。作为一种资源，人力资源需要进行科学的计量和评价，才能够有效的体现人力资源的价值。在这个过程中，对人力资源成本的有效控制，是提高人力资源管理效率、增强企业竞争力的有效途径，因此，现代企业应当不断加强对人力资源成本的有效控制，促进企业管理效率的不断提升。随着经济的不断发展，竞争日益激烈，企业管理效率的提升已经成为了企业提升综合竞争力的重要影响因素，而人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，对企业管理的效率起着关键性的作用。人力资源被作为一种资源进行开发和利用，需要对其进行科学的确认、计量，才能够有效的对人力资源成本进行控制和管理。
参考文献：
[1] 沙波.关于人力资源成本控制的思考[J].商业经济，2010，（10）.
[2] 张丽娟.人力资源成本控制问题与对策[J].中国集体经济，2009，（21）.
关键词：人力资源管理；成本控制；探讨
中图分类号：TU984 文献标识码：A 文章编号：
人力资源是与自然资源或物力资源相对应的，以人的生命机体为载体的社会资源，是指在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。另外一种解释是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的，具有一定智力和体力劳动能力的人或人群的总和。仔细分析这些定义，其中一个比较明显的问题是学者们或企业界的管理者关注的人力资源的焦点在于知识、能力、健康，即员工的体力资源、智力资源。由于人力资源具有一定的流动性，因此各企业为了争取和保留优秀的人才，需要不断提升其物质待遇以及各种培训、学习机会等，这就使得企业在人力资源管理方面的成本增加，并且要求企业对于人力资源的成本和价值进行科学的考核，才能够对人力资源效益进行科学的评价。而人力资源的供给和需求也需要进行科学的预测，才能够对其进行科学的管理。因此，对于人力资源成本的有效管理与控制，能够不断提升人才的使用效率，促进人力资源管理效率的不断提升，增强企业综合竞争力。
1 当前企业人力资源成本控制存在的不足
1.1 缺乏科学的人力资源规划理念
企业对于人力资源的开发与管理，缺乏一个系统性的、持续性的规划，在人力资源管理方面投入的成本具有一定的随意性和盲目性，对于人力资源规划缺乏全面的认识。同时，对于潜在的人力资源缺乏科学的认识，对于人才的晋升没有科学的计划，使得替代成本增加。另外，由于企业外部环境的变化较大，企业内部人力资源管理不能适应外部环境的变化而带有一定的滞后性，造成人力资源成本无法得到有效的控制。
1.2 人才高消费现象普遍
人才的高消费主要表现在部分企业过分追求高学历现象，无论任何岗位，都对聘用人员有着较高的学历要求，往往职业技校毕业生能够胜任的岗位，则必须要用大专生或者是本科生，而使得现有的和潜在的人力资源造成了巨大的浪费。与此同时，高学历的人才必然有着更高的薪金要求，这就造成了人力资源成本的增加。另外，还有些企业在聘用人才的过程中对于薪酬设置不够合理，容易造成高薪聘用的人才却不能创造出与其薪资相符的价值。
1.3人才选用机制不够合理
有一些如财务、工程等需要高素质和高能力人才完成的工作，在一些企业中却降低了任用的标准，而选择一些具有政策背景或者是随意招聘，存在着“任人唯亲”的现象，从而使得这些岗位的工作质量造成了一定的影响。另外，由于岗位与人员不一致，容易造成一岗多人的现象，造成人力资源成本投入大，回报却很低的现象。
1.4 缋效评估与激励制度不合理
大多数企业的绩效评估标准都存在着不合理的现象，而且在报酬管理制度上，也往往侧重于物质激励，却忽略了一些非物质的激励，这使得很多优秀的员工无法在工作中充分发挥其才能，造成了人力資源的浪费和成本的增加，为企业人力资源管理带来了一定的隐患。而在分配制度方面，受到平均主义的影响，不同级别的人才都享受着相同的待遇，这容易造成很多优秀的人才流失。
2 优化企业人力资源成本控制的对策
2.1 加强人力资源的科学规划
