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[摘 要] 进入21世纪以来，随着我国经济水平的不断提高，我国人民在满足基本物质需求的前提下，对精神层次的需求开始不断增加，因此带动了我国文博事业单位的快速发展。在文博事业单位的发展历程中，人力资源管理作为关键的管理手段之一，起到了至关重要的作用，而绩效考核作为人力资源管理的重要内容，是文博事业单位发展中必不可少的一环。
[关键词] 文博事业单位;人力资源管理;绩效考核
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.125
文博事业单位的发展离不开科学的人力资源管理模式，而绩效考核作为构成人力资源管理模式的重要方式，对文博事业单位的稳定与发展有着直接影响。本文旨在通过对文博事业单位人力资源管理与绩效考核的概念及定义进行阐述，科学分析绩效考核对文博事业单位的积极意义，并辩证剖析其发展过程中关于绩效考核的问题，有针对性地提出加强绩效考核在文博事业单位人力资源管理中的应用策略。
1 文博事业单位人力资源管理与绩效考核的概念及定义
1.1 文博事业单位概念及定义
通常来讲，事业单位在我国是指由政府等行政机关利用国有资产组织成立，并受政府等行政机关的领导与指示，主要从事教育、卫生、文化等活动的一种社会服务组织。一般来说，这种组织是以社会公益为目的，几乎没有经济收入，其支出大部分由政府等机构负责，并不实行经济核算。顾名思义，文博事业单位就是以文化馆、博物馆等形式为主的事业单位，主要提供教育与文化的社会公共服务，其性质也都为社会公益性组织，其经营模式主要以公益为主，行政支持与象征性收费为辅，政府等机构负担其大部分支出。近些年，随着人们消费水平的提高，对精神食粮追求的不断提升，我国文博事业单位呈现出了蓬勃发展的景象。
1.2 人力资源管理与绩效考核的概念及定义
在事业单位中，人力资源管理一般是指在坚持人本思想的前提下，利用经济学知识，通过招聘、培训、薪酬福利等形式对事业单位中包括单位员工、硬件设施等人力资源进行综合管理与运用，达到满足事业单位当前发展现状及未来发展战略的目的，进而实现事业单位战略目标的一种管理形式。一般来说，人力资源管理的内容大致分为人资规划、人员招聘与岗位配置、培训、绩效考核管理、薪酬福利管理以及劳务关系六大板块，其中绩效考核管理是人力资源管理常用的手段之一。
绩效考核作为事业单位人力资源管理中的重要手段之一，是事业单位运用科学的考核方式，采取较为明确完善的考核标准，依据考核主体的工作目标，对其工作完成进度、表现情况以及工作能力等进行考核，并将考核结果反馈给考核主体的过程。通常来说，常见的绩效考核方式包括KPI、BSC和360度考核三种，并且绩效考核作为一项系统工程，不仅是对单位员工等考核主体的结果考核，还是通过目标分解的方式，将单位组织长期战略目标分解为短期目标下达给单位成员，并督促帮助单位成员完成指标的一种过程管理，是单位以人力资源管理模式来促进单位与考核主体共同成长发展，共同实现单位战略目标的一种重要手段。
2 文博事业单位人力资源管理中绩效考核的意义
2.1 提高事业单位员工工作积极性，创建良好工作氛围
对于文博事业单位的员工来说，绩效考核与其切身利益息息相关。员工的薪酬福利体系及薪资结构大部分是依据其绩效考核的结果来定，考核结果的好坏关系到员工的薪资待遇和福利结构，是单位制定员工薪酬的重要依据之一。因此，良好的绩效考核体系和机制能极大程度地刺激单位员工为获得更好的绩效考核结果而努力，从而达到提高单位员工工作积极性的目的。同时，工作积极性高的员工会对周围同事的工作态度产生积极影响，使周围同事在潜移默化中向优秀同事靠齐，久而久之能够改善单位工作环境，形成良好的工作氛围。
