论文部分内容阅读
摘 要:高校教学、研究、社会服务三大职能从相对独立走向了统一与融合。新时代背景下,大学的职能绩效评价也成为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。本文在梳理国外最近几年研究成果基础上着重介绍了效能报酬机制的相关模型。
关键词:大学职能;绩效评价;效能报酬机制;薪金分配模型
大学职能是大学与社会关系的集中反映。伴随社会进步,大学职能呈现出由单一性到多元化、由经院性到社会化的发展轨迹。现时代以高科技为基础的新经济的兴起,进一步要求大学从社会的外围、边缘走向中心,从而赋予大学职能以新的内涵,对大学结构变革提供了新的动力。在此背景下,分析大学职能的时代内涵,进而探讨大学结构的变革方向,显然有其现实意义。
一、高等教育三大社会职能的演化
一般而言,高等教育的三大社会职能是教学、科研与服务,这三大职能在社会政治、经济、文化教育等方面发挥着越来越大的作用。同时随着社会变革的需求在不断调整其内涵与外延,其与社会的关联度也逐步增强,呈现出由象牙塔的精英阶层走入寻常百姓家的“社会化”倾向。回顾整个高等教育发展史,我们可以更清楚看到高等教育职能发展的脉络。
(一)高等教育三大社会职能的演化
中世纪大学强调探索普遍的学问,并把普遍的学问传授给普通的人,这时大学的唯一职能就是教学,培养具有一定专门知识的人才。这时大学也存在科研活动,但这主要是学者个人的行为,尚不足以称其为大学的职能。其后的几个世纪大学的职能仅限于教学。直至19世纪初著名教育家洪堡在其组建的柏林大学开始了大学职能转变的实践。洪堡的大学理念在大学发展史上引起了革命性的变革,促进了从教学型大学向研究型大学的转变。在当今社会,人们逐渐接受了大学的多功能论,认为教学、科研、服务都是大学的职能,三大职能具体体现在:一、以培养复合型人才为目标的教学职能。在以经济全球化、社会知识化、文化多元化、信息网络化为特点的当代社会,什么样的人才能够适应发展快速多变的社会一直是人们关注的问题。国际21世纪教育委员会在《教育—财富蕴藏其中》的报告中对21世纪人才提出四个要求即“学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存”,认为这四种基本学习是人生的支柱,教育应当围绕它们加以组织,这一观点逐步为各国教育工作者所接受。为适应新的时代要求,大学传统的培养专门人才的教学职能正在向培养“一专多能”的复合型人才转变。二、以推进科研成果向现实生产力转化的科研职能。大学素以基础研究为强项,以增进知识为目的。洪堡时代的大学研究仅仅热衷于纯学术研究,不讲功利。然而,当代高科技的发展,一方面打破了科学和技术之间的严格界线,涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学和技术融合的高科技领域,如信息科学技术、生命科学技术、新材料科学技术等;另一方面,由于高科技成果巨大的潜在经济价值,市场竞争十分激烈,时间效益特别突出,因而也大大缩短了科技成果转化的时间。大学已经或正在成为各国知识创新的中心和推动科技成果向现实生产力转化的重要力量。三、由间接服务为主转向间接服务与直接服务并重的社会服务职能。大学利用人才、设备、信息等资源,直接为经济、政治、科技、文化等发展服务,是大学人尽其才、物尽其用、融入社会的进一步体现。大学作为教学中心和科研中心,在利用优质资源为社会提供全方位、高水平服务的基础上,进一步成为社会服务中心。
(二)三大职能的统一与融合
大学的三项职能从根本上讲是统一的,它们共同构成了一个有机整体。首先,目的一致,都是为社会发展服务;其次,手段互补,培养人才固然以教学为主,但需要教学与研究和社会实践相结合,三结合也有助于发展科技和服务社会;再次,大学兼备三项职能,可以实现各种资源共享和效用最大化。需要指出的是,在具体运作上并非没有冲突和矛盾,在落实到具体院校时三项职能的地位会有主次区分。
