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美国著名管理大师彼得·德鲁克（PeterF﹒Drucker）认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词。”随着知识经济的迅速发展，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。同时，中国加入WTO后，经济更加开放，更多的外资企业与我国国有企业抢夺人才，国有企业面临着愈来愈激烈的市场竞争和人才竞争。而薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题，也是企业之间争夺人才的重要手段。原有国有企业薪酬制度受到很大冲击，人才流失也越来越严重，过去的薪酬制度出现了不适应形势发展要求的状况。
一、 目前国有企业薪酬制度中存在的主要问题和不足
薪酬制度设计不科学，平均主义倾向严重。
薪酬制度与个人利益、经济利益密切相关，公平的薪酬制度才能让员工得到公平的待遇，才能提升员工的满意度。现行的薪酬制度往往只与职务挂钩，员工为了获得相对较高的工资，注意力往往放在如何谋取更高的职位上，从而使自己的工作精力分散，工作效率降低。设计科学的薪酬制度，应让员工看到自己的行为、业绩的奖惩与自己薪酬收入的相关性，建立起期望值和努力目标，充分发挥工作积极性和主观能动性。同时，这种没有实现与工作绩效有效挂钩的收入分配制度造成了收入该高的不高、该低的不低，使薪酬制度的激励作用难以发挥。
薪酬确定缺乏科学性，薪酬制度市场化程度低，缺乏外部竞争力。
国有企业员工的薪酬是按岗位确定的，这种薪酬制度实质上仍是“官本位”的工资分配方式。员工薪酬应由员工的能力、素质、知识等多种因素决定，它与员工对企业的贡献、创造的效益挂钩。薪酬的确定要进行绩效分析和考核测评，定性因素与定量因素相结合，使收入分配更加科学。
同时，国有企业员工薪酬往往由单位决定，脱离市场。人力资本作为资本，就有一个价值与价格相一致的问题，人力资本价值的表现形式就是薪酬。国有企业员工不能体现“优质优价”的市场特征，企业中低素质员工的实际薪酬高于它的市场价值，而高素质员工的实际薪酬则低于他的市场价值。这种现状造成了国有企业薪酬制度对外竞争力下降，吸引不到优秀人才，也造成了企业精英人才的流失，一般人员的沉淀，无法适应市场经济中激烈的人才竞争。
企业内部薪酬层级设计不合理，薪酬激励作用不明显。
当前我国企业内部工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距只有3-5倍。而现代薪酬制度的设计强调核心员工与关键员工的概念，是以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持。承认员工之间素质、技能、知识、贡献、风险、责任、经验和劳动的差别，就应承认员工之间收入分配的差别。
由此可见，国有企业的薪酬制度已不能满足现代企业发展的要求。建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用、适应市场经济竞争要求的薪酬制度，成为目前国有企业人力资源管理与开发工作的当务之急。
二、 国有企业薪酬制度改革的主要措施
(一)引入劳动力市场价位，根据现行劳动力市场价格重新判定各类岗位的工资水平
收集市场和竞争对手的薪酬资料，对各类岗位的市场薪酬状况进行调查，了解劳动力市场价位制定的依据和标准。通过对照劳动力市场价位进行分析、比较，找出企业存在的差距和问题，从而确定各类岗位的薪酬水平和薪酬幅度，使内部分配关系逐步与劳动力市场接轨。同时，由于越高层次的岗位晋升条件越难，对人员素质、能力等方面要求越高，所承担的责任也越大，其骨干作用越明显，因此薪酬幅度要实行不等额递进制，合理拉开薪酬差距。这样，既可以通过高薪来留住紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，降低人工成本，提高经济效益，充分发挥薪酬的杠杆作用。
（二）确定合适的职位级别，破除“官本位”的分配方式
职位级别是指在同一岗位等级内设置多个层次，每个层次取决于该岗位技能熟练程度的差异，并实行竞争上岗、岗变薪变，以利于员工在职务不晋升的情况下，随着业务技能的丰富和知识的积累，其薪酬也能得到提升，使职工充分发挥主观能动性，激活职工的创造性，从根本上破除“官本位”的薪酬分配方式。
