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国有企业建立“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的全员业绩考核体系，是各省市国资监管部门及各大型集团公司一直在研究探索的理论和实践问题。其中构建集团总部业绩考核指标体系，全面、客观、准确考核评价总部人员业绩，是建立健全集团公司全员业绩考核体系的重要组成部分，是加强集团总部建设，提升集约化经营和集团化运作水平的必然要求。本文结合国有能源企业的实际，对构建集团总部业绩考核指标体系进行了初步的探索，并提出了一套综合考评的实际操作办法。望能对加强总部人才队伍建设,促进集团公司科学发展有所帮助。
一、集团公司总部业绩考核指标体系构建的指导思想和基本原则
结合近几年集团总部建设实践与探索我们提出以下指导思想和基本原则：
（一）集团总部业绩考核评价指标体系构建应坚持以下指导思想 坚持以考核促发展的指导思想，使考核指标体系成为反映部门管理绩效和个人业绩的指南针和风向标，进一步激发总部全体人员促进集团科学发展，跨越发展的激情。坚持以考核促管理（效率）的指导思想，通过考核找差距、查不足，推动集团总部管理水平和公司绩效水平持续提升。坚持以考核聚合力的指导思想，通过考核建立和形成一种互为客户关系的部门间协作配合机制，增强公司总部领导力、调控力和团队执行力。坚持以考核促创新的指导思想，按部门工作性质分别构建业绩考核评价体系。 进一步促进部门和全体员工解放思想，激发创造力，争创一流业绩。坚持以考核促进总部建设的指导思想，通过考核着力打造具有较强国际竞争力和与集团公司愿景相适应的总部机关，大力加强“文明、敬业、高效、廉洁”总部建设，为公司持续有效和谐发展提供坚强保障。
（二）集团总部业绩考核指标体系构建应遵循以下基本原则：（1）基于集团发展目标，制定部门工作目标；（2）基于岗位职责，分层分类考核；（3）定量分析与定性评价相结合；（4）考核评价与激励约束结合；（5）力求科学、便于操作、不断完善。
二、集团总部业绩考核评价指标体系构建的基本设想
根据上述指导思想和基本原则,借鉴各企业的成功经验,我们对构建总部业绩考核指标体系提出如下设想：
(一)总体构想 总部全员业绩考核指标体系包括部门绩效指标体系和个人绩效指标体系两个部分。部门绩效指标体系由部门关键绩效指标、共性指标、部门工作满意度和季度重要工作事项四类指标组成；个人绩效指标体系由职责任务、关键绩效、职业素养、基本技能四类指标构成。其中部门绩效考评具体由集团公司业绩考评领导小组每半年量化考核一次，年度总考核。个人绩效考评分两个层次。部门负责人（含副职）的绩效由集团公司考评工作领导小组负责考核，每季度进行一次；部门内部管理人员的绩效考核由各部门组织实施，每季度进行一次。部门绩效和个人绩效两部分考核评价结果加权总和即为综合考核评价结果。
(二)指标框架 集团总部部门绩效考核内容包括以下四项：
1、部门关键绩效指标，考核部门承担的集团公司年度关键业绩指标完成情况。例如附表3《部门年度关键绩效指标考核表》，列明了某矿业集团公司一部门的具体考核内容。2、共性指标，考核时与集团公司主要业绩指标挂钩。如净资产收益率、成本费用利润率、销售（营业）增长率等指标。3、部门满意度指标。考核部门转变工作作风、提高办事效率、协作服务等内容。4、季度重要工作事项，考核集团公司临时安排的阶段性重要工作任务。
集团总部管理人员个人绩效考核内容包括以下四项：
1、职责任务。职责与工作任务是个人绩效考核的基本依据，也是《岗（职）位说明书》描述的基本内容，因此，考核时应以被考核人《岗（职）位说明书》中明确的职责任务为准。2、关键绩效。遵循依据职责设立关键指标的原则，目前大多数集团公司在开展岗位管理过程中，已将个人关键绩效指标写入《职务（位）说明书》，因此，考核时应以被考核人《岗（职）位说明书》中明确的关键绩效指标为准。3、职业素养。考核内容包括纪律性、协作性、积极性、责任心(感)四个要素。4、基本技能。重点考核集团总部管理人员基本业务能力，包括知识、理解力、判断力、执行力、创新力五个要素。
