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一、研究背景
对企业而言,员工离职尤其是优秀人才的离职,会给企业造成重大损失。要在竞争中获得优势,人才是企业生存之本,是企业的核心竞争力。控制关键员工流失率,留住优秀人才,成为企业管理的重中之重。
企业要留住和吸引优秀人才,就必须了解人才流失的原因,并有针对性地采用现代化的人力资源管理方法来解决问题。对于国有汽车零部件制造企业员工离职倾向的研究,不仅适应了我国汽车零部件制造行业发展的需要,而且也是满足我国汽车零部件制造企业人力资源管理的一种内在要求。
二、研究综述
(一)对员工流失倾向和员工满意度界定的研究综述
March和Simon在1958年,最早提出了员工流失倾向这一概念。他们指出员工的流失决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响,流失倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度。
工作满意度的概念起始于Hoppock,其1935年面世的著名的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书首度提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,亦即工作者对工作情境的主观反应。
(二)对员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述
国外学者Muchinsky&Tutt1e(1979)综合39篇探讨流失倾向与工作满意感关系的研究,发现除了4篇之外,其余均显示出两者之间呈现负相关。大体而言,两者的相关系数约为-0.40,即当员工越不喜欢他们的工作时,流失的倾向越高。
1977年,普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型对员工离职问题进行了卓有成效的研究。普莱斯模型指出:工作满意度和变换工作的机会是员工离职的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度,得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。
该模型的前提是:只有当员工变换工作的机会相当高时,员工对工作不满意才会导致流失。即工作满足度與工作机会的多少是相互影响和作用的。
国内学者也有类似的结论:台湾学者蔡坤宏(2000)通过对台湾十几年来研究组织承诺、工作满足和流失意图的相关文献整合分析发现,工作满意和流失倾向之间有着中或高度的负相关,工作满意内含的维度以工作本身以及薪资与流失意图的相关程度较高。
张勉、李树茁(2001)对于企业雇员流失意图的决定因素进行了实证研究。通过对来自我国深圳市企业的752名被调查者构成的一个群体进行实证分析,发现工作满意度显著地影响流失倾向。工作满意度可能是人口变量、职业变量与流失意图之间的中间变量。
以往关于员工主动流失的研究取得了很多积极有益的成果,但也存在一些不足,主要表现在以下几个方面:国内具体针对国有汽车零部件制造企业员工流失的研究较少;目前国内对于国有汽车零部件制造企业员工流失的研究方法主要是规范性的,实证研究较少;以往研究往往仅到员工满意度为止,将员工的满意度和流失倾向结合起来的研究较少。
本项研究将针对这些不足开展,因此具有一定的理论和实际意义。
三、研究设计
(一)企业背景资料
东风汽车某分公司,成立于1988年10月,是东风汽车公司控股的子公司;2003年7月,进入东风日产合资的东风汽车有限公司,成为东风汽车有限公司的控股子公司。
公司占地面积18.27万平方米,现有员工1640人,资产总值4亿元,年综合生产能力达16.5万辆份,是我国大型的商用车变速箱生产企业之一。
(二)实证研究思路
本研究通过对东风汽车某分公司的不同部门员工工作满意度和离职倾向问卷调查,了解员工工作满意度与离职意愿的现状;分析工作满意度与离职意愿的关系,并找出工作满意度中哪些因素对离职意愿有较强的影响;在上述探讨和分析的基础上,为汽车零部件制造企业管理者提高员工满意度、降低离职率提供一些有价值的参考。
(三)研究假设
假设一:企业员工的工作满意度较低。
假设二:企业员工的离职意愿较强。
假设三:员工工作满意度与其离职意愿有较强的相关性,工作满意度对离职意愿有显著的预测能力。
(四)问卷的发放和回收
