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摘 要：在经济竞争异常激烈的大背景下，绩效管理越来越受到人们的重视。绩效管理作为人力资源管理六大模块之一，其本身具有激励、引导等作用，对于企业和组织的健康发展具有重大意义。目前，绩效管理的研究相对成熟，在实践上也做过许多探讨，但仍有许多方面值得我们进行深入研究。
关键词：绩效 绩效管理 绩效管理展望
绩效管理听起来简单易行，但却是一门颇为高深的艺术，其在本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。在绩效考核的过程当中逐渐地发现问题并不断地解决问题，通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、找到差距进行完善，最后达到企业与员工双赢的目标。完整良好的绩效管理机制，对内不仅可以更好地评定和激励员工，提高员工的工作积极性与对企业的忠诚度，对外也能吸引更多优秀的人才为自身创造价值。
一、绩效管理研究文献综述
（一）绩效管理的涵义
1.绩效
绩效，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。
2.绩效管理
英国学者罗杰斯（1990）和布瑞得鲁昔（l995）认为绩效管理是管理组织绩效的过程。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。Ainsworth和Smith（1993）在研究的基础上，提出了绩效管理的过程应该包括：计划、估计、修正。
（二）绩效管理系统
英国理查德·威廉姆斯在所著的《业绩管理》（1999）中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指导、计划。即为被管理者确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持。即对被管理者的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助被管理者排除阻碍绩效目标完成的障碍；第三阶段：考查、评估。即对被管理者的绩效进行考核和评估；第四阶段：发展、奖励，即针对考核结果，给予被管理者相应的奖励、培训和安置。
（三）绩效管理方法
现在已经出现了很多外来的绩效管理方法，诸如绩效考核、MBO、KPI、BSC、OKR等。基于已经得出的绩效考核方法，我国的杨翔敏和孔凡杰学者进一步提出来组织“3+1”绩效管理模式，“3+1”的绩效管理模式 就是将公司年度目标及分解的部门职能目标作为部门业绩的量化结果考核指标，即“3+1”中的“1”；部门核心岗位价值的表现特征的绩效因素从三个角度进行测量，即员工学习成长特质、岗位工作关键表现特征、部门业务总结与分享。
（四）国外相关研究综述
Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki分析到绩效管理是企业人力资源管理最核心的内容，企业和组织一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而进行的。它是通过提高员工的绩效来实现企业和组织的战略目标的，是一个管理者与被管理者之间持续互动和沟通的过程。随着竞争的日趋激烈，企业和组织越来越重视提高被管理者的工作绩效，这是由于被管理者工作绩效的结果直接影响到企业的未来与发展。在绩效管理存在的问题方面，帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
二、对绩效管理的展望
展望一：如何使绩效的反馈更加艺术化？以山西省为例。
在山西省的大情境下，绩效反馈的艺术性显得更加重要。首先，山西人很讲究面子。其次，山西人讲究礼尚往来，在绩效考核中采取互惠原理，彼此给对方谋好处，打高分。此外，山西尊崇一定的师道尊严、敬老爱幼、男尊女卑，这些正确或错误的理念都会在绩效反馈中影响考核者和被考核者的行为，导致绩效反馈的效率低下。有一些成功的经验值得我们借鉴，例如三明治原则，指在绩效反馈时遵循“表扬、批评、鼓励”的程序，还有水晶球原则，指绩效反馈的内容要坚定、透明和圆润，再比如对事不对人原则，指绩效反馈的重点在于向当事人指出什么任务没有完成好，而不是指责当事人如何不好，而这些原则都是值得我们学习和借鉴的。
展望二：如何将绩效管理“绩”与“效”进行有机结合？