二、职能执行情况的绩效评价
高等教育三大职能的执行情况需要借助科学的绩效评价指标来客观评价。自20世纪80年代以来,一些发达国家已将绩效评价作为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。以美国为例,美国的高等教育绩效指标体系主要是作为政府教育拨款的一个参考因素,最具代表性的是1998年美国肯塔基州的高等教育绩效指标体系,共包括教育质量、教育培养、机会均等、经济发展和生活质量以及协调与倡议精神等五大类25项指标。使高教拨款能更好地体现公平和效率的原则。
而我国在高等教育绩效方面缺乏系统科学的指标,直接后果是教育资金的投入与教育绩效的不匹配。在市场环境下我国高校正逐步建立起以财政性的教育支出为主,以学生家庭缴纳的学费、学校的创收收入、社会各界的教育捐赠以及银行融资等为辅的多渠道融资体系。相对于营利性组织或企业,高校在测算其投入产出上则显得较为模糊,对于人力资本,仅用薪酬作为计量指标则有明显的缺陷,通常用教龄、学历等因素确定的薪金也不足以反映教师的才能和教学质量。再从产出角度来看,与企业的单一产品形式产出所不同,高校的教育产品有各种不同的形态,如人才、科研成果、产业效益和社会效益等。正确、合理地反映和衡量高校的投入与产出,是高校办学效益评估的重要任务。随着我国“科教兴国”战略的实施,国家对高等教育的投入逐年加大,高校办学经费稳步增长,利用相关数据进行高校办学效益评估具有非常重要的现实意义。我国要尽快建立和健全评价绩效的指标体系,提高高校办学效益。
三、可衡量职能执行情况的效能报酬机制
国内外学者关于教育资金投入对教育绩效的影响已经做过大量研究,笔者试图从全新角度来分析大学职能执行状况——通过衡量高校教职员工的薪金增长来评判高校教育三大职能的完成情况。在我国高等教育的资金来源多元化背景下,建立良好的财务预算约束势在必行。工资预算又是良好财务预算的重要组成部分,人力资本衡量的复杂性又要求我们对人力资本的产出做出较为准确的度量。
(一)效能报酬的评定标准
大多数研究将可行的效能报酬分开成为两个种类:补偿和晋升。补偿可能是以三种形式出现:绩效支付合同,或一张个人资历薪水表或者两者的混合。绩效支付合同在基本薪金的基础上按照员工绩效相应增加,而个人资历薪金是指员工工作超过一定年限而每年按照固定比例增加的薪水,混合形式是对全体员工支付统一的每年递增的生活成本另外按工作绩效对员工进行额外奖励。Sutton and Bergerson (2001)认为一个理想的效能报酬系统的特性包括4种特性:(1)价值,愿景,机构的任务和目标必须清楚而明确以便参与者知道最终目标是什么;(2)每个人,在某些方式下,必须接受个人对达到组织目标并且实现任务的责任;(3)给予工作成绩令人满意的员工适度报酬以稳定提高其生活水平,而表现卓越的员工应该得到恰当额外奖励;(4)员工必须相信报酬支付客观,并且没有任何主观偏见。他们建议这4种特性应该在评价过程中被用作基准。
具体到学术单位内教职工的薪水分配,一般采用的标准是把可提供的资金分成单独的三个部分,这些标准反映了关于教学、学术研究和服务相对努力水平。这样使教职工的个体因其各自工作情况展现不同的才能水平努力成为可能,并赋予在这些不同类型工作中的所完成的业绩以不同的權重。在我国由于预算的短缺使大学薪金相对减少的背景下,怎样使大学资金合理分配意义重大。一个透明和被广泛接受的薪金分配制度会使大学目标与自身价值更加一致。
通常意义上与研究职能相关的工作评议标准最为可行,并不是因为研究是教育工作创造力和效率最重要的方面,而是因为教学与社会服务更难客观准确地度量。在研究工作评判方面,我们严格限定评价标准以度量其产出,例如论文数量和同行对其研究计划的认可程度及文章被引用次数等。这些评定标准与教职工的工作绩效有很强的相关性。教学的产出往往用学生学习情况代替。实践中,一个有效的评价体系是投入和产出指标的混合,但是往往更倾向于教育产出指标。社会服务工作也同样难以客观评价,但教学单位可以通过分工使得员工各得其所。可以说,社会服务工作的种类与机构的整体目标息息相关。但是我们可以主观上通过赋予高校三大职能相应权重并结合下面的模型来衡量三大职能的执行绩效。
