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摘要：知识经济时代下，知识对于企业而言显得越来越重要，已经成为企业实现价值增值的源泉，那么知识型员工作为知识的载体自然就有理由成为人力资源管理关注的焦点，对知识型员工的激励问题也就成为了重中之重。在简单介绍知识经济时代和知识型员工之后，以科技型中小企业为例，重点分析了在对这些员工的激励方面存在的问题并提出建议。
关键词：知识经济时代 知识型员工 激励问题
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)005-137-02
随着新经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术成为决定竞争力强弱的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因而技术的较量归根到底是人才的较量，是知识的较量。现在的大多数企业也把大量注意力集中于知识型员工身上，这个时候对于人的投入就不再是一个简单的成本中心，而是产生价值增值的源泉，即人成为企业生存发展的源动力，尤其是掌握新进科学技术的知识型员工。而随着全球化和信息化的不断深入，知识型员工自身的需求在不断变化，而企业间激烈的竞争使得对知识型员工的需求日益增加。如果知识型人才在当前就职的企业不能得到合理的激励，那就只有两种结果：不能发挥其潜力或离开。
1. 基本范畴
1.1 知识经济时代
所谓知识经济，亦称智能经济，是指建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济，是和农业经济、工业经济相对应，与传统经济有本质不同的一个概念。随着历史的进步以及知识经济的高技术化和全球化，知识已经成为现代社会生产要素的一个最重要的组成部分，那么也就预示着以此为标志的知识经济时代的到来，知识经济也将成为21世纪全球的主导经济形态。而且在知识经济的模式中，知识、科技先导型企业已经成为经济活动中最具活力的经济组织形式，代表着未来经济发展的方向。
知识经济时代作为科学技术发展、经济全球化发展的产物，自然有其非同一般的特征，主要可以总结为以下几点：经济交往主体趋于全球一体化；交换方式转变为以电子商务为主的形式；生产方式不再以资源型为主，而是侧重于依赖知识的增长；资源共享；市场竞争日益激烈。
1.2 知识型员工
所谓知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。这些员工必然与传统意义上听从命令和按规定程序进行操作的员工本质上是有区别的。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们在意的是自己的工作，而不是为谁工作；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权：第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。曾有人就此问题进行过专门的实证研究，得到的结论也正是如此。
2. 激励问题分析
正是由于上面所提到的知识经济时代的以知识为导向和日益激烈的竞争环境的背景以及知识型人才不同于非知识型员工的众多特点，导致了传统的激励方式已经不足以留住人才并激发他们工作的热情，那么他们的潜力也就不会被充分发掘。哈佛大学教授威廉·詹姆斯认为，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即20％－30％，但是在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的80％－90％。营造良好的激励环境，提高员工特别是知识型员工的积极性和创造性，保护知识型员工的首创精神，增强员工活力，充分发挥每个人的潜力，从而增强企业的组织竞争力，对企业的发展具有极其重要的意义，尤其是科技型中小企业，因为对这些企业而言，其拥有的且唯一独特的资源就是以知识型员工为主的员工队伍，企业的生存、成长、发展、核心竞争力等都主要来自知识型员工。
之所以以我国科技型中小企业为切入点是因为这类企业还有很大的发展空间，可以作为我国科技创新及整体发展的后备力量。而对这些企业而言知识型员工的工作状态深刻的影响着企业的生存发展状况，那么对于他们的激励问题也就显得尤为重要了。就我国科技型中小企业目前的情况而言，在知识型员工激励方面存在的问题主要有以下几个方面：
(1)因为一些中小企业规模有限，资金短缺，在职能部门的设置方面能省就省：加之对人力资源管理不够重视，因为这一部门不能直接为企业带来可见收益，从而忽视了对人才的管理、培训、激励等。
(2)一些企业虽然设立了人力资源管理部门，但实际上却只是完成了属于传统意义上人事部的工作——以降低成本为宗旨，他们关注的重点是如何雇佣工人以及怎样提高工作效率，然而却未能充分有效的完成该部门的所应该负责的职能管理：把人视为可开发的对象，通过对如何培训、进行合理工作设计和协调等发面的关注来开发员工潜能，从而使其升值，并为企业自身带来意想不到的收益。而最主要的是人力资源管理部门需要在企业文化的角度获得员工的认同，从而自觉将个人目标与企业目标统一，并为之努力。