腾讯公司的案例众所周知。许多企业和腾讯公司一样，在过去绩效管理的应用中尝到了将绩效数字化的甜头，而后期就发生了质变，只注重量化。但是为什么会出现这样的情况呢？究其主要原因还是因为没有将绩效这两个字很好地结合起来。但是在现实中，绩效的“绩”往往是比较容易量化的，但是绩效的“效”却是难以量化的，如果十分重视数字化的管理，一定会致使企业或组织只重绩不重“效”，企业和组织更加重视短期内的利益，渐渐失去创造精神和团队精神。在绩效指标设置的时期，要注意区别“绩”的指标和“效”的指标。企业或组织的绩效管理不能只有“绩”而忽视“效”，也不能只重视“效”而忽视“绩”，更不能忽视员工的主观能动性，缺少包括工作态度、工作能力等对完成工作目标起着重要作用的衡量因素。
三、结论
绩效管理是确保组织上下朝着既定的战略目标和愿景前进的重要利器，自然受到几乎所有人的关注。做好绩效管理工作對于组织来说是非常重要的，组织必须认清绩效管理的根本目的，不断优化绩效考核指标，拓展绩效结果应用，实现绩效管理水平的提升，从而推动组织更好地发展。
参考文献
[1]刘帮成，唐宁玉.对团队绩效考核体系的战略性思考[J].上海管理科学，2003，24（3）：59-60
[2]MichaelArmstrongandAngelaBaron1.PerformanceManagement.London：TheCromwellPress，998：P.15，P.16，P.41，P52.
[3]百度文库.http：//www.chinaacc.com/new/287%2F294%2F352%2F2008%2F8%2Fwa61683547301228800215165-0.htm？yikikata=da1a61f1-b62c2f597ca672b39dd975749e7ba131
[4]孙连才.《战略视角下的人力资源》.清华大学出版社[M]，2010
[5]聂辉.企业绩效管理改进策略探讨[J].经济管理，2018
[6]理查德·威廉姆斯著，赵正斌、胡蓉译.业绩管理.东北财经大学出版社[M]，1999
[7]杨祥敏，孔凡杰.组织“3+1”绩效管理模式[J].企业管理，2018
[8]吴昊.多种绩效管理方法的有机整合——以联想集团为例[J].企业研究，2007
[9]钱昱旭.人力资源绩效管理改进策略探析[J].人力资源管理，2016
[10]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸，2013
关键词：绩效 绩效管理 绩效管理展望
绩效管理听起来简单易行，但却是一门颇为高深的艺术，其在本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。在绩效考核的过程当中逐渐地发现问题并不断地解决问题，通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、找到差距进行完善，最后达到企业与员工双赢的目标。完整良好的绩效管理机制，对内不仅可以更好地评定和激励员工，提高员工的工作积极性与对企业的忠诚度，对外也能吸引更多优秀的人才为自身创造价值。
一、绩效管理研究文献综述
（一）绩效管理的涵义
1.绩效
绩效，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。
2.绩效管理
英国学者罗杰斯（1990）和布瑞得鲁昔（l995）认为绩效管理是管理组织绩效的过程。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。Ainsworth和Smith（1993）在研究的基础上，提出了绩效管理的过程应该包括：计划、估计、修正。
（二）绩效管理系统
英国理查德·威廉姆斯在所著的《业绩管理》（1999）中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指导、计划。即为被管理者确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持。即对被管理者的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助被管理者排除阻碍绩效目标完成的障碍；第三阶段：考查、评估。即对被管理者的绩效进行考核和评估；第四阶段：发展、奖励，即针对考核结果，给予被管理者相应的奖励、培训和安置。
（三）绩效管理方法
