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摘 要：知识经济时代，员工培训是企业人力资源管理和企业发展战略中的重要环节。作为企业最基础组织的指挥着和组织者，班组长在企业生产中具有关键性作用。本文将以班组长培训为研究对象，结合供电企业的实际情况，研究并设计出适合供电企业班组长培训的胜任力模型，为供电企业打造基于胜任力模型的培训体系奠定基础。
关键词：培训 供电企业 班组长 胜任力模型
引言
二十一世纪是知识经济时代，创建学习型企业，增强企业核心竞争力，提高企业职工素质，实现企业可持续发展是现代企业的核心目标[1]。培训作为企业人力资源管理不可或缺的一部分，是企业实现可持续发展的重要途径。而电网作为国家能源安全和经济发展的支柱产业，随着特高压电网、智能化电网和数字化电网的建设以及各种新技术、新设备和新管理工具的应用，对培训工作提出了更高更多的要求。
班组是企业的最基层组织，班组长是企业班组生产管理的指挥者和组织者，是企业最基层的管理者、生产者和领导者。他们的领导风格，管理意识、思想品德、业务素质、工作能力以及创新意识必将直接影响班组乃至整个企业战略目标的实现。因此抓好班组长的培训是实现国家电网建设“一强三优”现代公司总体目标和实现“两个转变”的内在要求[2]。班组长作为企业的特殊群体，因其岗位技能要求和管理素养的双重要求，使其有别于职工的技能培训又有别于中层干部的管理能力培训，而是要兼顾技能和管理双重培训的需求。因此，无论是企业自身、培训中心还是社会培训机构无不基于班组长培训的特殊性，开辟专题进行研究和探讨，不断推陈出新，围绕提升培训的实效性。针对不同的培训对象和需求，班组长培训模式在也动态中不断创新发展，受到企业和社会的广泛关注。
从长远发展看，班组长的胜任力是供电企业形成核心竞争力的关键，是实现战略目标的重要支撑。为此，加大对班组长的培训力度，在基于班组长岗位职责的培训模式基础上，进一步研究设计基于班组长胜任力的培训模式就显得举足轻重。本文旨在通过对供电企业班组长的胜任力模型进行研究和设计，为供电企业打造基于胜任力的班组长动态培训模式提供基础，为企业营造高效科学的人才培养环境。
班组长培训的现状和面临的问题
传统的班组长培训只关注群体的特质，而没有关注群体下小团队的需求。同时传统的班组长培训对以往培训记录也疏于管理，导致培训内容、层次要求、培训方式的不适应性。例如，任职在一到两年的班组长，他们需要的是管理的最基本技巧，培训应满足他们胜任班组长现时管理的需要，对于更深层次的管理理论，创新技巧就显得有些够不着.在培训方式上适于时效性的经验传输、理论教导等方式，如果采用角色扮演、辩论等方式恐怕效果就难以保证。
以往组织的组长培训，由于基层单位对优秀的含义界定不清，对班组长个体的素质没有评价，对班组长参加过的以往培训缺乏分析，又由于优秀、重要的班组长成为单位不能离开的人力资源，结果，有些单位委派了副班长或年轻班组长来参加培训。结果，虽然专业的机构提供了专业的培训，但是培训效果出现了两个极端。一部分班组长认为培训形式新颖，参与其中感受最深，对理论和工具的应用有了更深的认识和理解，但有一部分学员认为信息量大，不得要领。总结下来发现，原来认为培训效果不错的学员他们前期都参加过多次班组长培训，对开放式、参与式的培训方式有接触，因此他们乐于接受新鲜的培训内容和方式，而另一部分是初次参加培训，对管理中的一些新词汇、新理念还有些陌生，让他们融入活动中显得木乃是不足为奇的。整体上来说造成这种形式培训的最大问题是课程设计目标清晰但人员水平不匹配，其次组织者与参与者管理上的不一致性，造成时间和金钱上的双重浪费。
针对这些问题，基于胜任力模型的培训体系可以进行有效的补充和完善。基于胜任力的培训模式研究包括四个环节[3]：
(1)建立供电企业班组长胜任力模型。设计全面合理的建模流程，在充分调研、访谈的基础上，建立供电企业班组长综合能力、班组管理能力和专业技术能力三个维度，三级行为描述共十六个项能力要素的班组长胜任力模型。
(2)以班组长胜任力模型为基础开展班组长培训需求分析。根据能力素质模型设计问卷，调查班组长现有能力情况，找到培训能力项，建立分级问卷，进行对象分类，对影响培训质量的要素进行调查和分析，为培训方案的制定提供帮助.