2008年1月,通过公司的实地调研,现在发放填写问卷,当场回收,一个星期的时间,共计回收问卷307份,其中有效问卷274份,有效率为89.25%。
四、数据分析与讨论
(一)影响员工流失行为的因素分析
1、KMO系数和Bartlett’s Test检验。在分析影响员工流失行为的因素时,我们采取因子分析法。首先,对员工流失因素量表是否适合做因子分析进行相应的检验,根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断,如果KMO大于0.7,则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.84,因此该量表适合做因子分析。
2、对员工流失因素因子分析。在因子分析过程中,采用主成分分析法,并以正交法进行因子旋转,抽取特征值大于1的因子,得到因子个数为4时,这4个因子具有较清晰的因子结构,对员工流失的解释程度为60.635%,其中因子一对变量的解释程度17.252%,因子二的解释程度16.683%,因子三的解释程度13.422%,因子四的解释程度13.277%。
3、因子命名。根据旋转后的因子矩阵表,将4因子分别命名为:因子一“工作回报”,代替了题7、8、10,主要包括考核的公平性,奖罚的合理性和报酬水平的高低。因子二“工作本身”,代替了题9、11、12、13、14,主要包括工作提供的培训机会,领导者的管理风格,工作职责的明细程度,工作自主权的大小,工作的安全性和人际交往。因子三“对企业的认同”,代替了题1、2,主要包括与企业目标和价值观的一致性以及对企业的忠诚度。因子四“个人发展”,代替了题3、4、5、6,主要包括企业内部的晋升机会,在企业中的发展机会,企业之外的工作机会以及企业提供的培训机会和有效性。
4、小结。从上述分析,我们可以得出,影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面,即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展。企业应该高度重视提高员工在这4个方面的满意度,建设并完善与之相关的各项管理制度以及配套措施。
(二)员工工作满意度的现状及构成因素
1、满意度量表的描述性统计分析。描述性统计显示:满意度的总平均分为2.8695,低于5分量表的中间值3.0,表明调查对象的工作满意度处于较低的状态。其中“对公司现状的了解”、“岗位职责”、“员工士气”、“团队意识”、“个人成长”、“对公司目标的责任”和“绩效管理”这7个项目的均值都在2.2分以下,表明员工在这7个方面的满意度很低。
2、满意度量表的因子分析。首先对员工工作满意度量表是否适合进行因子分析进行相应的检验,根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断,如果KMO大于0.7,则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.911,因此该量表适合做因子分析。在因子分析过程中,采用主成分分析法,并以正交法进行因子旋转,抽取特征值大于1的因子,结果发现特征值大于1的因子共有7个。由于因子数目较多,继续使用验证性因子分析的方法重新对所有项目进行因子分析,同样使用主成分分析法并以正交法进行因子旋转,当指定因子个数为5时,这5个因子具有较清晰的因子结构,对工作满意度的解释程度为51.360%,其中因子一对变量的解释程度13.333%,因子二的解释程度10.241%,因子三的解释程度10.192%,因子四的解释程度8.977%,因子五的解释程度8.616%。根据旋转后的因子矩阵表,将5因子分别命名为:因子一“员工成长环境”,代替了题6、9、10、11、12、14,主要包括岗位承担的责任和员工的价值提升通道;因子二“对企业的认同”,代替了题1、2、3、4、5、7、8,主要包括了对公司现状的了解和对公司发展的信心;因子三“工作回报”,代替了题18、20、21、22、23、24、25,主要包括了工作带来的成就感,薪酬福利水平的高低、考核制度的合理性、制度的执行情况和绩效管理制度;因子四“个人发展”,代替了题13、15、16、17,主要包括了公司对个人成长的关注、对个人成长提供的各种支持和机会和个人从团队中得到的支持;因子五“工作本身”,代替了题19、26、27、28、29、30,主要包括了工作对个人的各项要求的合理性、工作的条件和安全和工作中领导者的管理风格。
(三)员工离职意愿的现状