(二)基本的效能薪金分配模型
美国依和华大学Paul F. Hanley和 David J. Forkenbrock教授提出的效能薪金分配模型的特征之一就是将教育资金分作生活成本支付和基本绩效工资两部分,这两部分的相对比例是通过主观判断得到。为了使生活成本支付具体化,他们加入更多单独解释教育、研究、服务的变量。在其模型中,将大学的教学、研究和社会服务三种职能单独考虑并按照每个职能的相对重要性赋予每个职能不同权重。通过这一模型计算出的最低得分者将无法提高生活成本支付水平,即其因为工作不力不能获得加薪。模型如下:
Pi=Mi - ■■
在这里,
Pi=职能执行部门所属员工i工资增长百分比;
Mi=职能执行部门所属员工i完成其工作所得分数;
S=职能执行部门工资调整前的工资总额;
Di=职能i员工所得工资总额;
Wi=各职能的权重;
N=员工的总数;
a=工资增长的单位百分比;
C=生活成本百分比;
M*=所有职能执行部门所属员工的最低工作得分
在以上参数中,只有Wi必须由评判人员主观取值,比如设教学职能W1权重为0.5,研究职能W2为0.3,社会服务职能W3权重为0.2,各权重值在计算中保持不变,主要根据各高校实际情况分别赋值。至于职能执行部门所属员工i完成其工作所得分数Mi可以借助各个高校对员工完成其职能工作的评分获得。我国高校在日常教学评估中常常采用学生在学期结束前给任课教师打分的方法,考虑个(下转第18页)(上接第8页)人实际情况后对这一方法适当地改变就可以较为全面地评价教师教学职能的完成情况。职位、终生教职、同行的认可、出版的学术成果等分别赋值可以大致计算出员工研究工作的得分。社会服务职能较难估算,需要对影响社会服务职能执行的多种因素系统考虑,如果只是粗略计算,可以按照优90、良80、中70、差60四个等级分别赋予各个员工相应分数。所有职能执行部门所属员工的最低工作得分可以设定在50或60。其他数值参照高校的财务数据都可直接或间接得出,由此代入各个参数我们可以计算出职能执行部门所属员工工资增长百分比,并可通過此模型对高校的职能完成情况做出评判。
参考文献:
[1]Paul F. Hanley and David J. Forkenbrock, Making Fair and Predictable Salary Adjustments for Faculty of Public Research Universities, Research in Higher Education, Vol. 47, No. 1, February 2006, pp.111-127.
[2]Hearn, J. C. (1999). Faculty salary structures in research universities. In: Tierney, G. (eds.), Faculty Productivity Facts, Fictions, and Issues,Falmer Press, New York, pp. 123--174.
[3]肯塔基州高教委员会报告.Concept paper on performance funding[R].1995,(10).
[4]谌启标,柳国辉.美国高等教育绩效评价政策述评[J].宁波大学学报(教育科学版),2004,(6).
[5]张民选.绩效指标为何盛行欧美澳[J].高等教育研究,1996,(3).
[6]赵春晖,安应民.国外大学评价的现状分析与研究[J].科学学与科学技术管理,2004,(2).
[7]康建.“威斯康星思想”与当今高等教育改革[J].外国教育,1988,(4).