对人力资源进行科学的规划是为了满足企业对于不同人力资源的需求，使得员工的潜能能够得到充分的发挥，以此实现员工和企业的价值最大化。而对于人力资源进行科学的规划，能够使人力资源成本得到有效的控制，降低企业成本。对于人力资源的科学规划有以下两方面：第一，对人力资源规划的调研分析。根据企业发展战略以及经营目标，对人力资源的外部环境和内部环境进行科学的分析和预测，进而制定有效的人力资源政策，为人力资源成本控制工作提供必要的依据。第二，对人力资源成本控制进行规划。在对人力资源进行科学规划的基础上，对于企业内部人力资源需求与供给进行有效的分析，确定企业在人力资源的需求和攻击方面所需要的数量和质量，制定人力资源成本控制的总体规划。其中应当包括招聘成本、教育成本、绩效评估与激励的成本、退休和离职的成本等几个方面，以此推动人力资源成本管理工作不断向着规范化的方向进行，才能够实现对人力资源成本的有效控制。
2.2 优化企业招聘环节
首先，要确定招聘需求。对于企业中岗位的空缺情况进行识别，确定是否真的需要招聘或者引进人才。通常在企业中的工作岗位空缺，一种情况是可以通过企业内部调整的方式来填补岗位空缺，另一种情况则是需要通过招聘人才来弥补空缺。当需要招聘人才时，需要根据岗位确定招聘的人才条件。对于一些核心职位，可以同时进行内部招聘和外部招聘，为企业的优秀员工提供更多的机会。其次，在招聘方式的选择上，要尽量选择科学的方式。招聘的费用一般都是计算在预算内的，所以需要做好招聘成本控制表，将招聘的岗位、需要的人数、拟采用的方式等列入到控制表中，经由人力资源部门主管和总经理审批之后才能进行。在招聘方式的选择上，应当根据不同的招聘岗位，采用不同的招聘方法，如网上招聘、员工推荐、猎头公司等多种方式。
2.3 优化企业培训体系
首先，对培训需求进行系统的分析。从公司组织方面、工作职业方面以及员工的自我分析几个方面进行。对于各部门是否需要培训、以及需要培训的内容、针对岗位对员工技能的需求等几个方面进行分析，确定培训的方式及内容。培训需求的实际操作有以下4种方法：第一．全球性分析，即公司从上往下顺次进行确定工作。第二，行为表现管理．即在绩效考核过程中做培训需求分析。第三。突发事件和主要问题分析法。第四。以培训者为中心的分析法。其次，对培训成本进行核算。培训成本指的是培训的教师、设备、场地等所需要的费用，以及在培训期间，员工的薪资以及培训期间潜在的机会成本的流失。通常情况下，培训成本的核算过程中应当确定最合理和最科学的方案，而不是最贵的方案。
2.4 优化企业薪酬激励机制
首先，对情感激励机制进行优化。情感激励机制指的就是通过企业文化来留住人才，要求企业为员工创造家一般的感觉，培养员工对企业的忠诚感，并且愿意主动将自身的发展与企业的发现紧密的联系在一起。同时，使员工拥有共同的价值观，将企业的目标作为自己的最高目标，全身心的投入到企业的工作中。其次，对于福利激励机制进行优化。企业福利系统可以分为两部分：经济型薪酬——福利激励中的物质因素和非经济型薪酬——福利激励中的非物质因素。通过优化福利激励机制，可以使上述两个因素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。
3 结束语
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业管理效率的提升有着重要的影响。作为一种资源，人力资源需要进行科学的计量和评价，才能够有效的体现人力资源的价值。在这个过程中，对人力资源成本的有效控制，是提高人力资源管理效率、增强企业竞争力的有效途径，因此，现代企业应当不断加强对人力资源成本的有效控制，促进企业管理效率的不断提升。随着经济的不断发展，竞争日益激烈，企业管理效率的提升已经成为了企业提升综合竞争力的重要影响因素，而人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，对企业管理的效率起着关键性的作用。人力资源被作为一种资源进行开发和利用，需要对其进行科学的确认、计量，才能够有效的对人力资源成本进行控制和管理。
参考文献：
[1] 沙波.关于人力资源成本控制的思考[J].商业经济，2010，（10）.
[2] 张丽娟.人力资源成本控制问题与对策[J].中国集体经济，2009，（21）.