2.2 促进文博事业单位发展与员工个人利益的一致性
对于文博事业单位来说，绩效考核是实现单位长期战略目标的重要手段，是维护单位稳定、促进单位持续发展的重要管理方式。一方面，绩效考核给单位员工的薪酬福利、晋升发展和人事调动等个人利益提供科学的依据，良好的績效考核制度能够维护员工的个人利益，并提供重要凭证，单位员工可以通过完成绩效考核任务不断提升自身价值，从而获取更多的个人利益;另一方面，单位员工在提高个人利益和地位待遇而努力奋斗，实现自身价值的同时，也会带动文博事业单位的稳定发展，增强事业单位的人才发展内核动力，从而增强单位的核心竞争力，实现文博事业单位与员工个人利益的协同发展。此外，以此方式不断激励单位员工进步和发展，能够加强员工对单位整体的认同感，增强文博事业单位与员工的情感联系。
2.3 有利于引导员工发展方向，持续提升员工的综合能力
绩效考核是文博事业单位运用科学的考核方式和明确的考核标准及方案来对员工工作进行引导与督促的一种过程管理。因此，对于单位员工来说，绩效考核不但能使其在单位既定战略方针的指引下，按照既定战略开展工作，高效完成各项工作内容，而且绩效考核结果能够体现出个人的工作成绩、能力成长与自身价值。长此以往，员工能够对照本单位考核方案内容有针对性地查找个人工作上的薄弱点并采取措施，在发挥自身优势的同时补足自身缺点，在绩效考核的督促下持续提升自身的综合能力与专业能力。也正因为此，单位可利用绩效考核将员工引向既定的整体发展战略，为员工指明发展道路，使其能够与单位协同一致发展，从而增强单位内部凝聚力。有利于事业单位人才建设，贯彻事业单位人才发展战略。
当前社会是以人为本的社会，社会各个行业、领域对于专业人才的需求一直居高不下，文博事业单位也不例外。因此，为促进单位的稳定可持续发展，大多文博事业单位都会根据自身实际情况，结合当前国家政策与市场行情等，制定符合自身发展的战略计划与人才建设战略计划。因此，各单位在绩效考核中能通过对招聘、培训和选拔等方式筛选出的员工进行专业培训考核，为单位进一步筛选出更优秀和专业的人才并组建一支高效、高质、专业的人才队伍，从而进一步贯彻落实事业单位的人才建设战略计划。 3 文博事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题
3.1 绩效考核理念落后，思想狭窄不全面
在当前文博事业单位的绩效考核管理中，部分文博事业单位对绩效考核概念的理解与考核意义的认知还存在偏差，领导层缺乏对绩效考核足够的认知，特别在是否必须进行绩效考核这一问题上还不能统一看法。另外，部分文博事业单位还存在对绩效的考核理念不清楚、不明了的情况，不知道应以何种绩效考核理念为指导来开展考核工作，最终导致绩效考核成效不大或绩效考核工作陷入误区。还有部分文博事业单位存在对先进绩效考核案例和行业绩效考核标杆事迹等不甚了解的情况，在绩效考核工作上未能主动借鉴先进和优秀行业单位经验，导致其在单位自身绩效考核工作上或出现流程繁杂、或出现执行力度不够等问题，极大地影响了单位绩效考核工作的顺利开展。
3.2 绩效考核体系不健全，缺乏明确的考核标准
文博事业单位由于自身社会公益组织的性质，以及其支出主要由国家政府等行政机构进行负担的情况，国家政府会对其经营模式与战略进行宏观调控，这样一来虽然使得文博事业单位能够在国家的扶持与调控下稳定发展，但是在进行绩效考核等细化工作时却面临着专业度不够等问题，难以根据单位自身情况制定较为完善健全的绩效考核体系与制度。此外，文博事业单位在国家的宏观调控下还存在自主权不足的情况，缺少根据市场以及时代发展变化等因素来调整自身体系机制问题的气魄，导致其在制定绩效考核方案时出现脱离实际，实施意义不大，或者绩效考核的标准与范围等不明确的情况。没有一个完善的绩效考核体系以及明确的考核标准，绩效考核难以真正的贯彻落实到实际当中去。