现在已经出现了很多外来的绩效管理方法，诸如绩效考核、MBO、KPI、BSC、OKR等。基于已经得出的绩效考核方法，我国的杨翔敏和孔凡杰学者进一步提出来组织“3+1”绩效管理模式，“3+1”的绩效管理模式 就是将公司年度目标及分解的部门职能目标作为部门业绩的量化结果考核指标，即“3+1”中的“1”；部门核心岗位价值的表现特征的绩效因素从三个角度进行测量，即员工学习成长特质、岗位工作关键表现特征、部门业务总结与分享。
（四）国外相关研究综述
Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki分析到绩效管理是企业人力资源管理最核心的内容，企业和组织一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而进行的。它是通过提高员工的绩效来实现企业和组织的战略目标的，是一个管理者与被管理者之间持续互动和沟通的过程。随着竞争的日趋激烈，企业和组织越来越重视提高被管理者的工作绩效，这是由于被管理者工作绩效的结果直接影响到企业的未来与发展。在绩效管理存在的问题方面，帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
二、对绩效管理的展望
展望一：如何使绩效的反馈更加艺术化？以山西省为例。
在山西省的大情境下，绩效反馈的艺术性显得更加重要。首先，山西人很讲究面子。其次，山西人讲究礼尚往来，在绩效考核中采取互惠原理，彼此给对方谋好处，打高分。此外，山西尊崇一定的师道尊严、敬老爱幼、男尊女卑，这些正确或错误的理念都会在绩效反馈中影响考核者和被考核者的行为，导致绩效反馈的效率低下。有一些成功的经验值得我们借鉴，例如三明治原则，指在绩效反馈时遵循“表扬、批评、鼓励”的程序，还有水晶球原则，指绩效反馈的内容要坚定、透明和圆润，再比如对事不对人原则，指绩效反馈的重点在于向当事人指出什么任务没有完成好，而不是指责当事人如何不好，而这些原则都是值得我们学习和借鉴的。
展望二：如何将绩效管理“绩”与“效”进行有机结合？
腾讯公司的案例众所周知。许多企业和腾讯公司一样，在过去绩效管理的应用中尝到了将绩效数字化的甜头，而后期就发生了质变，只注重量化。但是为什么会出现这样的情况呢？究其主要原因还是因为没有将绩效这两个字很好地结合起来。但是在现实中，绩效的“绩”往往是比较容易量化的，但是绩效的“效”却是难以量化的，如果十分重视数字化的管理，一定会致使企业或组织只重绩不重“效”，企业和组织更加重视短期内的利益，渐渐失去创造精神和团队精神。在绩效指标设置的时期，要注意区别“绩”的指标和“效”的指标。企业或组织的绩效管理不能只有“绩”而忽视“效”，也不能只重视“效”而忽视“绩”，更不能忽视员工的主观能动性，缺少包括工作态度、工作能力等对完成工作目标起着重要作用的衡量因素。
三、结论
绩效管理是确保组织上下朝着既定的战略目标和愿景前进的重要利器，自然受到几乎所有人的关注。做好绩效管理工作對于组织来说是非常重要的，组织必须认清绩效管理的根本目的，不断优化绩效考核指标，拓展绩效结果应用，实现绩效管理水平的提升，从而推动组织更好地发展。
参考文献
[1]刘帮成，唐宁玉.对团队绩效考核体系的战略性思考[J].上海管理科学，2003，24（3）：59-60
[2]MichaelArmstrongandAngelaBaron1.PerformanceManagement.London：TheCromwellPress，998：P.15，P.16，P.41，P52.
[3]百度文库.http：//www.chinaacc.com/new/287%2F294%2F352%2F2008%2F8%2Fwa61683547301228800215165-0.htm？yikikata=da1a61f1-b62c2f597ca672b39dd975749e7ba131
[4]孙连才.《战略视角下的人力资源》.清华大学出版社[M]，2010
[5]聂辉.企业绩效管理改进策略探讨[J].经济管理，2018
[6]理查德·威廉姆斯著，赵正斌、胡蓉译.业绩管理.东北财经大学出版社[M]，1999
[7]杨祥敏，孔凡杰.组织“3+1”绩效管理模式[J].企业管理，2018
[8]吴昊.多种绩效管理方法的有机整合——以联想集团为例[J].企业研究，2007
[9]钱昱旭.人力资源绩效管理改进策略探析[J].人力资源管理，2016
[10]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸，2013