论文部分内容阅读
[摘 要]后勤部门的管理工作离不开人，而普通后勤员工工作积极性的调动和潜能的挖掘，离不开激励机制的运用。随着后勤社会化体制改革的深入，如何有效建设后勤员工激励机制，对现实工作具有重大意义。本文运用弗鲁姆的期望理论，以重庆工商大学后勤集团北区学生公寓管理服务中心员工为例，对社会化、市场化的激励途径作了再解析，对其有效激励方面和应该避免的问题作了初步探讨。
[关键词]后勤；公寓管理员；激励机制
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.068
[中图分类号]G647.4 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0089-02
1999年，我国高校后勤社会化改革开始以来，经过15年的发展，高校后勤社会化初具雏形，特别是一些基础管理服务类岗位，如学生公寓管理等，都实现了人员社会招聘。一方面，降低了用工成本，提高了后勤集团的经济效益；另一方面，也导致招聘人员素质参差不齐，企业忠诚度不高，严格衡量自己的“收支比”，工作积极性逐渐变差等情况。为了有效解决上述问题，近年来，全国高校后勤部门分别采取不同措施开展了相应工作，取得了一定成效的同时也面临激励效应递减的尴尬。笔者以重庆工商大学后勤集团北区学生公寓管理服务中心员工为例，认为要实现学生公寓管理的全功能化，其关键在于从制度设计上避免学生公寓管理工作的“怠”性，开拓激励机制新途径，达到有效激励的持续性，从而实现“全功能服务”的目标。
1 重庆工商大学后勤集团北区学生公寓管理服务中心现状
目前，重庆工商大学后勤集团北区学生公寓管理服务中心有聘用员工62人，其中男性11人。女性51人；40岁以下3人，占员工比例5%；40～50岁之间33人，占员工比例53%；50岁以上26人；占员工比例42%。大学本科学历1人，占员工比例2%；大学专科6人，占员工比例10%；高中及专科28人，占员工比例45%；初中20人，占员工比例32%；小学7人，占员工比例11%。
北区学生公寓管理服务中心为重庆工商大学北区在校8 800名本科、研究生提供楼栋管理、保洁、水电维修等功能性服务。目前，员工主要以聘用合同制为主，其中楼栋管理员月工资为1 600元左右，保洁员月工资为1 500元左右，水电维修工月工资2 500元左右。楼栋管理员平均每天工作时间14.5个小时，保洁员及水电维修工平均每天工作时间为8小时。目前，由于条件所限，所招员工工资较低，因此聘用员工中80%为附近企业退休职工，其主要目的是退休后另领取一份收入补贴家用。
2 以物质为主激励方式的有效性
物质的奖励方式虽不可能完全解决学生公寓员工的激励问题，但在现行条件下，却是最有效的激励方式之一。从现有的企业行政体制架构和现实情况来看，从事学生公寓管理服务工作的员工都是合同制，再加之文化水平、年龄等客观因素制约，企业内部上升空间非常小，能升任主管的都是极个别情况，职务激励作用极为有限。而采用包括各种福利、加班补助等物质激励方式，可以立竿见影地见到激励效果。在日常管理过程中，以多元价值角度为基础，将物质激励方式与其他工作标准、奖惩保障等内容充分挂钩、综合考虑，可使其激励价值属性得到最大强化。
一是鼓励学生公寓员工可以直接参与学生公寓工作标准化、精细化、流程化的过程再造，类似于企业的质量管理，使得学生公寓员工能在一定程度上决定自己的工作标准、职责任务以及要达到的工作目标，使得工作有底，知道力往何处使，杜绝无用功的出现，使工作效率最优化。工作标准的明确，也使评判标准得到了明确，摒弃了以往在评优评先活动中不可避免的暗箱操作、人为内定等不良现象，从而使评判的结果更加使人信服；同时，可以使因此获得的物质激励更具透明性、权威性，示范效应更明显。而且，学生公寓员工通过自己的进一步努力工作，在自己工作领域树立一种“排他性”的权威从而最大程度实现自己的社会价值并得到学生、企业认可，与要实现自己的其他目标，如“升迁”的目标激励也可以良性互动，并无冲突。