3.3 绩效考核方案的执行力度不够，考核过程缺乏沟通
在部分文博事业单位的绩效考核工作板块中，问题最大的就是绩效考核方案的执行，具体体现在以下三个环节：一是在绩效考核准备阶段，单位制定了较为完善的绩效考核方案之后，下级执行的组织机构在理解绩效考核方案时时常出现偏差，导致绩效考核任务指标的分解和下达等环节出现问题;二是在绩效考核方案执行阶段，执行的各个组织机构整体及个人均存在缺乏主观能动性的问题，在完成绩效考核任务时经常出现对方案的细化标准，例如整体完成率、完成数量等执行力度不足，或不能结合实际情况主动对考核内容和方式提出新的见解，进一步完善考核方案等情况，最终导致绩效考核达不到初期预估的成效;三是在绩效考核评估阶段，在考核主体完成绩效考核任务的过程中，缺乏与考核工作具体执行部门的有效沟通，通常来说就是考核主体只管按照方案闷头做考核任务，对于考核过程中出现的问题未及时进行反馈，导致考核工作主要负责部门未能及时掌握考核的各类数据，处理考核过程中存在的问题。
3.4 绩效考核监管机制的缺失
在绩效考核中，大部分文博事业单位的绩效考核体系都缺乏监管体制这一内容，未对绩效考核的方案制定、过程的把控及结果的反馈进行科学有效的监管，极大地增加了绩效考核的潜在风险。在目前的文博事业单位绩效考核体系中，或是由于上层领导缺乏对绩效考核监管机制的重视，或是由于单位执行部门在绩效考核监管工作方面的执行力度不足，大部分文博事业单位在绩效考核工作中，特别是在考核过程中缺乏对考核主体及考核负责部门强力有效的监管，使得绩效考核结果不够客观公正，夹杂了个人情绪，增加了主观判断的影响，出现了不公平、不公正的现象，极大地影响了考核主体的积极性。
3.5 绩效考核结果的利用程度不高
在文博事业单位绩效考核工作的开展中，有一个普遍存在的问题，那就是绩效考核结果的利用程度不高。一般来说，绩效考核的结果可以作为员工或者部门在调整薪酬福利结构、人事晋升或调动、岗位提升培训等福利体系的依据之一。此外，文博事业单位还能依据绩效考核方案的总结、反馈的数据来了解及掌握当前行业情形，为单位的战略制定提供一定的数据参考。然而目前许多文博事业单位都不注重对绩效考核的利用，主要表现在：一是考核责任单位只注重绩效考核的结果，对考核主体完成绩效考核的过程重视程度不高;二是当绩效考核完成以后，上级领导或负责部门在全面了解考核主體完成情况之后，就视作全部工作已完成，未考虑对绩效考核结果的深层次利用;三是部分文博事业单位缺乏利用考核结果来深度分析行情与当前行业发展的趋势的意识，造成了文博事业单位的人力资源浪费和闲置。
4 文博事业单位人力资源管理中绩效考核应用的策略
4.1 加强事业单位绩效考核思想建设，加强绩效考核重视程度
对于文博事业单位来说，要加强绩效考核在人力资源管理中的应用，加强单位在绩效考核方面的思想建设，增强事业单位领导层对绩效考核的重视程度，使其清晰了解认识到绩效考核对事业单位的积极促进作用，从而扩大绩效考核在事业单位中的应用范围，提高全体事业单位对绩效考核的认知能力。除此之外，文博事业单位还需将绩效考核列为日常重点工作，写进单位日常工作准则中，明确绩效考核在单位各项工作中的重要程度，以此加强事业单位各层领导及各个执行部门对绩效考核的重视程度。只有当绩效考核的思想建设达到一定高度，才能为事业单位绩效考核工作的后续开展减轻思想阻力，加强其在事业单位中的普及和应用。
4.2 健全绩效考核体系，明确绩效考核标准
绩效考核在市场化企业单位的普及和应用程度较高，且绩效考核体系已初具规模，因此，文博事业单位的绩效考核可以借鉴市场化的绩效考核方式，结合自身单位性质特点，汲取其优秀的绩效考核经验，逐步健全完善自身的绩效考核体系，明确绩效考核体系中的考核标准、考核主体的选定范围、考核评估的标准及考核结果的反馈标准等因素，再制定出较为完善、科学的绩效考核机制。