(3)根据培训需求分析的结论制定培训实施方案，包括培训的目的、原则、对象、培训课程设计、培训资源和培训管理等要素。
(4)对培训进行评估，发现改进机会和新的培训需求。
本文将侧重研究第一个环节，即如何建立供电企业的班组长胜任力模型。
班组长胜任力模型的设计流程
基于胜任力的班组长培训模式的改进工作，首先要由项目小组制定完善的调研、访谈实施方案，包括调研的目的，调研的对象，访谈的内容和设计能力要素。访谈和调研的内容包括不同岗位班组长职责的分析，对公司发展战略的理解，以及对于班组管理模式和工具的认识理解。然后将调研、访谈实施方案上报公司人力资源处，由人力资源处组织相关人员进行讨論审核，通过后由项目组组织召开访谈会。访谈对象应该包括与班组长直接发生关系的人员，通过访谈掌握了解班组成员对班组长的期望值，与班组发生工作关系的同级班组长的期望值，班组长直接上级对班组长的要求值，公司培训主管从培训的角度对班组长的要求四个维度的内容。其建模流程如图1所示。
班组长胜任力模型的维度设计
班组长胜任力模型包括三个维度，综合能力、班组管理能力和专业技术能力。首先班组长是职业人，那么他首先要具备职业人所应具有的综合能力，包括对企业的认同，基本的职业素质、必备的写作、沟通、语言表达等，也就是职业人应具备的通用能力。作为班组长这个特殊岗位，班组管理能力区别于其他岗位的差异能力项，这项能力应该是班组长的核心能力项，例如，班组标准化建设能力、现场管理能力等就是供电企业班组长应具备的特殊能力。专业技术能力是由于班组长不仅管理还要带领大家一起工作所决定他必须具备的一种能力，而且班组长首先由于他具有良好的专业技术而后才可能成为班组长，例如，变电运行的班组长就要具备过硬的变电运行专业技术知识，检修班组长就应该是检修的行家里手，只有这样才能更好的解决工作中出现的问题，合理分配人员，提高组员对班组长的信赖程度，因此，专业技术要求是有别与中层管理者的能力项。图2所示就是班组长胜任力的三个维度。 供电企业班组长胜任力模型构建
参照国家电网公司班组长建设和技能培训要求，结合华东电网那个标准化班组建设、学习型班组建设的意见和评价标准，在广泛调研的基础上，加之作者自己多年的班组长培训经验和感悟，本文提出了综合能力、班组管理能力和专业技术能力三个层级[4], 十六项要素构成的班组长胜任力模型。
(1)綜合能力要素设计
(3)专业技术能力要素设计
班组长作为一线的管理者，为避免出现“外行管内行”的尴尬，班组长需要不断充实自身的专业知识.而且，班组长一般是由技术能手转变为兼有管理职能的班组长，要保持住威信，就要通过新技术、新工艺的学习，提升专业技术水平。具体的要素需要根据岗位和专业能力进行定义和设计。
基于胜任力的班组长培训模式是以构建完善的班组长胜任力模型为基础，设计科学合理的班组长分级维度，在充分调研的基础上，针对不同能级的班组长制定包括培训目标、培训内容、培训师资、培训考核等要素的培训实施方案。为了保证培训实施方案的顺利实施，需要完善的管理机制和评估机制为保证。
本文以供电企业班组长为研究对象，以分析供电企业班组长培训现状为基础，应用现代管理理论和现代培训模式，研究适应供电企业特点和建设“一强三优”企业需要的班组长培训模式，确立了基于胜任力的供电企业班组长培训模式的研究专题，这对于供电企业建立可持续的班组长培训体系具有重要的意义和作用。
国家电网以及下属的各区域供电公司正处在后体制改革时代的关键时期，作为供电企业核心组成部分的基层班组将面临重组和职能的重新定位，以及后续的调整和提升。本文的研究为供电企业在新形式下班组长全员培训提供了具有可操作性的培训模式，可实现班组长培训的循环式发展和人才梯队的培养，具有很好的应用前景。
参考文献:
[1]雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发，徐芳翻译.北京:中国人民大学出版社，2003
[2]国家电网公司人力资源部.国家电网公司生产技能人员职业技能培训规范.北京:中国电力出版社，2009
[3]费英秋.管理人员素质与测评.北京:经济出版社，2004