二是物质激励方式可以使学生公寓员工在工作中获得成就感，产生自我激励效果，以领域专家型的激励来让学生公寓员工得到除了物质奖励之外的社会认同感和职业成就感，即以成就激励来推动员工的荣誉感。在不同公寓中，学生公寓员工就是特定公寓管理中的专家，它有详细的岗位职责和权利，并且在很大程度上能参与到制定工作目标的决策中去，如特定公寓的防控、管理以及下步工作开展的具体方向，而不必完全与其他公寓雷同。这种发自内心的激烈方式，能使得学生公寓员工更加勤奋、高效的工作。
三是物质激励在一定程度上可理解为是物质奖励和精神奖励相结合的方法。在经济时代的今天，物质奖励可以说在一定程度上满足了民警们生活需要外，也能够满足他们的心理需要。当然，精神奖励也发挥着不容忽视的作用，通过表扬或其他形式奖励，可以激发学生公寓员工的奉献精神，进而培养他们良好的职业道德规范。这两种激励方式结合起来，运用有限的资源，使激励效果实现最大化。同时，放弃以往这种将荣誉评比束之高阁，而不与学生公寓员工的记功奖励、待遇提高乃至职务晋升等奖惩内容实行挂钩的做法，对学生公寓员工而言更具激励性。
3 以物质为主激励方式的局限性
根据著名心理学家和行为科学家弗鲁姆的期望理论：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。 3.1 努力与绩效的关系
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。因此，首先要分析学生公寓员工的职业目标是什么，以物质激励为主的激励方式是否属于其职业目标范畴，或者对其目标是否产生影响。作为一名学生公寓员工，其最基本的职业目标应当还是薪资，其他激励方式相对于薪资来说，显然没有直接关联；作为一名管理人员，赢得学生尊重和社会地位也是学生公寓员工的职业目标之一，结合其他激励方式，虽然不能实质性地提高学生公寓员工的社会地位，但至少在一定范围内可以提升其知名度，赢得学生或者企业内部的认可和尊重，而这种社会影响力的扩大，又可以对职业心理产生正面效应。因此，通过物质激励方式来提高社区民警的工作积极性，必须在组织制度上有效解决“名”与“利”的关系。
3.2 绩效与奖励的关系
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。从实践上看，通过非物质激励以外的精神鼓励，虽然也是对工作业绩突出的学生公寓员工的一种荣誉和褒奖，但效果往往存疑。那么，这种嘉奖能否算是取得绩效后得到的合理奖励，取决于学生公寓员工个人的期望值，但就目前实际情况来看，仅仅通过这种荣誉和认可性的精神奖励，显然不能长期满足学生公寓员工的需求，从而也就不能当作调动学生公寓员工工作热情和激发学生公寓员工工作积极性的主要激励方式。
3.3 奖励与满足个人需要的关系
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。非物质激励以外的精神鼓励，可以在一定程度上提升学生公寓员工的知名度和提高学生公寓员工的社会地位，满足了学生公寓员工在赢得社会认可与尊重方面的需求。但这种满足带有局限性，一是没有层级性，体现不出工作能力与业绩量化的差别；二是没有递增性，没有更高的奖励和目标，容易造成固守成规、以逸待劳的后果；三是没有差别性，个人有个人的需求和期望，统一激励的方式不一定能满足所有人的需求和期望。因此，制度设计上的差异化表达方式也是保证该激励机制有效性的难点所在。
4 对以物质为主激励方式的合理化建议
一般而言，对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的物质激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。鉴于上述分析，提出如下几点改进措施。
第一，建立奖励基金或是采取与绩效挂钩的薪酬制度和灵活的福利形势。这样能最大程度起到激励作用，使学生公寓员工的工作积极性以及工作效率更高，能更好的为公寓学生服务。