（三）建立竞争上岗运行机制，形成公正、科学的人才评价机制
完善竞争上岗考核办法，明确考核原则、组织机构、岗位要求、考核程序、考核周期，从工作态度、能力、业绩等方面实事求是的对员工进行全面考核、评价，择优确定人选，同时考核结果及时公开，充分体现公平公正，接受广大员工的监督。通过竞争上岗，一方面充分体现优胜劣汰的原则，摒弃论资排辈，挖掘员工潜力，使高素质人才脱颖而出，形成有效的人才评价机制；另一方面也让所有员工找到适合自己的位置，调节企业人力资源的合理流动，实现企业内部人力资源的有效配置。
（四）完善绩效工资管理，适当加大薪酬中绩效工资的比例，有效激励员工
一套完善科学的绩效考核机制是合理发放绩效工资的依据，也是绩效工资发挥激励作用的关键。国有企业要从基础做起，扎扎实实做好工作分析，对每个岗位的工作职责、内容、任职要求都要有详细清晰的认识和描述。根据不同岗位的特点和性质，制定不同的考核体系和分配方式，同时以员工在某段时间内承担责任的大小、工作的表现来确定绩效工资和奖金，并建立监督举报机制，增强考核过程及结果的透明度，杜绝考核过程中的人情关系倾向，避免考核流于形式。
同时，在薪酬战略中，薪酬构成方式占有很重要的地位。绩效工资比例过低，弹性小，会抑制员工的创新精神；提升绩效工资比例会鼓励员工进行明智的冒险和不断寻求改善，保证企业持续发展，但绩效工资比例过高会给员工带来高风险，失去员工对企业的信任，降低员工忠诚度，发生人员流失现象。因此，企业在确定薪酬结构中固定薪酬和浮动薪酬的比例时，要寻找符合企业实际情况的平衡点，让薪酬成为企业发展的“兴奋剂”。
（五）向知识型员工倾斜，实行特殊人才待遇，吸引、留住核心人才
知识型员工是企业的核心人力资本。在制度设计中要建立知识型员工的激励机制，使知识型员工获得与其工作价值相匹配的报酬。指定一批有培养前途的青年技术人员为学员，通过这种方式，解决了人才断层和技术攻关工作，达到既出产品又出人才的双重目的；通过运用期权期股分配等长期激励手段以及企业年金、医疗补助、保健计划、旅游度假、培训、弹性工作制等保险福利项目和管理模式来吸引和留住企业的骨干员工和精英员工，提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力。
在竞争日益激烈的现代市场经济条件下，所有企业都在不断谋求自身的生存和发展。国有企业作为现阶段我国的经济主体，其改革乃至今后的发展都需要以不断完善的薪酬制度为基础。随着社会各界对薪酬制度的探索和有效实施，我国国有企业的市场竞争力会不断增强，不断地焕发出新的生机，推动我国经济持续、快速、稳定发展。
一、 目前国有企业薪酬制度中存在的主要问题和不足
薪酬制度设计不科学，平均主义倾向严重。
薪酬制度与个人利益、经济利益密切相关，公平的薪酬制度才能让员工得到公平的待遇，才能提升员工的满意度。现行的薪酬制度往往只与职务挂钩，员工为了获得相对较高的工资，注意力往往放在如何谋取更高的职位上，从而使自己的工作精力分散，工作效率降低。设计科学的薪酬制度，应让员工看到自己的行为、业绩的奖惩与自己薪酬收入的相关性，建立起期望值和努力目标，充分发挥工作积极性和主观能动性。同时，这种没有实现与工作绩效有效挂钩的收入分配制度造成了收入该高的不高、该低的不低，使薪酬制度的激励作用难以发挥。
薪酬确定缺乏科学性，薪酬制度市场化程度低，缺乏外部竞争力。
国有企业员工的薪酬是按岗位确定的，这种薪酬制度实质上仍是“官本位”的工资分配方式。员工薪酬应由员工的能力、素质、知识等多种因素决定，它与员工对企业的贡献、创造的效益挂钩。薪酬的确定要进行绩效分析和考核测评，定性因素与定量因素相结合，使收入分配更加科学。
同时，国有企业员工薪酬往往由单位决定，脱离市场。人力资本作为资本，就有一个价值与价格相一致的问题，人力资本价值的表现形式就是薪酬。国有企业员工不能体现“优质优价”的市场特征，企业中低素质员工的实际薪酬高于它的市场价值，而高素质员工的实际薪酬则低于他的市场价值。这种现状造成了国有企业薪酬制度对外竞争力下降，吸引不到优秀人才，也造成了企业精英人才的流失，一般人员的沉淀，无法适应市场经济中激烈的人才竞争。
企业内部薪酬层级设计不合理，薪酬激励作用不明显。