4.3 建立健全绩效考核监管体系，强化考核过程的监管力度
一般来说，绩效考核体系分为考核准备阶段、考核过程中及考核后续三个部分，其绩效监管体系也应包含这三方面的内容，因此，文博事业单位的绩效考核监管体系的建立可以从以下三方面着手。 一是在制定考核方案时设置监管小组，从不同部门抽取人员组成监管机构，对制定的考核方案进行审核与效果预估，防止包含上级领导主观情绪的绩效考核方案出現，保证绩效考核方案的公平性;二是依据监管小组的架构来设置稽查组，对考核整个过程的行为与内容进行监管、督促与核查，稽查组人员要重点加强对绩效考核过程的监管并实时跟进，监管内容包括考核主体的完成进度、特定时期内的工作表现与能力等。同时。在保证采集数据公平公正的前提下，及时将数据进行上报，使上级领导能第一时间掌控考核的信息;三是监管机构要在对考核主体进行考核评估时坚持公平公正的原则，实事求是地对考核主体的表现及指标完成情况进行评估并反馈，做到反馈数据的科学准确，以此创建一个良好公平的考核环境。
4.4 优化绩效考核流程，提高考核过程中的执行力与沟通能力
文博事业单位的绩效考核，在考核流程方面存在烦冗复杂的问题，需结合实际情况，对考核流程进行完善和优化，精简考核环节，提升绩效考核工作的质量与效率。与此同时，随着绩效考核流程环节的精简与优化，考核主体与考核具体负责部门之间的沟通协调也会更加及时、高效。此外，文博事业单位还需要加强参与绩效考核工作各组织机构的沟通能力和执行能力，在传达绩效考核方案时不但要做到明确告知绩效考核的各项标准，而且要做到随时督促监督执行情况，及时对执行不力的部门和个体进行通报，以此强化整体的沟通能力和执行力度。
4.5 加强对绩效考核结果的利用程度
文博事业单位存在对绩效考核结果的利用程度低，甚至几乎不利用的问题。因此，文博事业单位需要加强绩效考核结果的深层次利用，除了最简单的利用考核结果作为考核主体的薪酬福利结构与人事调动等方面作为参考依据之一外，还可以根据考核结果来分析当前行业的现状。
例如，应用当前智能科技的发展，统筹建立大数据分析，以数据云技术作为支撑，建立一个智慧文博系统，各文博事业单位可以通过此系统加强沟通联系，做到数据共享，建立一个完善的数据库。此外，可以以数据库为支撑，建立智慧文博系统的数据目录，既能够提高各文博事业单位的智慧化建设程度，还能够给消费者提供更加便捷的文博社会服务。
5 结语
由此可见，文博事业单位的稳定及发展离不开其人才队伍的建设，而绩效考核作为文博事业单位人才建设的重要手段，对整个文博事业单位的稳定与发展都有着不可或缺的作用。因此，在文博事业单位人力资源管理中绩效考核的应用研究中，应该着重从思想重视程度、体系制度制定、执行监督监管、考核流程设置、考核数据利用等方面进行加强和完善，从多方面综合优化绩效考核，最终实现通过绩效考核的方式来促进文博事业单位稳定与持续发展的目的。
参考文献：
[1]朱小军.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].财经界，2020（25）：252-253.
[2]南风敏.浅析事业单位人力资源管理中的绩效考核问题[J].商讯，2020（15）：192-193.
[3]王玉班.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用探析[J].科技经济导刊，2020，28（9）：210.
[4]王飞.博物馆青年人才激励机制研究[J].管理观察，2019（19）：60-63.
[5]乌敦花.加强博物馆人才队伍建设的思考[J].文物鉴定与鉴赏，2019（12）：122-123.
