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《墨子·亲士》中记载：“入国而不存其士，则亡国矣;见贤而不急，则缓其君矣。非贤无急，非士无与虑国。缓贤忘士，而能以其国存者，未曾有也。” 这一段话道出了用人与治国关系的真谛。没有人才，没有贤士，就没有能够共谋国之大事的人。同样，放在经营企业的过程中，也需要凝聚人才，才能让企业走得更远、更稳。
人才是企业共同的诉求，人才的获取与培养是企业家们一直要解决的关键问题。然而，现实却是很多企业面临着人才短缺的困境。人才是一切的核心，是企业的源驱动。人才的困局，往往是企业发展最大的绊脚石。一般来说，企业的人才困境主要体现在“三难”，即招人难、用人难和留人难。
招人难，“想招的人招不到，不想招的人满大街”，这是企业经营者经常挂在嘴边的话。招人难的根本原因是我国的人口红利正逐渐减弱，老龄化加剧，二元经济结构中的刘易斯拐点开始出现，也就是我国劳动力由过剩开始转到短缺。与此同时，劳动力构成也在转变，80后和90后正成为新生代劳动主力。以90后为例，他们的理想工作是“钱多、事少、离家近”，而中小企业能够提供的工作普遍是“钱少、事多”。相比之下，他们宁愿去做更自由的事情。
用人难，人难用。因互联网彻底改变人们的生活，当下职场新生代相比于之前的老一辈无论在眼界还是格局上可能都更胜一筹，以往企业所标榜的管理者权威，他们不一定认可。稍不如意，抬腿走人对他们来说是常有的事。对企业而言，无形中加大了管理难度。
留人难，留住核心人才更是难上加难。跳槽已成职场常态。前程无忧近期发布的数据显示，2019年员工整体离职率为18.9%，其中员工主动离职率为13.4%。对许多年轻人而言，在一个单位工作三五年已经到了极限。
知乎上曾经有一个问答，问为什么90后离职率那么高，下面满满的都是90后们对公司和老板的吐槽，薪资只是其中一点，其他包括对公司文化的不认同、办公室气氛不好、离家太远、压力太大，还有看不到前景和希望等，新生代对个人价值和存在感的追求甚至超越了对物质的追求。事实上，这正反映了企业薪酬体系不完善、管理制度不健全等诸多弊端。
针对这三难困境，需要政府、企业和第三方人力资源机构形成合力，共同破解人才之困。政府从宏观上构建人才培育机制，提升求职者的整体素质，让人才的总量跟着水涨船高。企业则需苦练内功，建立一套完善的人才管理系统，包括合理的人才晋升机会、绩效奖励机制、团队的能力再提升培训等，并借助猎头等专业人力资源机构从外部引进人才。
尤其从企业自身来看，企业家需明白人才来到企业工作，他们不仅仅是追求一个好的工作机会与舞台，企业还需从多个角度考虑。比如，与工作本身相关的企业文化、企业发展模式、企业未来发展方向，内部决策自由度等;与工作本身无关但与最终抉择息息相关的有：地域环境、家人的安排等。总之，企业需要人才，但企业更需要培养人才，人力资源环境的变革与发展是当前企业家应慎重思考的课题。
日本著名的行为管理学专家石田淳曾经在其著作《使命必达》这本书中提到，企业无法靠不断地招聘新人来解决人才危机，过去企业用来激励员工的物质奖励等，在今天甚至也失去了往日的效力。要解人才危机，唯一的方法是建立一套人才机制，利用这套机制让所有的员工得到价值感、存在感，不管员工是否流失，只要机制存在，员工就会按照机制的运作规律正确地工作，推动企业的发展，而不存在人员流失公司就面临无法运转的情况。
归根到底，破解企业人才困境的关键还要落实到“人”身上，所谓良禽择木而栖，在激烈的市场环境下，企业想要抢占人才先机，还需以人为本，經营人才，经营人心。
人才是企业共同的诉求，人才的获取与培养是企业家们一直要解决的关键问题。然而，现实却是很多企业面临着人才短缺的困境。人才是一切的核心，是企业的源驱动。人才的困局，往往是企业发展最大的绊脚石。一般来说，企业的人才困境主要体现在“三难”，即招人难、用人难和留人难。
招人难，“想招的人招不到，不想招的人满大街”，这是企业经营者经常挂在嘴边的话。招人难的根本原因是我国的人口红利正逐渐减弱，老龄化加剧，二元经济结构中的刘易斯拐点开始出现，也就是我国劳动力由过剩开始转到短缺。与此同时，劳动力构成也在转变，80后和90后正成为新生代劳动主力。以90后为例，他们的理想工作是“钱多、事少、离家近”，而中小企业能够提供的工作普遍是“钱少、事多”。相比之下，他们宁愿去做更自由的事情。
用人难，人难用。因互联网彻底改变人们的生活，当下职场新生代相比于之前的老一辈无论在眼界还是格局上可能都更胜一筹，以往企业所标榜的管理者权威，他们不一定认可。稍不如意，抬腿走人对他们来说是常有的事。对企业而言，无形中加大了管理难度。
留人难，留住核心人才更是难上加难。跳槽已成职场常态。前程无忧近期发布的数据显示，2019年员工整体离职率为18.9%，其中员工主动离职率为13.4%。对许多年轻人而言，在一个单位工作三五年已经到了极限。
知乎上曾经有一个问答，问为什么90后离职率那么高，下面满满的都是90后们对公司和老板的吐槽，薪资只是其中一点，其他包括对公司文化的不认同、办公室气氛不好、离家太远、压力太大，还有看不到前景和希望等，新生代对个人价值和存在感的追求甚至超越了对物质的追求。事实上，这正反映了企业薪酬体系不完善、管理制度不健全等诸多弊端。
针对这三难困境，需要政府、企业和第三方人力资源机构形成合力，共同破解人才之困。政府从宏观上构建人才培育机制，提升求职者的整体素质，让人才的总量跟着水涨船高。企业则需苦练内功，建立一套完善的人才管理系统，包括合理的人才晋升机会、绩效奖励机制、团队的能力再提升培训等，并借助猎头等专业人力资源机构从外部引进人才。
尤其从企业自身来看，企业家需明白人才来到企业工作，他们不仅仅是追求一个好的工作机会与舞台，企业还需从多个角度考虑。比如，与工作本身相关的企业文化、企业发展模式、企业未来发展方向，内部决策自由度等;与工作本身无关但与最终抉择息息相关的有：地域环境、家人的安排等。总之，企业需要人才，但企业更需要培养人才，人力资源环境的变革与发展是当前企业家应慎重思考的课题。
日本著名的行为管理学专家石田淳曾经在其著作《使命必达》这本书中提到，企业无法靠不断地招聘新人来解决人才危机，过去企业用来激励员工的物质奖励等，在今天甚至也失去了往日的效力。要解人才危机，唯一的方法是建立一套人才机制，利用这套机制让所有的员工得到价值感、存在感，不管员工是否流失，只要机制存在，员工就会按照机制的运作规律正确地工作，推动企业的发展，而不存在人员流失公司就面临无法运转的情况。
归根到底，破解企业人才困境的关键还要落实到“人”身上，所谓良禽择木而栖，在激烈的市场环境下，企业想要抢占人才先机，还需以人为本，經营人才，经营人心。