[8]克拉克·科尔著,陈学飞,刘新芝译.大学的功用[M].南昌:江西教育出版社,1993:27.
关键词:大学职能;绩效评价;效能报酬机制;薪金分配模型
大学职能是大学与社会关系的集中反映。伴随社会进步,大学职能呈现出由单一性到多元化、由经院性到社会化的发展轨迹。现时代以高科技为基础的新经济的兴起,进一步要求大学从社会的外围、边缘走向中心,从而赋予大学职能以新的内涵,对大学结构变革提供了新的动力。在此背景下,分析大学职能的时代内涵,进而探讨大学结构的变革方向,显然有其现实意义。
一、高等教育三大社会职能的演化
一般而言,高等教育的三大社会职能是教学、科研与服务,这三大职能在社会政治、经济、文化教育等方面发挥着越来越大的作用。同时随着社会变革的需求在不断调整其内涵与外延,其与社会的关联度也逐步增强,呈现出由象牙塔的精英阶层走入寻常百姓家的“社会化”倾向。回顾整个高等教育发展史,我们可以更清楚看到高等教育职能发展的脉络。
(一)高等教育三大社会职能的演化
中世纪大学强调探索普遍的学问,并把普遍的学问传授给普通的人,这时大学的唯一职能就是教学,培养具有一定专门知识的人才。这时大学也存在科研活动,但这主要是学者个人的行为,尚不足以称其为大学的职能。其后的几个世纪大学的职能仅限于教学。直至19世纪初著名教育家洪堡在其组建的柏林大学开始了大学职能转变的实践。洪堡的大学理念在大学发展史上引起了革命性的变革,促进了从教学型大学向研究型大学的转变。在当今社会,人们逐渐接受了大学的多功能论,认为教学、科研、服务都是大学的职能,三大职能具体体现在:一、以培养复合型人才为目标的教学职能。在以经济全球化、社会知识化、文化多元化、信息网络化为特点的当代社会,什么样的人才能够适应发展快速多变的社会一直是人们关注的问题。国际21世纪教育委员会在《教育—财富蕴藏其中》的报告中对21世纪人才提出四个要求即“学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存”,认为这四种基本学习是人生的支柱,教育应当围绕它们加以组织,这一观点逐步为各国教育工作者所接受。为适应新的时代要求,大学传统的培养专门人才的教学职能正在向培养“一专多能”的复合型人才转变。二、以推进科研成果向现实生产力转化的科研职能。大学素以基础研究为强项,以增进知识为目的。洪堡时代的大学研究仅仅热衷于纯学术研究,不讲功利。然而,当代高科技的发展,一方面打破了科学和技术之间的严格界线,涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学和技术融合的高科技领域,如信息科学技术、生命科学技术、新材料科学技术等;另一方面,由于高科技成果巨大的潜在经济价值,市场竞争十分激烈,时间效益特别突出,因而也大大缩短了科技成果转化的时间。大学已经或正在成为各国知识创新的中心和推动科技成果向现实生产力转化的重要力量。三、由间接服务为主转向间接服务与直接服务并重的社会服务职能。大学利用人才、设备、信息等资源,直接为经济、政治、科技、文化等发展服务,是大学人尽其才、物尽其用、融入社会的进一步体现。大学作为教学中心和科研中心,在利用优质资源为社会提供全方位、高水平服务的基础上,进一步成为社会服务中心。
(二)三大职能的统一与融合
大学的三项职能从根本上讲是统一的,它们共同构成了一个有机整体。首先,目的一致,都是为社会发展服务;其次,手段互补,培养人才固然以教学为主,但需要教学与研究和社会实践相结合,三结合也有助于发展科技和服务社会;再次,大学兼备三项职能,可以实现各种资源共享和效用最大化。需要指出的是,在具体运作上并非没有冲突和矛盾,在落实到具体院校时三项职能的地位会有主次区分。
二、职能执行情况的绩效评价