[6]耿纪朋.文物与博物馆学专业人才培养的定位研究[J].高教学刊，2017（14）：157-159.
[作者简介] 许晗剑（1988—），男，汉族，河北肃宁人，大学本科，研究方向：事业单位绩效考核和绩效工资改革、养老保险和社保改革、人事争议仲裁。
[关键词] 文博事业单位;人力资源管理;绩效考核
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.125
文博事业单位的发展离不开科学的人力资源管理模式，而绩效考核作为构成人力资源管理模式的重要方式，对文博事业单位的稳定与发展有着直接影响。本文旨在通过对文博事业单位人力资源管理与绩效考核的概念及定义进行阐述，科学分析绩效考核对文博事业单位的积极意义，并辩证剖析其发展过程中关于绩效考核的问题，有针对性地提出加强绩效考核在文博事业单位人力资源管理中的应用策略。
1 文博事业单位人力资源管理与绩效考核的概念及定义
1.1 文博事业单位概念及定义
通常来讲，事业单位在我国是指由政府等行政机关利用国有资产组织成立，并受政府等行政机关的领导与指示，主要从事教育、卫生、文化等活动的一种社会服务组织。一般来说，这种组织是以社会公益为目的，几乎没有经济收入，其支出大部分由政府等机构负责，并不实行经济核算。顾名思义，文博事业单位就是以文化馆、博物馆等形式为主的事业单位，主要提供教育与文化的社会公共服务，其性质也都为社会公益性组织，其经营模式主要以公益为主，行政支持与象征性收费为辅，政府等机构负担其大部分支出。近些年，随着人们消费水平的提高，对精神食粮追求的不断提升，我国文博事业单位呈现出了蓬勃发展的景象。
1.2 人力资源管理与绩效考核的概念及定义
在事业单位中，人力资源管理一般是指在坚持人本思想的前提下，利用经济学知识，通过招聘、培训、薪酬福利等形式对事业单位中包括单位员工、硬件设施等人力资源进行综合管理与运用，达到满足事业单位当前发展现状及未来发展战略的目的，进而实现事业单位战略目标的一种管理形式。一般来说，人力资源管理的内容大致分为人资规划、人员招聘与岗位配置、培训、绩效考核管理、薪酬福利管理以及劳务关系六大板块，其中绩效考核管理是人力资源管理常用的手段之一。
绩效考核作为事业单位人力资源管理中的重要手段之一，是事业单位运用科学的考核方式，采取较为明确完善的考核标准，依据考核主体的工作目标，对其工作完成进度、表现情况以及工作能力等进行考核，并将考核结果反馈给考核主体的过程。通常来说，常见的绩效考核方式包括KPI、BSC和360度考核三种，并且绩效考核作为一项系统工程，不仅是对单位员工等考核主体的结果考核，还是通过目标分解的方式，将单位组织长期战略目标分解为短期目标下达给单位成员，并督促帮助单位成员完成指标的一种过程管理，是单位以人力资源管理模式来促进单位与考核主体共同成长发展，共同实现单位战略目标的一种重要手段。
2 文博事业单位人力资源管理中绩效考核的意义
2.1 提高事业单位员工工作积极性，创建良好工作氛围
对于文博事业单位的员工来说，绩效考核与其切身利益息息相关。员工的薪酬福利体系及薪资结构大部分是依据其绩效考核的结果来定，考核结果的好坏关系到员工的薪资待遇和福利结构，是单位制定员工薪酬的重要依据之一。因此，良好的绩效考核体系和机制能极大程度地刺激单位员工为获得更好的绩效考核结果而努力，从而达到提高单位员工工作积极性的目的。同时，工作积极性高的员工会对周围同事的工作态度产生积极影响，使周围同事在潜移默化中向优秀同事靠齐，久而久之能够改善单位工作环境，形成良好的工作氛围。
2.2 促进文博事业单位发展与员工个人利益的一致性