1、离职意愿量表的描述性统计分析。描述性统计分析结果显示:离职意愿量表的均值为3.131,高于5分量表的中间值3.0,表明被调查对象的离职意愿较强。在量表的4个项目中,较低得分的项目是“经常考虑辞去工作”,说明员工尽管有较强的离职意愿,但对于是否离开企业还比较犹豫,这也说明了目前的工作对员工还是有一定的吸引力的,管理者还可以控制员工的离职行为。
2、离职意愿量表的因子分析。首先根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断是否适合做因子分析,检验结果显示KMO系数为0.767,因此。该量表适合做因子分析。采用主成分分析法,抽取特征值大于1的因子,结果发现特征值大于1的公因子只有一个,该因子累计解释了变量的63.991%。根据项目内容,将该因子命名为“离职意愿”。
(四)员工工作满意度与离职意愿相关分析
本项研究主要是通过采用统计学中的相关分析来对假设中各个变量之间的关系进行验证。相关分析是描述两个变量之间的相互关系的测度,指的是两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系,但不能确定这两类现象之间哪个是因、哪个是果。由于在本项研究中,参与相关分析的变量都是数值型变量,因此相关分析将采用pearson相关分析法,利用spss统计软件对员工工作满意度和离职意愿的数据进行相关分析,分析结果如表1所示:
从上述分析结果我们可以得出以下结论:员工工作满意度与离职意愿呈现出显著的负相关(r=-.604(**),sig=.000)。在工作满意度各个构成因子中,因子三“工作回报”和因子五“工作本身”与员工离职意愿之间的负相关性较强,相关系数都达到了0.5以上,且达到了0.01水平上的显著,表明工作中得到的回报(如薪酬福利、工作的成就感、考核的公平性等)及工作本身所包含的项目(如工作中的休息休假、工作环境等)对员工的離职意愿有较强的影响。在5个因子中,因子一“员工成长环境”与员工离职意愿之间的负相关性较弱(相关系数在0.3以下,但其显著性也达到了0.05水平上的显著),表明该因子及其所包含的项目对员工离职意愿的影响程度较弱。
(五)回归分析
从相关分析的结果可以看出,员工对工作的满意度与离职意愿之间表现出了显著的负线性相关关系,而且工作满意度的5个因子与员工的离职意愿之间也表现出负相关关系。但仅仅根据相关程度不能判断出工作满意度的各个构成因子对离职意愿的影响程度,下面利用回归分析来判断这种影响程度。本项研究采用多元线性逐步回归的方法,对离职意愿进行回归分析。
回归分析结果显示,离职意愿的F值为36.214,在0.01水平下显著,表明方程可建立线性回归模型。决定系数为0.483,回归方程解释了总变异的48.3%,根据回归分析结果,工作回报、个人发展、工作本身的回归系数均达到了0.05水平上的显著,被引入回归方程。
得到回归方程:离职意愿=7.226-0.546*工作回报-0.240*个人发展-0.616*工作本身,可以看出,工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿产生了显著的影响,从回归系数来看,工作回报和工作本身对汽车零部件制造企业员工离职意愿的影响更为显著。
五、结论与建议
(一)研究结果的讨论
本项研究有以下目标:研究影响员工流失倾向的因素,了解汽车零部件制造企业员工的满意度和离职意愿的现状;根据问卷调查的结果讨论员工工作满意度和离职意愿之间的相互关系,找出影响员工离职意愿的工作满意度因素。
1、对目标一研究结果的讨论。目标一通过研究影响员工流失意愿的因素,了解员工在这些因素上的满意度,有助于企业的管理者在对员工的管理中抓住关键问题。为达到这一研究目的,我们对调查问卷的数据进行了处理,对统计结果进行了描述性统计、相关分析及回归分析,得到如下结果:(1)根据对影响员工流失倾向因素的数据进行因子分析,我们可以看出,影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面,即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展,这4个因素对员工流失的解释程度达到60.635%。这一结果与经验判断是一致的,这4个方面密切关系到员工的收入水平、发展空间以及对工作的付出程度,必然会对员工的流失行为产生较大的影响。(2)对全体样本的工作满意度和离职意愿的得分求平均值,发现汽车零部件制造企业的工作满意度得到2.975,小于5分量表的中间值3.0,说明汽车零部件制造企业员工的工作满意度处于较低的水平;离职意愿得分3.131,大于5分量表的中间值3.0,说明汽车零部件制造企业员工的离职意愿较强。汽车零部件制造企业在对工作感到不满意的情况下,表现出了较强的离职意愿,这一结果符合人们的经验判断与本项研究的假设,同时近年来,汽车零部件制造企业,尤其是国有企业人才流失的形式愈来愈严峻,也说明了提高员工满意度,降低员工离职行为的发生,已经成为企业管理的重中之重,是企业管理者和决策层所面临的一个迫切需要解决的问题。