(三)权重设置 1、集团总部部门绩效考核各指标分别按照“五比二比二比一”的权重设置。即部门绩效考核总得分由部门关键绩效指标、共性指标、部门满意度和季度重要工作四项得分按50%、20%、20%、10%、的权重合计取得。2、个人绩效考核各指标分别按照“三比三比二比二”的权重设置。即个人绩效考核总得分由 “职责任务、关键绩效、职业素养、基本技能”四项得分按30%、30%、20%、20%的权重合计取得。
(四)计分办法 部门绩效考核计分办法：1、部门关键绩效指标。由集团公司业绩考评领导小组每半年量化考核一次，年度总考核。基本分100分，指标分解及各子项的加减分情况见附表3《部门年度关键绩效指标考核表》，最高加分20分。2、共性指标由相关部门提供。每季度考核一次。实行百分制考核。完成预算指标得100分，每超（降）1 %加（减）1分，最高加分为20分。 3、部门工作满意度指标。每季度考核一次。考核结果分四个档次，依次分别是待改进、合格、良好、优秀，由集团公司领导、权属二级单位正职及集团部室正职进行考评，所占比例分别为40％、30％、30%。4、季度重要工作事项。每季度考核一次。基本分100分，具体考核内容及量化办法根据工作性质确定，最高加分20分。 5、部门绩效考核总分。由集团公司考核办公室将上述一至四项得分按50%、20%、20%、10%的权重合计取得。考核结果分为四个档次，其中：100分及以上为优秀， 90—99分为良好、80—89分为合格、79分及以下为待改进。
个人绩效考核计分办法：
1、总部个人绩效考核，每季度进行一次。部门负责人和部门内部人员实行区分考核。部门负责人的个人绩效，由集团公司考评工作领导小组负责考核；部门内部管理人员的个人绩效考核，由各部门负责组织，采取个人述职、工作人员互评、部门领导评价的方法确定得分，其中：部门主要负责人考评占50%，部门副职考评占30％，工作人员互评占20%。
2、个人绩效实行量化考核，四项考核内容的基本分均为一百分。职责任务和关键绩效考核，根据《岗（职）位说明书》中明确的职责任务和关键绩效指标栏设定；职业素养评价标准见《总部管理人员职业素养评价表》；基本技能评价标准见《总部管理人员基本技能评价表》。
3、个人绩效总分由集团公司考评工作领导小组及所在部门将上述一至四项得分按30%、30%、20%、20%的权重合计取得。评定结果分四个档次：好（91-100分）、较好(76-90)、一般（60-75分）、差（60分以下）。
（五）综合考核评价 上述部门绩效指标体系与个人绩效指标体系既可以自成体系单独考核，又可以合并运行实施综合考核评价。为稳妥起见，可采取先运行部门绩效考核体系，待积累经验后再将两个考核体系合并，实施综合考核评价。
综合考核评价满分为100分。部门绩效和个人绩效两部分考核评价结果加权总和即为总部全员业绩考核的综合考核评价结果。通过特定的计算公式进行综合考核和评价，进而依据综合考核评价得分,可将总部管理人员评定等次分为四等,得分及相应等次如下:90分以上为优秀,80—89分为胜任,60—79分为基本胜任,59分以下为不胜任。
三、充分运用综合考核评价结果,实现出动力、出业绩、强队伍的目的
考核评价的目的在于全面、客观、准确地了解总部管理人员的工作表现,激励总部管理人员为集团公司发展壮大贡献聪明才智。运用好综合考核评价结果是搞好总部管理人员综合考核评价的重要环节。综合各省市国企在考核评价结果运用方面的经验和做法，应着重做好以下几方面的工作：
1、认真做好考核评价结果的反馈工作。集团公司考评工作领导小组，不仅要向考核对象反馈总的考核评价结论,还应肯定成绩,指出不足,提出努力方向和希望。
2、发挥考评结果在人员选拔任用中的作用。综合考核评价结果应该成为被考核人员上岗、培训和选拔任用的重要依据。对连续三年考核等次为优秀的应予奖励或提拔;对考核等次为基本胜任的应指出不足,限期改正;对考核等次为不胜任的应适当调整岗位;对考核等次连续两年为基本胜任的应做岗位调整直至降职。