对于文博事业单位来说，绩效考核是实现单位长期战略目标的重要手段，是维护单位稳定、促进单位持续发展的重要管理方式。一方面，绩效考核给单位员工的薪酬福利、晋升发展和人事调动等个人利益提供科学的依据，良好的績效考核制度能够维护员工的个人利益，并提供重要凭证，单位员工可以通过完成绩效考核任务不断提升自身价值，从而获取更多的个人利益;另一方面，单位员工在提高个人利益和地位待遇而努力奋斗，实现自身价值的同时，也会带动文博事业单位的稳定发展，增强事业单位的人才发展内核动力，从而增强单位的核心竞争力，实现文博事业单位与员工个人利益的协同发展。此外，以此方式不断激励单位员工进步和发展，能够加强员工对单位整体的认同感，增强文博事业单位与员工的情感联系。
2.3 有利于引导员工发展方向，持续提升员工的综合能力
绩效考核是文博事业单位运用科学的考核方式和明确的考核标准及方案来对员工工作进行引导与督促的一种过程管理。因此，对于单位员工来说，绩效考核不但能使其在单位既定战略方针的指引下，按照既定战略开展工作，高效完成各项工作内容，而且绩效考核结果能够体现出个人的工作成绩、能力成长与自身价值。长此以往，员工能够对照本单位考核方案内容有针对性地查找个人工作上的薄弱点并采取措施，在发挥自身优势的同时补足自身缺点，在绩效考核的督促下持续提升自身的综合能力与专业能力。也正因为此，单位可利用绩效考核将员工引向既定的整体发展战略，为员工指明发展道路，使其能够与单位协同一致发展，从而增强单位内部凝聚力。有利于事业单位人才建设，贯彻事业单位人才发展战略。
当前社会是以人为本的社会，社会各个行业、领域对于专业人才的需求一直居高不下，文博事业单位也不例外。因此，为促进单位的稳定可持续发展，大多文博事业单位都会根据自身实际情况，结合当前国家政策与市场行情等，制定符合自身发展的战略计划与人才建设战略计划。因此，各单位在绩效考核中能通过对招聘、培训和选拔等方式筛选出的员工进行专业培训考核，为单位进一步筛选出更优秀和专业的人才并组建一支高效、高质、专业的人才队伍，从而进一步贯彻落实事业单位的人才建设战略计划。 3 文博事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题
3.1 绩效考核理念落后，思想狭窄不全面
在当前文博事业单位的绩效考核管理中，部分文博事业单位对绩效考核概念的理解与考核意义的认知还存在偏差，领导层缺乏对绩效考核足够的认知，特别在是否必须进行绩效考核这一问题上还不能统一看法。另外，部分文博事业单位还存在对绩效的考核理念不清楚、不明了的情况，不知道应以何种绩效考核理念为指导来开展考核工作，最终导致绩效考核成效不大或绩效考核工作陷入误区。还有部分文博事业单位存在对先进绩效考核案例和行业绩效考核标杆事迹等不甚了解的情况，在绩效考核工作上未能主动借鉴先进和优秀行业单位经验，导致其在单位自身绩效考核工作上或出现流程繁杂、或出现执行力度不够等问题，极大地影响了单位绩效考核工作的顺利开展。
3.2 绩效考核体系不健全，缺乏明确的考核标准
文博事业单位由于自身社会公益组织的性质，以及其支出主要由国家政府等行政机构进行负担的情况，国家政府会对其经营模式与战略进行宏观调控，这样一来虽然使得文博事业单位能够在国家的扶持与调控下稳定发展，但是在进行绩效考核等细化工作时却面临着专业度不够等问题，难以根据单位自身情况制定较为完善健全的绩效考核体系与制度。此外，文博事业单位在国家的宏观调控下还存在自主权不足的情况，缺少根据市场以及时代发展变化等因素来调整自身体系机制问题的气魄，导致其在制定绩效考核方案时出现脱离实际，实施意义不大，或者绩效考核的标准与范围等不明确的情况。没有一个完善的绩效考核体系以及明确的考核标准，绩效考核难以真正的贯彻落实到实际当中去。
3.3 绩效考核方案的执行力度不够，考核过程缺乏沟通