2、对目标二研究结果的讨论。这部分内容研究了员工工作满意度与离职意愿之间的相互关系,进而得出相应的结论。我们的研究发现,员工的工作满意度与离职意愿之间有较强的负相关关系(r=-.604(**),sig=.000),且工作满意度的5个因子均与离职意愿有一定的负相关关系。在工作满意度的5个构成因子中,工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性较强,相关系数都达到了0.5以上。通过进一步的多元线性逐步回归分析,发现只有工作回报、个人发展和工作本身进入了回归方程,说明工作本身、个人发展和工作本身对离职意愿有直接的影响,对离职意愿有较强的预测能力,其中工作回报和工作本身对离职意愿的影响程度更大一些。
(二)研究结论
通过上述分析与讨论,得出本项研究的主要结论如下:
一是员工工作满意度普遍较低,员工有着较强的离职意愿。
二是员工工作满意度与离职意愿之间存在显著的负相关关系,并且工作满意度的各构成因子与离职意愿均呈现出显著的负相关性,其中工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性最强。
三是工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿具有显著的影响,对汽车零部件制造企业员工离职意愿有非常显著的预测、解释能力,其中又以工作回报和工作本身对离职意愿的解释能力最强。
(三)研究的局限性及对未来研究的建议
1、研究的局限性。(1)由于受研究条件的限制,本次实证研究的样本量只有274份有效问卷,基本满足数据分析的需要,但略显不足,可能会对数据分析的结果产生一定的影响。(2)本研究只对一家国有汽车零部件制造企业——东风汽车某分公司进行调查研究,以一个企业的研究来以点带面地推测整个国有汽车零部件制造企业的员工满意度和离职意愿的关系,其所能说明二者相关性的程度是有限的。(3)本项研究只是针对整体员工展开了分析,没有对不同员工分层分类研究。(4)离职意愿只是员工对待工作的一种主观反应,并不代表真正离职行为的发生,所以有必要进行从离职意愿到实际离职行为的调节因素的研究。同时工作满意度只是员工工作态度的一个方面,影响员工离职的因素除了工作满意度之外,还有其他很多变量在起作用。所以本研究有待于加进一些其他变量,如组织承诺、员工工作投入,这样对员工离职行为的分析和研究将更加全面。
2、对未来研究的建议。本次研究样本只是采取了一家国有汽车零部件制造企业,要研究工作满意度和离职意愿之间的关系并得出一般的结论,应该对多家国有汽车零部件制造企业进行抽样,那样的研究结论更有普遍性。为了更充分了解工作满意度与离职意愿之间的关系,应加入一些中间变量,以便为组织管理提供更加科学的改进意见。
参考文献:
1、Bouderau,Berger.Decision-theortic utility analysis applied to employee eparations and acquistitions[J].Journal of Applied Psychology,1985(70).
2、Hian Chye Koh,Chye Tee Gob.Analysis of the factors affecting the turnover intention of non-managerial clerical staff:a singapore study[J]. Interational Journal of Human Resource Management,1995(6).
3、Sabine A,Geurts,Wilmar B,Schaufeli,Christel G,Rutte,Absenteeism.Turnover intention and inequity in the employment relationship[J].WORK&STRESS,1999(3).
4、刑占军.国有大中型企业职工满意度研究[J].心理科学,2001(2).