高等教育三大职能的执行情况需要借助科学的绩效评价指标来客观评价。自20世纪80年代以来,一些发达国家已将绩效评价作为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。以美国为例,美国的高等教育绩效指标体系主要是作为政府教育拨款的一个参考因素,最具代表性的是1998年美国肯塔基州的高等教育绩效指标体系,共包括教育质量、教育培养、机会均等、经济发展和生活质量以及协调与倡议精神等五大类25项指标。使高教拨款能更好地体现公平和效率的原则。
而我国在高等教育绩效方面缺乏系统科学的指标,直接后果是教育资金的投入与教育绩效的不匹配。在市场环境下我国高校正逐步建立起以财政性的教育支出为主,以学生家庭缴纳的学费、学校的创收收入、社会各界的教育捐赠以及银行融资等为辅的多渠道融资体系。相对于营利性组织或企业,高校在测算其投入产出上则显得较为模糊,对于人力资本,仅用薪酬作为计量指标则有明显的缺陷,通常用教龄、学历等因素确定的薪金也不足以反映教师的才能和教学质量。再从产出角度来看,与企业的单一产品形式产出所不同,高校的教育产品有各种不同的形态,如人才、科研成果、产业效益和社会效益等。正确、合理地反映和衡量高校的投入与产出,是高校办学效益评估的重要任务。随着我国“科教兴国”战略的实施,国家对高等教育的投入逐年加大,高校办学经费稳步增长,利用相关数据进行高校办学效益评估具有非常重要的现实意义。我国要尽快建立和健全评价绩效的指标体系,提高高校办学效益。
三、可衡量职能执行情况的效能报酬机制
国内外学者关于教育资金投入对教育绩效的影响已经做过大量研究,笔者试图从全新角度来分析大学职能执行状况——通过衡量高校教职员工的薪金增长来评判高校教育三大职能的完成情况。在我国高等教育的资金来源多元化背景下,建立良好的财务预算约束势在必行。工资预算又是良好财务预算的重要组成部分,人力资本衡量的复杂性又要求我们对人力资本的产出做出较为准确的度量。
(一)效能报酬的评定标准
大多数研究将可行的效能报酬分开成为两个种类:补偿和晋升。补偿可能是以三种形式出现:绩效支付合同,或一张个人资历薪水表或者两者的混合。绩效支付合同在基本薪金的基础上按照员工绩效相应增加,而个人资历薪金是指员工工作超过一定年限而每年按照固定比例增加的薪水,混合形式是对全体员工支付统一的每年递增的生活成本另外按工作绩效对员工进行额外奖励。Sutton and Bergerson (2001)认为一个理想的效能报酬系统的特性包括4种特性:(1)价值,愿景,机构的任务和目标必须清楚而明确以便参与者知道最终目标是什么;(2)每个人,在某些方式下,必须接受个人对达到组织目标并且实现任务的责任;(3)给予工作成绩令人满意的员工适度报酬以稳定提高其生活水平,而表现卓越的员工应该得到恰当额外奖励;(4)员工必须相信报酬支付客观,并且没有任何主观偏见。他们建议这4种特性应该在评价过程中被用作基准。
具体到学术单位内教职工的薪水分配,一般采用的标准是把可提供的资金分成单独的三个部分,这些标准反映了关于教学、学术研究和服务相对努力水平。这样使教职工的个体因其各自工作情况展现不同的才能水平努力成为可能,并赋予在这些不同类型工作中的所完成的业绩以不同的權重。在我国由于预算的短缺使大学薪金相对减少的背景下,怎样使大学资金合理分配意义重大。一个透明和被广泛接受的薪金分配制度会使大学目标与自身价值更加一致。
通常意义上与研究职能相关的工作评议标准最为可行,并不是因为研究是教育工作创造力和效率最重要的方面,而是因为教学与社会服务更难客观准确地度量。在研究工作评判方面,我们严格限定评价标准以度量其产出,例如论文数量和同行对其研究计划的认可程度及文章被引用次数等。这些评定标准与教职工的工作绩效有很强的相关性。教学的产出往往用学生学习情况代替。实践中,一个有效的评价体系是投入和产出指标的混合,但是往往更倾向于教育产出指标。社会服务工作也同样难以客观评价,但教学单位可以通过分工使得员工各得其所。可以说,社会服务工作的种类与机构的整体目标息息相关。但是我们可以主观上通过赋予高校三大职能相应权重并结合下面的模型来衡量三大职能的执行绩效。