(3)一些企业的激励模式单一且传统，仍是单纯的以金钱来激励员工，由于边际效益递减法则的客观存在，单纯的资金报酬连一般的员工尚且都已经不能满足了，更何况是有较强独立自主性、创新能力强的知识型员工。当然不可否认的是有些企业也致力于激励模式的构建与实施，其中也不乏一些好的方式，比如目标激励、股权期权激励等，但是全体员工都只有一种模式，这种方式固然会为企业节省成本，但是如果不能针对每个员工因人而异，结果只会适得其反。
(4)在构建激励体系时从未真正关注过知识型员工究竟需要什么，比如有人要求在工作中有一定决策权以体现自身价值，有人希望改善现有的工作环境，有人需要提供培训机会等，这样就无法确定什么样的激励才能真正起作用。上面提到知识型员工有很强的自主性和个性，如果不能“对症下药”结果同样会事倍功半。
3. 结论
随着科学技术的飞速发展，知识经济时代的到来，知识型员工在企业的发展和日常竞争中扮演者日益重要的角色，尤其是对科技型企业而言，那么如何激励他们以使得其在工作中发挥最大潜力，为企业最大化机制作出贡献就显得至关重要了。本文主要以科技型中小企业为例分析了在知识型员工的激励方面所面临的问题。知识型员工作为一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足，且更加趋向于从事能促进他们不断发展、具有挑战性的工作，对知识、个人和事业的追求比较执着，对自主权的要求比较强烈，对于工作则希望以自己认为有效的方式来完成。这些就决定了知识型员工不仅关注报酬的公平性，即通过横向、纵向的比较来判断自己的收入是否公平、客观、合理，更多关注的是自我价值的实现等其他需求。正是由于知识型员工的这些特征以及企业自身的一些原因导致了上述问题的存在。
科技型中小企業可以把人力资源管理的重点放在以下几个方面来解决上述问题：首先构建以人为本、和谐的企业文化，营造企业与员工相互信任且能充分调动积极性的氛围，使得员工真正能够融入企业，同化员工的目标，这样培养员工的一种责任感和认同感，从而忠诚于企业。其次加强绩效考核制度的构建实施，并以此为中心建立以全面报酬为主要内容的激励性报酬制度，条件允许的情况下针对重点知识型员工给予特殊的激励制度。最后建设高效团队，培养团队精神，促进学习型组织的建设。因为高效团队内部互相配合的过程本身就是一种激励，激励员工为实现组织目标而共同努力，而且在资源共享的过程中员工得到了自我能力的提升，可以取得外部培训所无法达到的效果。
参考文献：
[1]刘建民，韩蓉荟，学习型组织的人本管理[J]，科技与管理，2002，(04).
[2]舒念红，科技型中小企业人力资源管理研究[D]，湖南大学，2003.
[3]秦新华，知识经济与知识经济时代[J]，西南造纸，1999.
[4]李燕萍，刘芳，中国企业薪酬管理中的问题及对策研究[J]，科技与管理，2003，(04).
关键词：知识经济时代 知识型员工 激励问题
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)005-137-02
随着新经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术成为决定竞争力强弱的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因而技术的较量归根到底是人才的较量，是知识的较量。现在的大多数企业也把大量注意力集中于知识型员工身上，这个时候对于人的投入就不再是一个简单的成本中心，而是产生价值增值的源泉，即人成为企业生存发展的源动力，尤其是掌握新进科学技术的知识型员工。而随着全球化和信息化的不断深入，知识型员工自身的需求在不断变化，而企业间激烈的竞争使得对知识型员工的需求日益增加。如果知识型人才在当前就职的企业不能得到合理的激励，那就只有两种结果：不能发挥其潜力或离开。
1. 基本范畴
1.1 知识经济时代
所谓知识经济，亦称智能经济，是指建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济，是和农业经济、工业经济相对应，与传统经济有本质不同的一个概念。随着历史的进步以及知识经济的高技术化和全球化，知识已经成为现代社会生产要素的一个最重要的组成部分，那么也就预示着以此为标志的知识经济时代的到来，知识经济也将成为21世纪全球的主导经济形态。而且在知识经济的模式中，知识、科技先导型企业已经成为经济活动中最具活力的经济组织形式，代表着未来经济发展的方向。
知识经济时代作为科学技术发展、经济全球化发展的产物，自然有其非同一般的特征，主要可以总结为以下几点：经济交往主体趋于全球一体化；交换方式转变为以电子商务为主的形式；生产方式不再以资源型为主，而是侧重于依赖知识的增长；资源共享；市场竞争日益激烈。
1.2 知识型员工
所谓知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。这些员工必然与传统意义上听从命令和按规定程序进行操作的员工本质上是有区别的。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们在意的是自己的工作，而不是为谁工作；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权：第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。曾有人就此问题进行过专门的实证研究，得到的结论也正是如此。