5、卢嘉,时堪.工作演绎度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发,2001(1).
6、王怀明,冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究,2003(9).
7、朱宏琨.国内IT员工工作满意度研究[D].大连理工大学,2004.
8、陈宏光.员工工作投入、工作满意度和离职倾向相关因素之探讨[D].台湾国立中山大学,2002.
9、程文文.员工离职与企业工资策略[J].中国经济问题,2001(3).
10、黃建达,林文政.员工激励偏好、工作满足与离职倾向调查——以L公司为例[D].台湾国立中山大学,2004.
(作者单位:中南财经政法大学公共管理学院)
对企业而言,员工离职尤其是优秀人才的离职,会给企业造成重大损失。要在竞争中获得优势,人才是企业生存之本,是企业的核心竞争力。控制关键员工流失率,留住优秀人才,成为企业管理的重中之重。
企业要留住和吸引优秀人才,就必须了解人才流失的原因,并有针对性地采用现代化的人力资源管理方法来解决问题。对于国有汽车零部件制造企业员工离职倾向的研究,不仅适应了我国汽车零部件制造行业发展的需要,而且也是满足我国汽车零部件制造企业人力资源管理的一种内在要求。
二、研究综述
(一)对员工流失倾向和员工满意度界定的研究综述
March和Simon在1958年,最早提出了员工流失倾向这一概念。他们指出员工的流失决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响,流失倾向是指个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度。
工作满意度的概念起始于Hoppock,其1935年面世的著名的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书首度提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,亦即工作者对工作情境的主观反应。
(二)对员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述
国外学者Muchinsky&Tutt1e(1979)综合39篇探讨流失倾向与工作满意感关系的研究,发现除了4篇之外,其余均显示出两者之间呈现负相关。大体而言,两者的相关系数约为-0.40,即当员工越不喜欢他们的工作时,流失的倾向越高。
1977年,普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型对员工离职问题进行了卓有成效的研究。普莱斯模型指出:工作满意度和变换工作的机会是员工离职的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度,得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。
该模型的前提是:只有当员工变换工作的机会相当高时,员工对工作不满意才会导致流失。即工作满足度與工作机会的多少是相互影响和作用的。
国内学者也有类似的结论:台湾学者蔡坤宏(2000)通过对台湾十几年来研究组织承诺、工作满足和流失意图的相关文献整合分析发现,工作满意和流失倾向之间有着中或高度的负相关,工作满意内含的维度以工作本身以及薪资与流失意图的相关程度较高。
张勉、李树茁(2001)对于企业雇员流失意图的决定因素进行了实证研究。通过对来自我国深圳市企业的752名被调查者构成的一个群体进行实证分析,发现工作满意度显著地影响流失倾向。工作满意度可能是人口变量、职业变量与流失意图之间的中间变量。
以往关于员工主动流失的研究取得了很多积极有益的成果,但也存在一些不足,主要表现在以下几个方面:国内具体针对国有汽车零部件制造企业员工流失的研究较少;目前国内对于国有汽车零部件制造企业员工流失的研究方法主要是规范性的,实证研究较少;以往研究往往仅到员工满意度为止,将员工的满意度和流失倾向结合起来的研究较少。
本项研究将针对这些不足开展,因此具有一定的理论和实际意义。
三、研究设计
(一)企业背景资料
东风汽车某分公司,成立于1988年10月,是东风汽车公司控股的子公司;2003年7月,进入东风日产合资的东风汽车有限公司,成为东风汽车有限公司的控股子公司。