[4]Leonard Nadler.Managing Human Resource Development.Washington:Jossey-Bass Pub, 1986
作者简介：丁雷青（1966.5—）男，上海人，单位：上海电力技术与管理学院，职务：副总培训师，职称：高级工程师，研究方向：人力资源，工作内容：企业内训。
关键词：培训 供电企业 班组长 胜任力模型
引言
二十一世纪是知识经济时代，创建学习型企业，增强企业核心竞争力，提高企业职工素质，实现企业可持续发展是现代企业的核心目标[1]。培训作为企业人力资源管理不可或缺的一部分，是企业实现可持续发展的重要途径。而电网作为国家能源安全和经济发展的支柱产业，随着特高压电网、智能化电网和数字化电网的建设以及各种新技术、新设备和新管理工具的应用，对培训工作提出了更高更多的要求。
班组是企业的最基层组织，班组长是企业班组生产管理的指挥者和组织者，是企业最基层的管理者、生产者和领导者。他们的领导风格，管理意识、思想品德、业务素质、工作能力以及创新意识必将直接影响班组乃至整个企业战略目标的实现。因此抓好班组长的培训是实现国家电网建设“一强三优”现代公司总体目标和实现“两个转变”的内在要求[2]。班组长作为企业的特殊群体，因其岗位技能要求和管理素养的双重要求，使其有别于职工的技能培训又有别于中层干部的管理能力培训，而是要兼顾技能和管理双重培训的需求。因此，无论是企业自身、培训中心还是社会培训机构无不基于班组长培训的特殊性，开辟专题进行研究和探讨，不断推陈出新，围绕提升培训的实效性。针对不同的培训对象和需求，班组长培训模式在也动态中不断创新发展，受到企业和社会的广泛关注。
从长远发展看，班组长的胜任力是供电企业形成核心竞争力的关键，是实现战略目标的重要支撑。为此，加大对班组长的培训力度，在基于班组长岗位职责的培训模式基础上，进一步研究设计基于班组长胜任力的培训模式就显得举足轻重。本文旨在通过对供电企业班组长的胜任力模型进行研究和设计，为供电企业打造基于胜任力的班组长动态培训模式提供基础，为企业营造高效科学的人才培养环境。
班组长培训的现状和面临的问题
传统的班组长培训只关注群体的特质，而没有关注群体下小团队的需求。同时传统的班组长培训对以往培训记录也疏于管理，导致培训内容、层次要求、培训方式的不适应性。例如，任职在一到两年的班组长，他们需要的是管理的最基本技巧，培训应满足他们胜任班组长现时管理的需要，对于更深层次的管理理论，创新技巧就显得有些够不着.在培训方式上适于时效性的经验传输、理论教导等方式，如果采用角色扮演、辩论等方式恐怕效果就难以保证。
以往组织的组长培训，由于基层单位对优秀的含义界定不清，对班组长个体的素质没有评价，对班组长参加过的以往培训缺乏分析，又由于优秀、重要的班组长成为单位不能离开的人力资源，结果，有些单位委派了副班长或年轻班组长来参加培训。结果，虽然专业的机构提供了专业的培训，但是培训效果出现了两个极端。一部分班组长认为培训形式新颖，参与其中感受最深，对理论和工具的应用有了更深的认识和理解，但有一部分学员认为信息量大，不得要领。总结下来发现，原来认为培训效果不错的学员他们前期都参加过多次班组长培训，对开放式、参与式的培训方式有接触，因此他们乐于接受新鲜的培训内容和方式，而另一部分是初次参加培训，对管理中的一些新词汇、新理念还有些陌生，让他们融入活动中显得木乃是不足为奇的。整体上来说造成这种形式培训的最大问题是课程设计目标清晰但人员水平不匹配，其次组织者与参与者管理上的不一致性，造成时间和金钱上的双重浪费。
针对这些问题，基于胜任力模型的培训体系可以进行有效的补充和完善。基于胜任力的培训模式研究包括四个环节[3]：
(1)建立供电企业班组长胜任力模型。设计全面合理的建模流程，在充分调研、访谈的基础上，建立供电企业班组长综合能力、班组管理能力和专业技术能力三个维度，三级行为描述共十六个项能力要素的班组长胜任力模型。
(2)以班组长胜任力模型为基础开展班组长培训需求分析。根据能力素质模型设计问卷，调查班组长现有能力情况，找到培训能力项，建立分级问卷，进行对象分类，对影响培训质量的要素进行调查和分析，为培训方案的制定提供帮助.