3、将综合考核评价结果与被考核人员薪酬挂钩,绩效薪酬比例不能低于总薪酬的40%，应明确总部管理人员综合考核评价等次为优秀的才能在基本年薪、绩效年薪之上获得奖励年薪,等次为胜任的可获到基薪、绩效薪和奖励薪的一半;等次为基本胜任的只能获得基薪和一半的绩效薪,等次为不胜任的只能获得基薪。（作者单位：临矿集团公司总部）
一、集团公司总部业绩考核指标体系构建的指导思想和基本原则
结合近几年集团总部建设实践与探索我们提出以下指导思想和基本原则：
（一）集团总部业绩考核评价指标体系构建应坚持以下指导思想 坚持以考核促发展的指导思想，使考核指标体系成为反映部门管理绩效和个人业绩的指南针和风向标，进一步激发总部全体人员促进集团科学发展，跨越发展的激情。坚持以考核促管理（效率）的指导思想，通过考核找差距、查不足，推动集团总部管理水平和公司绩效水平持续提升。坚持以考核聚合力的指导思想，通过考核建立和形成一种互为客户关系的部门间协作配合机制，增强公司总部领导力、调控力和团队执行力。坚持以考核促创新的指导思想，按部门工作性质分别构建业绩考核评价体系。 进一步促进部门和全体员工解放思想，激发创造力，争创一流业绩。坚持以考核促进总部建设的指导思想，通过考核着力打造具有较强国际竞争力和与集团公司愿景相适应的总部机关，大力加强“文明、敬业、高效、廉洁”总部建设，为公司持续有效和谐发展提供坚强保障。
（二）集团总部业绩考核指标体系构建应遵循以下基本原则：（1）基于集团发展目标，制定部门工作目标；（2）基于岗位职责，分层分类考核；（3）定量分析与定性评价相结合；（4）考核评价与激励约束结合；（5）力求科学、便于操作、不断完善。
二、集团总部业绩考核评价指标体系构建的基本设想
根据上述指导思想和基本原则,借鉴各企业的成功经验,我们对构建总部业绩考核指标体系提出如下设想：
(一)总体构想 总部全员业绩考核指标体系包括部门绩效指标体系和个人绩效指标体系两个部分。部门绩效指标体系由部门关键绩效指标、共性指标、部门工作满意度和季度重要工作事项四类指标组成；个人绩效指标体系由职责任务、关键绩效、职业素养、基本技能四类指标构成。其中部门绩效考评具体由集团公司业绩考评领导小组每半年量化考核一次，年度总考核。个人绩效考评分两个层次。部门负责人（含副职）的绩效由集团公司考评工作领导小组负责考核，每季度进行一次；部门内部管理人员的绩效考核由各部门组织实施，每季度进行一次。部门绩效和个人绩效两部分考核评价结果加权总和即为综合考核评价结果。
(二)指标框架 集团总部部门绩效考核内容包括以下四项：
1、部门关键绩效指标，考核部门承担的集团公司年度关键业绩指标完成情况。例如附表3《部门年度关键绩效指标考核表》，列明了某矿业集团公司一部门的具体考核内容。2、共性指标，考核时与集团公司主要业绩指标挂钩。如净资产收益率、成本费用利润率、销售（营业）增长率等指标。3、部门满意度指标。考核部门转变工作作风、提高办事效率、协作服务等内容。4、季度重要工作事项，考核集团公司临时安排的阶段性重要工作任务。
集团总部管理人员个人绩效考核内容包括以下四项：
1、职责任务。职责与工作任务是个人绩效考核的基本依据，也是《岗（职）位说明书》描述的基本内容，因此，考核时应以被考核人《岗（职）位说明书》中明确的职责任务为准。2、关键绩效。遵循依据职责设立关键指标的原则，目前大多数集团公司在开展岗位管理过程中，已将个人关键绩效指标写入《职务（位）说明书》，因此，考核时应以被考核人《岗（职）位说明书》中明确的关键绩效指标为准。3、职业素养。考核内容包括纪律性、协作性、积极性、责任心(感)四个要素。4、基本技能。重点考核集团总部管理人员基本业务能力，包括知识、理解力、判断力、执行力、创新力五个要素。
(三)权重设置 1、集团总部部门绩效考核各指标分别按照“五比二比二比一”的权重设置。即部门绩效考核总得分由部门关键绩效指标、共性指标、部门满意度和季度重要工作四项得分按50%、20%、20%、10%、的权重合计取得。2、个人绩效考核各指标分别按照“三比三比二比二”的权重设置。即个人绩效考核总得分由 “职责任务、关键绩效、职业素养、基本技能”四项得分按30%、30%、20%、20%的权重合计取得。