在部分文博事业单位的绩效考核工作板块中，问题最大的就是绩效考核方案的执行，具体体现在以下三个环节：一是在绩效考核准备阶段，单位制定了较为完善的绩效考核方案之后，下级执行的组织机构在理解绩效考核方案时时常出现偏差，导致绩效考核任务指标的分解和下达等环节出现问题;二是在绩效考核方案执行阶段，执行的各个组织机构整体及个人均存在缺乏主观能动性的问题，在完成绩效考核任务时经常出现对方案的细化标准，例如整体完成率、完成数量等执行力度不足，或不能结合实际情况主动对考核内容和方式提出新的见解，进一步完善考核方案等情况，最终导致绩效考核达不到初期预估的成效;三是在绩效考核评估阶段，在考核主体完成绩效考核任务的过程中，缺乏与考核工作具体执行部门的有效沟通，通常来说就是考核主体只管按照方案闷头做考核任务，对于考核过程中出现的问题未及时进行反馈，导致考核工作主要负责部门未能及时掌握考核的各类数据，处理考核过程中存在的问题。
3.4 绩效考核监管机制的缺失
在绩效考核中，大部分文博事业单位的绩效考核体系都缺乏监管体制这一内容，未对绩效考核的方案制定、过程的把控及结果的反馈进行科学有效的监管，极大地增加了绩效考核的潜在风险。在目前的文博事业单位绩效考核体系中，或是由于上层领导缺乏对绩效考核监管机制的重视，或是由于单位执行部门在绩效考核监管工作方面的执行力度不足，大部分文博事业单位在绩效考核工作中，特别是在考核过程中缺乏对考核主体及考核负责部门强力有效的监管，使得绩效考核结果不够客观公正，夹杂了个人情绪，增加了主观判断的影响，出现了不公平、不公正的现象，极大地影响了考核主体的积极性。
3.5 绩效考核结果的利用程度不高
在文博事业单位绩效考核工作的开展中，有一个普遍存在的问题，那就是绩效考核结果的利用程度不高。一般来说，绩效考核的结果可以作为员工或者部门在调整薪酬福利结构、人事晋升或调动、岗位提升培训等福利体系的依据之一。此外，文博事业单位还能依据绩效考核方案的总结、反馈的数据来了解及掌握当前行业情形，为单位的战略制定提供一定的数据参考。然而目前许多文博事业单位都不注重对绩效考核的利用，主要表现在：一是考核责任单位只注重绩效考核的结果，对考核主体完成绩效考核的过程重视程度不高;二是当绩效考核完成以后，上级领导或负责部门在全面了解考核主體完成情况之后，就视作全部工作已完成，未考虑对绩效考核结果的深层次利用;三是部分文博事业单位缺乏利用考核结果来深度分析行情与当前行业发展的趋势的意识，造成了文博事业单位的人力资源浪费和闲置。
4 文博事业单位人力资源管理中绩效考核应用的策略
4.1 加强事业单位绩效考核思想建设，加强绩效考核重视程度
对于文博事业单位来说，要加强绩效考核在人力资源管理中的应用，加强单位在绩效考核方面的思想建设，增强事业单位领导层对绩效考核的重视程度，使其清晰了解认识到绩效考核对事业单位的积极促进作用，从而扩大绩效考核在事业单位中的应用范围，提高全体事业单位对绩效考核的认知能力。除此之外，文博事业单位还需将绩效考核列为日常重点工作，写进单位日常工作准则中，明确绩效考核在单位各项工作中的重要程度，以此加强事业单位各层领导及各个执行部门对绩效考核的重视程度。只有当绩效考核的思想建设达到一定高度，才能为事业单位绩效考核工作的后续开展减轻思想阻力，加强其在事业单位中的普及和应用。
4.2 健全绩效考核体系，明确绩效考核标准
绩效考核在市场化企业单位的普及和应用程度较高，且绩效考核体系已初具规模，因此，文博事业单位的绩效考核可以借鉴市场化的绩效考核方式，结合自身单位性质特点，汲取其优秀的绩效考核经验，逐步健全完善自身的绩效考核体系，明确绩效考核体系中的考核标准、考核主体的选定范围、考核评估的标准及考核结果的反馈标准等因素，再制定出较为完善、科学的绩效考核机制。
4.3 建立健全绩效考核监管体系，强化考核过程的监管力度