公司占地面积18.27万平方米,现有员工1640人,资产总值4亿元,年综合生产能力达16.5万辆份,是我国大型的商用车变速箱生产企业之一。
(二)实证研究思路
本研究通过对东风汽车某分公司的不同部门员工工作满意度和离职倾向问卷调查,了解员工工作满意度与离职意愿的现状;分析工作满意度与离职意愿的关系,并找出工作满意度中哪些因素对离职意愿有较强的影响;在上述探讨和分析的基础上,为汽车零部件制造企业管理者提高员工满意度、降低离职率提供一些有价值的参考。
(三)研究假设
假设一:企业员工的工作满意度较低。
假设二:企业员工的离职意愿较强。
假设三:员工工作满意度与其离职意愿有较强的相关性,工作满意度对离职意愿有显著的预测能力。
(四)问卷的发放和回收
2008年1月,通过公司的实地调研,现在发放填写问卷,当场回收,一个星期的时间,共计回收问卷307份,其中有效问卷274份,有效率为89.25%。
四、数据分析与讨论
(一)影响员工流失行为的因素分析
1、KMO系数和Bartlett’s Test检验。在分析影响员工流失行为的因素时,我们采取因子分析法。首先,对员工流失因素量表是否适合做因子分析进行相应的检验,根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断,如果KMO大于0.7,则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.84,因此该量表适合做因子分析。
2、对员工流失因素因子分析。在因子分析过程中,采用主成分分析法,并以正交法进行因子旋转,抽取特征值大于1的因子,得到因子个数为4时,这4个因子具有较清晰的因子结构,对员工流失的解释程度为60.635%,其中因子一对变量的解释程度17.252%,因子二的解释程度16.683%,因子三的解释程度13.422%,因子四的解释程度13.277%。
3、因子命名。根据旋转后的因子矩阵表,将4因子分别命名为:因子一“工作回报”,代替了题7、8、10,主要包括考核的公平性,奖罚的合理性和报酬水平的高低。因子二“工作本身”,代替了题9、11、12、13、14,主要包括工作提供的培训机会,领导者的管理风格,工作职责的明细程度,工作自主权的大小,工作的安全性和人际交往。因子三“对企业的认同”,代替了题1、2,主要包括与企业目标和价值观的一致性以及对企业的忠诚度。因子四“个人发展”,代替了题3、4、5、6,主要包括企业内部的晋升机会,在企业中的发展机会,企业之外的工作机会以及企业提供的培训机会和有效性。
4、小结。从上述分析,我们可以得出,影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面,即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展。企业应该高度重视提高员工在这4个方面的满意度,建设并完善与之相关的各项管理制度以及配套措施。
(二)员工工作满意度的现状及构成因素
1、满意度量表的描述性统计分析。描述性统计显示:满意度的总平均分为2.8695,低于5分量表的中间值3.0,表明调查对象的工作满意度处于较低的状态。其中“对公司现状的了解”、“岗位职责”、“员工士气”、“团队意识”、“个人成长”、“对公司目标的责任”和“绩效管理”这7个项目的均值都在2.2分以下,表明员工在这7个方面的满意度很低。
2、满意度量表的因子分析。首先对员工工作满意度量表是否适合进行因子分析进行相应的检验,根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断,如果KMO大于0.7,则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.911,因此该量表适合做因子分析。在因子分析过程中,采用主成分分析法,并以正交法进行因子旋转,抽取特征值大于1的因子,结果发现特征值大于1的因子共有7个。由于因子数目较多,继续使用验证性因子分析的方法重新对所有项目进行因子分析,同样使用主成分分析法并以正交法进行因子旋转,当指定因子个数为5时,这5个因子具有较清晰的因子结构,对工作满意度的解释程度为51.360%,其中因子一对变量的解释程度13.333%,因子二的解释程度10.241%,因子三的解释程度10.192%,因子四的解释程度8.977%,因子五的解释程度8.616%。