(四)计分办法 部门绩效考核计分办法：1、部门关键绩效指标。由集团公司业绩考评领导小组每半年量化考核一次，年度总考核。基本分100分，指标分解及各子项的加减分情况见附表3《部门年度关键绩效指标考核表》，最高加分20分。2、共性指标由相关部门提供。每季度考核一次。实行百分制考核。完成预算指标得100分，每超（降）1 %加（减）1分，最高加分为20分。 3、部门工作满意度指标。每季度考核一次。考核结果分四个档次，依次分别是待改进、合格、良好、优秀，由集团公司领导、权属二级单位正职及集团部室正职进行考评，所占比例分别为40％、30％、30%。4、季度重要工作事项。每季度考核一次。基本分100分，具体考核内容及量化办法根据工作性质确定，最高加分20分。 5、部门绩效考核总分。由集团公司考核办公室将上述一至四项得分按50%、20%、20%、10%的权重合计取得。考核结果分为四个档次，其中：100分及以上为优秀， 90—99分为良好、80—89分为合格、79分及以下为待改进。
个人绩效考核计分办法：
1、总部个人绩效考核，每季度进行一次。部门负责人和部门内部人员实行区分考核。部门负责人的个人绩效，由集团公司考评工作领导小组负责考核；部门内部管理人员的个人绩效考核，由各部门负责组织，采取个人述职、工作人员互评、部门领导评价的方法确定得分，其中：部门主要负责人考评占50%，部门副职考评占30％，工作人员互评占20%。
2、个人绩效实行量化考核，四项考核内容的基本分均为一百分。职责任务和关键绩效考核，根据《岗（职）位说明书》中明确的职责任务和关键绩效指标栏设定；职业素养评价标准见《总部管理人员职业素养评价表》；基本技能评价标准见《总部管理人员基本技能评价表》。
3、个人绩效总分由集团公司考评工作领导小组及所在部门将上述一至四项得分按30%、30%、20%、20%的权重合计取得。评定结果分四个档次：好（91-100分）、较好(76-90)、一般（60-75分）、差（60分以下）。
（五）综合考核评价 上述部门绩效指标体系与个人绩效指标体系既可以自成体系单独考核，又可以合并运行实施综合考核评价。为稳妥起见，可采取先运行部门绩效考核体系，待积累经验后再将两个考核体系合并，实施综合考核评价。
综合考核评价满分为100分。部门绩效和个人绩效两部分考核评价结果加权总和即为总部全员业绩考核的综合考核评价结果。通过特定的计算公式进行综合考核和评价，进而依据综合考核评价得分,可将总部管理人员评定等次分为四等,得分及相应等次如下:90分以上为优秀,80—89分为胜任,60—79分为基本胜任,59分以下为不胜任。
三、充分运用综合考核评价结果,实现出动力、出业绩、强队伍的目的
考核评价的目的在于全面、客观、准确地了解总部管理人员的工作表现,激励总部管理人员为集团公司发展壮大贡献聪明才智。运用好综合考核评价结果是搞好总部管理人员综合考核评价的重要环节。综合各省市国企在考核评价结果运用方面的经验和做法，应着重做好以下几方面的工作：
1、认真做好考核评价结果的反馈工作。集团公司考评工作领导小组，不仅要向考核对象反馈总的考核评价结论,还应肯定成绩,指出不足,提出努力方向和希望。
2、发挥考评结果在人员选拔任用中的作用。综合考核评价结果应该成为被考核人员上岗、培训和选拔任用的重要依据。对连续三年考核等次为优秀的应予奖励或提拔;对考核等次为基本胜任的应指出不足,限期改正;对考核等次为不胜任的应适当调整岗位;对考核等次连续两年为基本胜任的应做岗位调整直至降职。
3、将综合考核评价结果与被考核人员薪酬挂钩,绩效薪酬比例不能低于总薪酬的40%，应明确总部管理人员综合考核评价等次为优秀的才能在基本年薪、绩效年薪之上获得奖励年薪,等次为胜任的可获到基薪、绩效薪和奖励薪的一半;等次为基本胜任的只能获得基薪和一半的绩效薪,等次为不胜任的只能获得基薪。（作者单位：临矿集团公司总部）