2. 激励问题分析
正是由于上面所提到的知识经济时代的以知识为导向和日益激烈的竞争环境的背景以及知识型人才不同于非知识型员工的众多特点，导致了传统的激励方式已经不足以留住人才并激发他们工作的热情，那么他们的潜力也就不会被充分发掘。哈佛大学教授威廉·詹姆斯认为，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即20％－30％，但是在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的80％－90％。营造良好的激励环境，提高员工特别是知识型员工的积极性和创造性，保护知识型员工的首创精神，增强员工活力，充分发挥每个人的潜力，从而增强企业的组织竞争力，对企业的发展具有极其重要的意义，尤其是科技型中小企业，因为对这些企业而言，其拥有的且唯一独特的资源就是以知识型员工为主的员工队伍，企业的生存、成长、发展、核心竞争力等都主要来自知识型员工。
之所以以我国科技型中小企业为切入点是因为这类企业还有很大的发展空间，可以作为我国科技创新及整体发展的后备力量。而对这些企业而言知识型员工的工作状态深刻的影响着企业的生存发展状况，那么对于他们的激励问题也就显得尤为重要了。就我国科技型中小企业目前的情况而言，在知识型员工激励方面存在的问题主要有以下几个方面：
(1)因为一些中小企业规模有限，资金短缺，在职能部门的设置方面能省就省：加之对人力资源管理不够重视，因为这一部门不能直接为企业带来可见收益，从而忽视了对人才的管理、培训、激励等。
(2)一些企业虽然设立了人力资源管理部门，但实际上却只是完成了属于传统意义上人事部的工作——以降低成本为宗旨，他们关注的重点是如何雇佣工人以及怎样提高工作效率，然而却未能充分有效的完成该部门的所应该负责的职能管理：把人视为可开发的对象，通过对如何培训、进行合理工作设计和协调等发面的关注来开发员工潜能，从而使其升值，并为企业自身带来意想不到的收益。而最主要的是人力资源管理部门需要在企业文化的角度获得员工的认同，从而自觉将个人目标与企业目标统一，并为之努力。
(3)一些企业的激励模式单一且传统，仍是单纯的以金钱来激励员工，由于边际效益递减法则的客观存在，单纯的资金报酬连一般的员工尚且都已经不能满足了，更何况是有较强独立自主性、创新能力强的知识型员工。当然不可否认的是有些企业也致力于激励模式的构建与实施，其中也不乏一些好的方式，比如目标激励、股权期权激励等，但是全体员工都只有一种模式，这种方式固然会为企业节省成本，但是如果不能针对每个员工因人而异，结果只会适得其反。
(4)在构建激励体系时从未真正关注过知识型员工究竟需要什么，比如有人要求在工作中有一定决策权以体现自身价值，有人希望改善现有的工作环境，有人需要提供培训机会等，这样就无法确定什么样的激励才能真正起作用。上面提到知识型员工有很强的自主性和个性，如果不能“对症下药”结果同样会事倍功半。
3. 结论
随着科学技术的飞速发展，知识经济时代的到来，知识型员工在企业的发展和日常竞争中扮演者日益重要的角色，尤其是对科技型企业而言，那么如何激励他们以使得其在工作中发挥最大潜力，为企业最大化机制作出贡献就显得至关重要了。本文主要以科技型中小企业为例分析了在知识型员工的激励方面所面临的问题。知识型员工作为一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足，且更加趋向于从事能促进他们不断发展、具有挑战性的工作，对知识、个人和事业的追求比较执着，对自主权的要求比较强烈，对于工作则希望以自己认为有效的方式来完成。这些就决定了知识型员工不仅关注报酬的公平性，即通过横向、纵向的比较来判断自己的收入是否公平、客观、合理，更多关注的是自我价值的实现等其他需求。正是由于知识型员工的这些特征以及企业自身的一些原因导致了上述问题的存在。
科技型中小企業可以把人力资源管理的重点放在以下几个方面来解决上述问题：首先构建以人为本、和谐的企业文化，营造企业与员工相互信任且能充分调动积极性的氛围，使得员工真正能够融入企业，同化员工的目标，这样培养员工的一种责任感和认同感，从而忠诚于企业。其次加强绩效考核制度的构建实施，并以此为中心建立以全面报酬为主要内容的激励性报酬制度，条件允许的情况下针对重点知识型员工给予特殊的激励制度。最后建设高效团队，培养团队精神，促进学习型组织的建设。因为高效团队内部互相配合的过程本身就是一种激励，激励员工为实现组织目标而共同努力，而且在资源共享的过程中员工得到了自我能力的提升，可以取得外部培训所无法达到的效果。
参考文献：
[1]刘建民，韩蓉荟，学习型组织的人本管理[J]，科技与管理，2002，(04).
[2]舒念红，科技型中小企业人力资源管理研究[D]，湖南大学，2003.
[3]秦新华，知识经济与知识经济时代[J]，西南造纸，1999.
[4]李燕萍，刘芳，中国企业薪酬管理中的问题及对策研究[J]，科技与管理，2003，(04).