一般来说，绩效考核体系分为考核准备阶段、考核过程中及考核后续三个部分，其绩效监管体系也应包含这三方面的内容，因此，文博事业单位的绩效考核监管体系的建立可以从以下三方面着手。 一是在制定考核方案时设置监管小组，从不同部门抽取人员组成监管机构，对制定的考核方案进行审核与效果预估，防止包含上级领导主观情绪的绩效考核方案出現，保证绩效考核方案的公平性;二是依据监管小组的架构来设置稽查组，对考核整个过程的行为与内容进行监管、督促与核查，稽查组人员要重点加强对绩效考核过程的监管并实时跟进，监管内容包括考核主体的完成进度、特定时期内的工作表现与能力等。同时。在保证采集数据公平公正的前提下，及时将数据进行上报，使上级领导能第一时间掌控考核的信息;三是监管机构要在对考核主体进行考核评估时坚持公平公正的原则，实事求是地对考核主体的表现及指标完成情况进行评估并反馈，做到反馈数据的科学准确，以此创建一个良好公平的考核环境。
4.4 优化绩效考核流程，提高考核过程中的执行力与沟通能力
文博事业单位的绩效考核，在考核流程方面存在烦冗复杂的问题，需结合实际情况，对考核流程进行完善和优化，精简考核环节，提升绩效考核工作的质量与效率。与此同时，随着绩效考核流程环节的精简与优化，考核主体与考核具体负责部门之间的沟通协调也会更加及时、高效。此外，文博事业单位还需要加强参与绩效考核工作各组织机构的沟通能力和执行能力，在传达绩效考核方案时不但要做到明确告知绩效考核的各项标准，而且要做到随时督促监督执行情况，及时对执行不力的部门和个体进行通报，以此强化整体的沟通能力和执行力度。
4.5 加强对绩效考核结果的利用程度
文博事业单位存在对绩效考核结果的利用程度低，甚至几乎不利用的问题。因此，文博事业单位需要加强绩效考核结果的深层次利用，除了最简单的利用考核结果作为考核主体的薪酬福利结构与人事调动等方面作为参考依据之一外，还可以根据考核结果来分析当前行业的现状。
例如，应用当前智能科技的发展，统筹建立大数据分析，以数据云技术作为支撑，建立一个智慧文博系统，各文博事业单位可以通过此系统加强沟通联系，做到数据共享，建立一个完善的数据库。此外，可以以数据库为支撑，建立智慧文博系统的数据目录，既能够提高各文博事业单位的智慧化建设程度，还能够给消费者提供更加便捷的文博社会服务。
5 结语
由此可见，文博事业单位的稳定及发展离不开其人才队伍的建设，而绩效考核作为文博事业单位人才建设的重要手段，对整个文博事业单位的稳定与发展都有着不可或缺的作用。因此，在文博事业单位人力资源管理中绩效考核的应用研究中，应该着重从思想重视程度、体系制度制定、执行监督监管、考核流程设置、考核数据利用等方面进行加强和完善，从多方面综合优化绩效考核，最终实现通过绩效考核的方式来促进文博事业单位稳定与持续发展的目的。
参考文献：
[1]朱小军.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].财经界，2020（25）：252-253.
[2]南风敏.浅析事业单位人力资源管理中的绩效考核问题[J].商讯，2020（15）：192-193.
[3]王玉班.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用探析[J].科技经济导刊，2020，28（9）：210.
[4]王飞.博物馆青年人才激励机制研究[J].管理观察，2019（19）：60-63.
[5]乌敦花.加强博物馆人才队伍建设的思考[J].文物鉴定与鉴赏，2019（12）：122-123.
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[作者简介] 许晗剑（1988—），男，汉族，河北肃宁人，大学本科，研究方向：事业单位绩效考核和绩效工资改革、养老保险和社保改革、人事争议仲裁。