根据旋转后的因子矩阵表,将5因子分别命名为:因子一“员工成长环境”,代替了题6、9、10、11、12、14,主要包括岗位承担的责任和员工的价值提升通道;因子二“对企业的认同”,代替了题1、2、3、4、5、7、8,主要包括了对公司现状的了解和对公司发展的信心;因子三“工作回报”,代替了题18、20、21、22、23、24、25,主要包括了工作带来的成就感,薪酬福利水平的高低、考核制度的合理性、制度的执行情况和绩效管理制度;因子四“个人发展”,代替了题13、15、16、17,主要包括了公司对个人成长的关注、对个人成长提供的各种支持和机会和个人从团队中得到的支持;因子五“工作本身”,代替了题19、26、27、28、29、30,主要包括了工作对个人的各项要求的合理性、工作的条件和安全和工作中领导者的管理风格。
(三)员工离职意愿的现状
1、离职意愿量表的描述性统计分析。描述性统计分析结果显示:离职意愿量表的均值为3.131,高于5分量表的中间值3.0,表明被调查对象的离职意愿较强。在量表的4个项目中,较低得分的项目是“经常考虑辞去工作”,说明员工尽管有较强的离职意愿,但对于是否离开企业还比较犹豫,这也说明了目前的工作对员工还是有一定的吸引力的,管理者还可以控制员工的离职行为。
2、离职意愿量表的因子分析。首先根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断是否适合做因子分析,检验结果显示KMO系数为0.767,因此。该量表适合做因子分析。采用主成分分析法,抽取特征值大于1的因子,结果发现特征值大于1的公因子只有一个,该因子累计解释了变量的63.991%。根据项目内容,将该因子命名为“离职意愿”。
(四)员工工作满意度与离职意愿相关分析
本项研究主要是通过采用统计学中的相关分析来对假设中各个变量之间的关系进行验证。相关分析是描述两个变量之间的相互关系的测度,指的是两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系,但不能确定这两类现象之间哪个是因、哪个是果。由于在本项研究中,参与相关分析的变量都是数值型变量,因此相关分析将采用pearson相关分析法,利用spss统计软件对员工工作满意度和离职意愿的数据进行相关分析,分析结果如表1所示:
从上述分析结果我们可以得出以下结论:员工工作满意度与离职意愿呈现出显著的负相关(r=-.604(**),sig=.000)。在工作满意度各个构成因子中,因子三“工作回报”和因子五“工作本身”与员工离职意愿之间的负相关性较强,相关系数都达到了0.5以上,且达到了0.01水平上的显著,表明工作中得到的回报(如薪酬福利、工作的成就感、考核的公平性等)及工作本身所包含的项目(如工作中的休息休假、工作环境等)对员工的離职意愿有较强的影响。在5个因子中,因子一“员工成长环境”与员工离职意愿之间的负相关性较弱(相关系数在0.3以下,但其显著性也达到了0.05水平上的显著),表明该因子及其所包含的项目对员工离职意愿的影响程度较弱。
(五)回归分析
从相关分析的结果可以看出,员工对工作的满意度与离职意愿之间表现出了显著的负线性相关关系,而且工作满意度的5个因子与员工的离职意愿之间也表现出负相关关系。但仅仅根据相关程度不能判断出工作满意度的各个构成因子对离职意愿的影响程度,下面利用回归分析来判断这种影响程度。本项研究采用多元线性逐步回归的方法,对离职意愿进行回归分析。
回归分析结果显示,离职意愿的F值为36.214,在0.01水平下显著,表明方程可建立线性回归模型。决定系数为0.483,回归方程解释了总变异的48.3%,根据回归分析结果,工作回报、个人发展、工作本身的回归系数均达到了0.05水平上的显著,被引入回归方程。
得到回归方程:离职意愿=7.226-0.546*工作回报-0.240*个人发展-0.616*工作本身,可以看出,工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿产生了显著的影响,从回归系数来看,工作回报和工作本身对汽车零部件制造企业员工离职意愿的影响更为显著。
五、结论与建议
(一)研究结果的讨论
本项研究有以下目标:研究影响员工流失倾向的因素,了解汽车零部件制造企业员工的满意度和离职意愿的现状;根据问卷调查的结果讨论员工工作满意度和离职意愿之间的相互关系,找出影响员工离职意愿的工作满意度因素。
