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近年来，高职教育的迅猛发展造成高职师资队伍紧张的局面，现有的在职教师已经无法满足日益增长的高职发展需求。因此，在高职院校建设一支优良的兼职教师队伍显得尤为重要。一直以来，高职院校都比较重视对学生实践动手能力的培养，为了强化实践教学环节、优化教师队伍结构，使培养出来的学生能与企业实现“无缝对接”，除了专任教师大多数是来自行业企业具有双师素质的教师外，还会聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师。
许多高职院校对兼职教师的管理还停留在传统的人事管理阶段，侧重于招聘、报酬发放等日常事务性工作，缺乏先进的人力资源管理理念。尽管大部分高职院校已经认识到兼职教师的重要作用，但是并没有从人力资源开发与管理的角度规划兼职教师队伍建设的任务与目标。因此，需要转变传统的人事管理理念，将兼职教师视作学校发展的重要战略资源，从人力资源开发与管理的角度规划兼职教师队伍建设的任务与目标，通过规范聘请程序、加强组织管理和健全激励机制等措施，不断完善高职院校兼职教师管理和激励制度，使之逐步走向科学化、规范化、制度化的轨道，从而达到学校办学质量改善、兼职教师专业素养提高、学生知识和技能水平优化的多赢局面。
一、规范聘请程序
從专业建设、人才培养模式以及学校长远发展等方面出发进行统筹规划，规范兼职教师的聘任工作。首先，根据教学需要，确定兼职教师岗位和任职条件。然后，除了可通过对口合作的企事业单位选派的方式产生，也可以按照公开、公平、择优的原则，面向社会聘请。这样可以避免兼职教师的招聘信息未公开，招聘渠道不畅通，通过熟人介绍兼职教师到学校授课，导致聘任程序随意性强、人情味重，难以做到公平竞争、择优录取的局面。学校聘请兼职教师应优先考虑对口合作企业人员，建立合作企业人员到学校兼职任教的常态机制，并纳入校企合作基本内容。面向社会聘请兼职教师应按照公开、公平、择优的原则，严格考察、遴选和聘请程序。
选聘教师时坚持“实践技能好、带教能力强、专业职称高”三个要素。聘请的兼职教师一般应为企事业单位在职人员，专业教学急需的也可聘请退休人员。兼职教师的基本条件如下：
① 具备良好的思想政治素质和职业道德，遵纪守法，热爱教育事业，身心健康；
② 具有较高的专业素养和技能水平，能够胜任教学工作；
③ 一般应具有中级以上专业技术职称（职务）或高级工以上等级职业资格（职务），特殊情况也可聘请具有特殊技能、在相关行业中具有一定声誉的能工巧匠；
④ 初次聘请的退休人员，离开原工作岗位的时间原则上不超过2年，年龄一般不超过65周岁，特殊情况可据学校需要而定。
二、加强组织管理
一方面，学校对应聘人员进行资格审查、能力考核后，符合要求的兼职教师上岗任教前，学校应对其进行教学方法手段及教育教学规律的培训，并与其签订工作协议。工作协议应明确双方的权利与义务，包括工作时间、工作方式、工作任务、工作报酬、劳动保护等内容。
高职院校的外聘教师大都来自企业、行业生产一线，虽然他们具有丰富的实践经验和熟练的实践技能，但在教学方面并没有经过专业的培训与学习，对教学方法、手段的掌握和使用往往存在一定的问题，不熟悉教育教学规律，不了解学生的知识能力和心理特征，不能很好地将自己掌握的经验与技能以适合高职学生特点的讲授方法传授给学生，教学效果不太理想。学校必须做好兼职教师培训工作，包括心理学、教育学等学科的培训，进而从教学的角度对兼职教师做出资格认定。通过对兼职教师上岗任教前的培训，加上平时与兼职教师多进行沟通交流，将学生对兼职教师的教学建议和意见及时地反馈给他们，让他们不断改进教学方法，提高教学质量。