(3)根据培训需求分析的结论制定培训实施方案，包括培训的目的、原则、对象、培训课程设计、培训资源和培训管理等要素。
(4)对培训进行评估，发现改进机会和新的培训需求。
本文将侧重研究第一个环节，即如何建立供电企业的班组长胜任力模型。
班组长胜任力模型的设计流程
基于胜任力的班组长培训模式的改进工作，首先要由项目小组制定完善的调研、访谈实施方案，包括调研的目的，调研的对象，访谈的内容和设计能力要素。访谈和调研的内容包括不同岗位班组长职责的分析，对公司发展战略的理解，以及对于班组管理模式和工具的认识理解。然后将调研、访谈实施方案上报公司人力资源处，由人力资源处组织相关人员进行讨論审核，通过后由项目组组织召开访谈会。访谈对象应该包括与班组长直接发生关系的人员，通过访谈掌握了解班组成员对班组长的期望值，与班组发生工作关系的同级班组长的期望值，班组长直接上级对班组长的要求值，公司培训主管从培训的角度对班组长的要求四个维度的内容。其建模流程如图1所示。
班组长胜任力模型的维度设计
班组长胜任力模型包括三个维度，综合能力、班组管理能力和专业技术能力。首先班组长是职业人，那么他首先要具备职业人所应具有的综合能力，包括对企业的认同，基本的职业素质、必备的写作、沟通、语言表达等，也就是职业人应具备的通用能力。作为班组长这个特殊岗位，班组管理能力区别于其他岗位的差异能力项，这项能力应该是班组长的核心能力项，例如，班组标准化建设能力、现场管理能力等就是供电企业班组长应具备的特殊能力。专业技术能力是由于班组长不仅管理还要带领大家一起工作所决定他必须具备的一种能力，而且班组长首先由于他具有良好的专业技术而后才可能成为班组长，例如，变电运行的班组长就要具备过硬的变电运行专业技术知识，检修班组长就应该是检修的行家里手，只有这样才能更好的解决工作中出现的问题，合理分配人员，提高组员对班组长的信赖程度，因此，专业技术要求是有别与中层管理者的能力项。图2所示就是班组长胜任力的三个维度。 供电企业班组长胜任力模型构建
参照国家电网公司班组长建设和技能培训要求，结合华东电网那个标准化班组建设、学习型班组建设的意见和评价标准，在广泛调研的基础上，加之作者自己多年的班组长培训经验和感悟，本文提出了综合能力、班组管理能力和专业技术能力三个层级[4], 十六项要素构成的班组长胜任力模型。
(1)綜合能力要素设计
(3)专业技术能力要素设计
班组长作为一线的管理者，为避免出现“外行管内行”的尴尬，班组长需要不断充实自身的专业知识.而且，班组长一般是由技术能手转变为兼有管理职能的班组长，要保持住威信，就要通过新技术、新工艺的学习，提升专业技术水平。具体的要素需要根据岗位和专业能力进行定义和设计。
基于胜任力的班组长培训模式是以构建完善的班组长胜任力模型为基础，设计科学合理的班组长分级维度，在充分调研的基础上，针对不同能级的班组长制定包括培训目标、培训内容、培训师资、培训考核等要素的培训实施方案。为了保证培训实施方案的顺利实施，需要完善的管理机制和评估机制为保证。
本文以供电企业班组长为研究对象，以分析供电企业班组长培训现状为基础，应用现代管理理论和现代培训模式，研究适应供电企业特点和建设“一强三优”企业需要的班组长培训模式，确立了基于胜任力的供电企业班组长培训模式的研究专题，这对于供电企业建立可持续的班组长培训体系具有重要的意义和作用。
国家电网以及下属的各区域供电公司正处在后体制改革时代的关键时期，作为供电企业核心组成部分的基层班组将面临重组和职能的重新定位，以及后续的调整和提升。本文的研究为供电企业在新形式下班组长全员培训提供了具有可操作性的培训模式，可实现班组长培训的循环式发展和人才梯队的培养，具有很好的应用前景。
参考文献:
[1]雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发，徐芳翻译.北京:中国人民大学出版社，2003
[2]国家电网公司人力资源部.国家电网公司生产技能人员职业技能培训规范.北京:中国电力出版社，2009
[3]费英秋.管理人员素质与测评.北京:经济出版社，2004
[4]Leonard Nadler.Managing Human Resource Development.Washington:Jossey-Bass Pub, 1986
作者简介：丁雷青（1966.5—）男，上海人，单位：上海电力技术与管理学院，职务：副总培训师，职称：高级工程师，研究方向：人力资源，工作内容：企业内训。