1、对目标一研究结果的讨论。目标一通过研究影响员工流失意愿的因素,了解员工在这些因素上的满意度,有助于企业的管理者在对员工的管理中抓住关键问题。为达到这一研究目的,我们对调查问卷的数据进行了处理,对统计结果进行了描述性统计、相关分析及回归分析,得到如下结果:(1)根据对影响员工流失倾向因素的数据进行因子分析,我们可以看出,影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面,即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展,这4个因素对员工流失的解释程度达到60.635%。这一结果与经验判断是一致的,这4个方面密切关系到员工的收入水平、发展空间以及对工作的付出程度,必然会对员工的流失行为产生较大的影响。(2)对全体样本的工作满意度和离职意愿的得分求平均值,发现汽车零部件制造企业的工作满意度得到2.975,小于5分量表的中间值3.0,说明汽车零部件制造企业员工的工作满意度处于较低的水平;离职意愿得分3.131,大于5分量表的中间值3.0,说明汽车零部件制造企业员工的离职意愿较强。汽车零部件制造企业在对工作感到不满意的情况下,表现出了较强的离职意愿,这一结果符合人们的经验判断与本项研究的假设,同时近年来,汽车零部件制造企业,尤其是国有企业人才流失的形式愈来愈严峻,也说明了提高员工满意度,降低员工离职行为的发生,已经成为企业管理的重中之重,是企业管理者和决策层所面临的一个迫切需要解决的问题。
2、对目标二研究结果的讨论。这部分内容研究了员工工作满意度与离职意愿之间的相互关系,进而得出相应的结论。我们的研究发现,员工的工作满意度与离职意愿之间有较强的负相关关系(r=-.604(**),sig=.000),且工作满意度的5个因子均与离职意愿有一定的负相关关系。在工作满意度的5个构成因子中,工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性较强,相关系数都达到了0.5以上。通过进一步的多元线性逐步回归分析,发现只有工作回报、个人发展和工作本身进入了回归方程,说明工作本身、个人发展和工作本身对离职意愿有直接的影响,对离职意愿有较强的预测能力,其中工作回报和工作本身对离职意愿的影响程度更大一些。
(二)研究结论
通过上述分析与讨论,得出本项研究的主要结论如下:
一是员工工作满意度普遍较低,员工有着较强的离职意愿。
二是员工工作满意度与离职意愿之间存在显著的负相关关系,并且工作满意度的各构成因子与离职意愿均呈现出显著的负相关性,其中工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性最强。
三是工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿具有显著的影响,对汽车零部件制造企业员工离职意愿有非常显著的预测、解释能力,其中又以工作回报和工作本身对离职意愿的解释能力最强。
(三)研究的局限性及对未来研究的建议
1、研究的局限性。(1)由于受研究条件的限制,本次实证研究的样本量只有274份有效问卷,基本满足数据分析的需要,但略显不足,可能会对数据分析的结果产生一定的影响。(2)本研究只对一家国有汽车零部件制造企业——东风汽车某分公司进行调查研究,以一个企业的研究来以点带面地推测整个国有汽车零部件制造企业的员工满意度和离职意愿的关系,其所能说明二者相关性的程度是有限的。(3)本项研究只是针对整体员工展开了分析,没有对不同员工分层分类研究。(4)离职意愿只是员工对待工作的一种主观反应,并不代表真正离职行为的发生,所以有必要进行从离职意愿到实际离职行为的调节因素的研究。同时工作满意度只是员工工作态度的一个方面,影响员工离职的因素除了工作满意度之外,还有其他很多变量在起作用。所以本研究有待于加进一些其他变量,如组织承诺、员工工作投入,这样对员工离职行为的分析和研究将更加全面。
2、对未来研究的建议。本次研究样本只是采取了一家国有汽车零部件制造企业,要研究工作满意度和离职意愿之间的关系并得出一般的结论,应该对多家国有汽车零部件制造企业进行抽样,那样的研究结论更有普遍性。为了更充分了解工作满意度与离职意愿之间的关系,应加入一些中间变量,以便为组织管理提供更加科学的改进意见。
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(作者单位:中南财经政法大学公共管理学院)