另一方面，学校要建立多元化的兼职教师评价体系，优化现有的考核评价制度，根据不同专业制定不同的考核评价标准。学校不但要制订适用于兼职教师的评价考核标准，加强日常管理和考核评价，还要制定一套基于考核体制的报酬标准。根据考核制度，在每学期结束前对兼职教师的教学态度、教学方法、教学效果和职业道德等方面进行综合的评价，并将考核结果及时反馈给兼职教师本人，让他们及时发现自己教学工作中存在的问题，及时纠正，不断提高自己的教学质量。对于每一次的考核过程与结果，学校都应该认真备案，将之作为对兼职教师续聘和奖惩的重要依据。
三、健全激励机制
首先，学校为兼职教师创造良好的工作环境，鼓励、吸收兼职教师参加教学研究、专业建设和团队建设，支持兼职教师与专任教师联合开展企业技术攻关等。有条件时，学校还可考虑基于兼职教师考核体制的培训进修机会及科研奖励机制。
其次，根据教学工作量、教学业务水平、综合表现等方面，学校每学期按一定比例评出优秀兼职教师，通过提高课时报酬、提供专业学习交流机会、颁发荣誉证书、发放考核奖励等方式进行表彰，发挥考评制度“以评促建、以评促改、以评促管”的激励导向作用。
基于柔性管理与激励机制的高职院校兼职教师队伍建设
第三，兼职教师为企事业单位在职人员，原所在单位和聘请兼职教师的学校分别为兼职教师缴纳工伤保险费。兼职教师在协议期内发生工伤，由兼职教师受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。对于非在职人员，学校可为兼职教师购买意外伤害保险。
第四，对于以后有志于从事高职教育的兼职教师，学校可协助其参加高校教师资格的培训、考试和认定。
相信通过树立现代教育人力资源管理理念，把兼职教师队伍建设看成是学校师资队伍建设的长期战略之举，一定能使兼职教师真正成为高职院校师资队伍中不可或缺的重要组成部分。
[基金项目：本文系广东省职业技术教育学会课题201503Y02研究成果。]
参考文献：
[1]卫苗.高职院校兼职教师队伍建设研究[J].济源职业技术学院学报，2016（2）：31—34.
[2]徐黎君.高职院校兼职教师管理机制探析[J].大众科技，2012（3）：220—221
[3]罗永妃.高职院校兼职教师的激励探析[J].科技信息，2012（15）：10.
责任编辑陈春阳
许多高职院校对兼职教师的管理还停留在传统的人事管理阶段，侧重于招聘、报酬发放等日常事务性工作，缺乏先进的人力资源管理理念。尽管大部分高职院校已经认识到兼职教师的重要作用，但是并没有从人力资源开发与管理的角度规划兼职教师队伍建设的任务与目标。因此，需要转变传统的人事管理理念，将兼职教师视作学校发展的重要战略资源，从人力资源开发与管理的角度规划兼职教师队伍建设的任务与目标，通过规范聘请程序、加强组织管理和健全激励机制等措施，不断完善高职院校兼职教师管理和激励制度，使之逐步走向科学化、规范化、制度化的轨道，从而达到学校办学质量改善、兼职教师专业素养提高、学生知识和技能水平优化的多赢局面。
一、规范聘请程序
從专业建设、人才培养模式以及学校长远发展等方面出发进行统筹规划，规范兼职教师的聘任工作。首先，根据教学需要，确定兼职教师岗位和任职条件。然后，除了可通过对口合作的企事业单位选派的方式产生，也可以按照公开、公平、择优的原则，面向社会聘请。这样可以避免兼职教师的招聘信息未公开，招聘渠道不畅通，通过熟人介绍兼职教师到学校授课，导致聘任程序随意性强、人情味重，难以做到公平竞争、择优录取的局面。学校聘请兼职教师应优先考虑对口合作企业人员，建立合作企业人员到学校兼职任教的常态机制，并纳入校企合作基本内容。面向社会聘请兼职教师应按照公开、公平、择优的原则，严格考察、遴选和聘请程序。
选聘教师时坚持“实践技能好、带教能力强、专业职称高”三个要素。聘请的兼职教师一般应为企事业单位在职人员，专业教学急需的也可聘请退休人员。兼职教师的基本条件如下：