(二)基本的效能薪金分配模型
美国依和华大学Paul F. Hanley和 David J. Forkenbrock教授提出的效能薪金分配模型的特征之一就是将教育资金分作生活成本支付和基本绩效工资两部分,这两部分的相对比例是通过主观判断得到。为了使生活成本支付具体化,他们加入更多单独解释教育、研究、服务的变量。在其模型中,将大学的教学、研究和社会服务三种职能单独考虑并按照每个职能的相对重要性赋予每个职能不同权重。通过这一模型计算出的最低得分者将无法提高生活成本支付水平,即其因为工作不力不能获得加薪。模型如下:
Pi=Mi - ■■
在这里,
Pi=职能执行部门所属员工i工资增长百分比;
Mi=职能执行部门所属员工i完成其工作所得分数;
S=职能执行部门工资调整前的工资总额;
Di=职能i员工所得工资总额;
Wi=各职能的权重;
N=员工的总数;
a=工资增长的单位百分比;
C=生活成本百分比;
M*=所有职能执行部门所属员工的最低工作得分
在以上参数中,只有Wi必须由评判人员主观取值,比如设教学职能W1权重为0.5,研究职能W2为0.3,社会服务职能W3权重为0.2,各权重值在计算中保持不变,主要根据各高校实际情况分别赋值。至于职能执行部门所属员工i完成其工作所得分数Mi可以借助各个高校对员工完成其职能工作的评分获得。我国高校在日常教学评估中常常采用学生在学期结束前给任课教师打分的方法,考虑个(下转第18页)(上接第8页)人实际情况后对这一方法适当地改变就可以较为全面地评价教师教学职能的完成情况。职位、终生教职、同行的认可、出版的学术成果等分别赋值可以大致计算出员工研究工作的得分。社会服务职能较难估算,需要对影响社会服务职能执行的多种因素系统考虑,如果只是粗略计算,可以按照优90、良80、中70、差60四个等级分别赋予各个员工相应分数。所有职能执行部门所属员工的最低工作得分可以设定在50或60。其他数值参照高校的财务数据都可直接或间接得出,由此代入各个参数我们可以计算出职能执行部门所属员工工资增长百分比,并可通過此模型对高校的职能完成情况做出评判。
参考文献:
[1]Paul F. Hanley and David J. Forkenbrock, Making Fair and Predictable Salary Adjustments for Faculty of Public Research Universities, Research in Higher Education, Vol. 47, No. 1, February 2006, pp.111-127.
[2]Hearn, J. C. (1999). Faculty salary structures in research universities. In: Tierney, G. (eds.), Faculty Productivity Facts, Fictions, and Issues,Falmer Press, New York, pp. 123--174.
[3]肯塔基州高教委员会报告.Concept paper on performance funding[R].1995,(10).
[4]谌启标,柳国辉.美国高等教育绩效评价政策述评[J].宁波大学学报(教育科学版),2004,(6).
[5]张民选.绩效指标为何盛行欧美澳[J].高等教育研究,1996,(3).
[6]赵春晖,安应民.国外大学评价的现状分析与研究[J].科学学与科学技术管理,2004,(2).
[7]康建.“威斯康星思想”与当今高等教育改革[J].外国教育,1988,(4).
[8]克拉克·科尔著,陈学飞,刘新芝译.大学的功用[M].南昌:江西教育出版社,1993:27.