当前我国企业内部工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距只有3-5倍。而现代薪酬制度的设计强调核心员工与关键员工的概念，是以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持。承认员工之间素质、技能、知识、贡献、风险、责任、经验和劳动的差别，就应承认员工之间收入分配的差别。
由此可见，国有企业的薪酬制度已不能满足现代企业发展的要求。建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用、适应市场经济竞争要求的薪酬制度，成为目前国有企业人力资源管理与开发工作的当务之急。
二、 国有企业薪酬制度改革的主要措施
(一)引入劳动力市场价位，根据现行劳动力市场价格重新判定各类岗位的工资水平
收集市场和竞争对手的薪酬资料，对各类岗位的市场薪酬状况进行调查，了解劳动力市场价位制定的依据和标准。通过对照劳动力市场价位进行分析、比较，找出企业存在的差距和问题，从而确定各类岗位的薪酬水平和薪酬幅度，使内部分配关系逐步与劳动力市场接轨。同时，由于越高层次的岗位晋升条件越难，对人员素质、能力等方面要求越高，所承担的责任也越大，其骨干作用越明显，因此薪酬幅度要实行不等额递进制，合理拉开薪酬差距。这样，既可以通过高薪来留住紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，降低人工成本，提高经济效益，充分发挥薪酬的杠杆作用。
（二）确定合适的职位级别，破除“官本位”的分配方式
职位级别是指在同一岗位等级内设置多个层次，每个层次取决于该岗位技能熟练程度的差异，并实行竞争上岗、岗变薪变，以利于员工在职务不晋升的情况下，随着业务技能的丰富和知识的积累，其薪酬也能得到提升，使职工充分发挥主观能动性，激活职工的创造性，从根本上破除“官本位”的薪酬分配方式。
（三）建立竞争上岗运行机制，形成公正、科学的人才评价机制
完善竞争上岗考核办法，明确考核原则、组织机构、岗位要求、考核程序、考核周期，从工作态度、能力、业绩等方面实事求是的对员工进行全面考核、评价，择优确定人选，同时考核结果及时公开，充分体现公平公正，接受广大员工的监督。通过竞争上岗，一方面充分体现优胜劣汰的原则，摒弃论资排辈，挖掘员工潜力，使高素质人才脱颖而出，形成有效的人才评价机制；另一方面也让所有员工找到适合自己的位置，调节企业人力资源的合理流动，实现企业内部人力资源的有效配置。
（四）完善绩效工资管理，适当加大薪酬中绩效工资的比例，有效激励员工
一套完善科学的绩效考核机制是合理发放绩效工资的依据，也是绩效工资发挥激励作用的关键。国有企业要从基础做起，扎扎实实做好工作分析，对每个岗位的工作职责、内容、任职要求都要有详细清晰的认识和描述。根据不同岗位的特点和性质，制定不同的考核体系和分配方式，同时以员工在某段时间内承担责任的大小、工作的表现来确定绩效工资和奖金，并建立监督举报机制，增强考核过程及结果的透明度，杜绝考核过程中的人情关系倾向，避免考核流于形式。
同时，在薪酬战略中，薪酬构成方式占有很重要的地位。绩效工资比例过低，弹性小，会抑制员工的创新精神；提升绩效工资比例会鼓励员工进行明智的冒险和不断寻求改善，保证企业持续发展，但绩效工资比例过高会给员工带来高风险，失去员工对企业的信任，降低员工忠诚度，发生人员流失现象。因此，企业在确定薪酬结构中固定薪酬和浮动薪酬的比例时，要寻找符合企业实际情况的平衡点，让薪酬成为企业发展的“兴奋剂”。
（五）向知识型员工倾斜，实行特殊人才待遇，吸引、留住核心人才
知识型员工是企业的核心人力资本。在制度设计中要建立知识型员工的激励机制，使知识型员工获得与其工作价值相匹配的报酬。指定一批有培养前途的青年技术人员为学员，通过这种方式，解决了人才断层和技术攻关工作，达到既出产品又出人才的双重目的；通过运用期权期股分配等长期激励手段以及企业年金、医疗补助、保健计划、旅游度假、培训、弹性工作制等保险福利项目和管理模式来吸引和留住企业的骨干员工和精英员工，提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力。
在竞争日益激烈的现代市场经济条件下，所有企业都在不断谋求自身的生存和发展。国有企业作为现阶段我国的经济主体，其改革乃至今后的发展都需要以不断完善的薪酬制度为基础。随着社会各界对薪酬制度的探索和有效实施，我国国有企业的市场竞争力会不断增强，不断地焕发出新的生机，推动我国经济持续、快速、稳定发展。