① 具备良好的思想政治素质和职业道德，遵纪守法，热爱教育事业，身心健康；
② 具有较高的专业素养和技能水平，能够胜任教学工作；
③ 一般应具有中级以上专业技术职称（职务）或高级工以上等级职业资格（职务），特殊情况也可聘请具有特殊技能、在相关行业中具有一定声誉的能工巧匠；
④ 初次聘请的退休人员，离开原工作岗位的时间原则上不超过2年，年龄一般不超过65周岁，特殊情况可据学校需要而定。
二、加强组织管理
一方面，学校对应聘人员进行资格审查、能力考核后，符合要求的兼职教师上岗任教前，学校应对其进行教学方法手段及教育教学规律的培训，并与其签订工作协议。工作协议应明确双方的权利与义务，包括工作时间、工作方式、工作任务、工作报酬、劳动保护等内容。
高职院校的外聘教师大都来自企业、行业生产一线，虽然他们具有丰富的实践经验和熟练的实践技能，但在教学方面并没有经过专业的培训与学习，对教学方法、手段的掌握和使用往往存在一定的问题，不熟悉教育教学规律，不了解学生的知识能力和心理特征，不能很好地将自己掌握的经验与技能以适合高职学生特点的讲授方法传授给学生，教学效果不太理想。学校必须做好兼职教师培训工作，包括心理学、教育学等学科的培训，进而从教学的角度对兼职教师做出资格认定。通过对兼职教师上岗任教前的培训，加上平时与兼职教师多进行沟通交流，将学生对兼职教师的教学建议和意见及时地反馈给他们，让他们不断改进教学方法，提高教学质量。
另一方面，学校要建立多元化的兼职教师评价体系，优化现有的考核评价制度，根据不同专业制定不同的考核评价标准。学校不但要制订适用于兼职教师的评价考核标准，加强日常管理和考核评价，还要制定一套基于考核体制的报酬标准。根据考核制度，在每学期结束前对兼职教师的教学态度、教学方法、教学效果和职业道德等方面进行综合的评价，并将考核结果及时反馈给兼职教师本人，让他们及时发现自己教学工作中存在的问题，及时纠正，不断提高自己的教学质量。对于每一次的考核过程与结果，学校都应该认真备案，将之作为对兼职教师续聘和奖惩的重要依据。
三、健全激励机制
首先，学校为兼职教师创造良好的工作环境，鼓励、吸收兼职教师参加教学研究、专业建设和团队建设，支持兼职教师与专任教师联合开展企业技术攻关等。有条件时，学校还可考虑基于兼职教师考核体制的培训进修机会及科研奖励机制。
其次，根据教学工作量、教学业务水平、综合表现等方面，学校每学期按一定比例评出优秀兼职教师，通过提高课时报酬、提供专业学习交流机会、颁发荣誉证书、发放考核奖励等方式进行表彰，发挥考评制度“以评促建、以评促改、以评促管”的激励导向作用。
基于柔性管理与激励机制的高职院校兼职教师队伍建设
第三，兼职教师为企事业单位在职人员，原所在单位和聘请兼职教师的学校分别为兼职教师缴纳工伤保险费。兼职教师在协议期内发生工伤，由兼职教师受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。对于非在职人员，学校可为兼职教师购买意外伤害保险。
第四，对于以后有志于从事高职教育的兼职教师，学校可协助其参加高校教师资格的培训、考试和认定。
相信通过树立现代教育人力资源管理理念，把兼职教师队伍建设看成是学校师资队伍建设的长期战略之举，一定能使兼职教师真正成为高职院校师资队伍中不可或缺的重要组成部分。
[基金项目：本文系广东省职业技术教育学会课题201503Y02研究成果。]
参考文献：
[1]卫苗.高职院校兼职教师队伍建设研究[J].济源职业技术学院学报，2016（2）：31—34.
[2]徐黎君.高职院校兼职教师管理机制探析[J].大众科技，2012（3）：220—221
[3]罗永妃.高职院校兼职教师的激励探析[J].科技信息，2012（15）：10.
责任编辑陈春阳