第二，通过一定制度和措施让学生公寓员工能更多参与到公寓管理某些政策的制定、实施以及工作设计过程中来，让学生公寓员工深切感受到自己的一言一行都会影响到组织工作的实施和效率。
第三，要进一步培养学生公寓员工的职业意识、职业规范和职业道德，这主要是通过加强对学生公寓员工的思想政治教育，树立典型模范榜样，培养良好的社会公众价值评价体系来实现提高学生公寓员工的觉悟水平。
第四，要建立起有效的竞争选拔机制，将绩效考核与物质激励方式以及职务升迁相结合，作为考核评价学生公寓员工工作绩效的一项指标和胜任素质的一项内容，要让学生公寓员工看到这项工作的好的发展愿景，并愿意从事这项工作。
第五，上级部门要尽可能多的为学生公寓员工提供较好的工作环境以及多的培训机会，对学生公寓员工同样是一种很大的激励，也是对他们自身工作能力和业务素质的提升，最大限度地实现自身的价值。
[关键词]后勤；公寓管理员；激励机制
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.068
[中图分类号]G647.4 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0089-02
1999年，我国高校后勤社会化改革开始以来，经过15年的发展，高校后勤社会化初具雏形，特别是一些基础管理服务类岗位，如学生公寓管理等，都实现了人员社会招聘。一方面，降低了用工成本，提高了后勤集团的经济效益；另一方面，也导致招聘人员素质参差不齐，企业忠诚度不高，严格衡量自己的“收支比”，工作积极性逐渐变差等情况。为了有效解决上述问题，近年来，全国高校后勤部门分别采取不同措施开展了相应工作，取得了一定成效的同时也面临激励效应递减的尴尬。笔者以重庆工商大学后勤集团北区学生公寓管理服务中心员工为例，认为要实现学生公寓管理的全功能化，其关键在于从制度设计上避免学生公寓管理工作的“怠”性，开拓激励机制新途径，达到有效激励的持续性，从而实现“全功能服务”的目标。
1 重庆工商大学后勤集团北区学生公寓管理服务中心现状
目前，重庆工商大学后勤集团北区学生公寓管理服务中心有聘用员工62人，其中男性11人。女性51人；40岁以下3人，占员工比例5%；40～50岁之间33人，占员工比例53%；50岁以上26人；占员工比例42%。大学本科学历1人，占员工比例2%；大学专科6人，占员工比例10%；高中及专科28人，占员工比例45%；初中20人，占员工比例32%；小学7人，占员工比例11%。
北区学生公寓管理服务中心为重庆工商大学北区在校8 800名本科、研究生提供楼栋管理、保洁、水电维修等功能性服务。目前，员工主要以聘用合同制为主，其中楼栋管理员月工资为1 600元左右，保洁员月工资为1 500元左右，水电维修工月工资2 500元左右。楼栋管理员平均每天工作时间14.5个小时，保洁员及水电维修工平均每天工作时间为8小时。目前，由于条件所限，所招员工工资较低，因此聘用员工中80%为附近企业退休职工，其主要目的是退休后另领取一份收入补贴家用。
2 以物质为主激励方式的有效性
物质的奖励方式虽不可能完全解决学生公寓员工的激励问题，但在现行条件下，却是最有效的激励方式之一。从现有的企业行政体制架构和现实情况来看，从事学生公寓管理服务工作的员工都是合同制，再加之文化水平、年龄等客观因素制约，企业内部上升空间非常小，能升任主管的都是极个别情况，职务激励作用极为有限。而采用包括各种福利、加班补助等物质激励方式，可以立竿见影地见到激励效果。在日常管理过程中，以多元价值角度为基础，将物质激励方式与其他工作标准、奖惩保障等内容充分挂钩、综合考虑，可使其激励价值属性得到最大强化。
一是鼓励学生公寓员工可以直接参与学生公寓工作标准化、精细化、流程化的过程再造，类似于企业的质量管理，使得学生公寓员工能在一定程度上决定自己的工作标准、职责任务以及要达到的工作目标，使得工作有底，知道力往何处使，杜绝无用功的出现，使工作效率最优化。工作标准的明确，也使评判标准得到了明确，摒弃了以往在评优评先活动中不可避免的暗箱操作、人为内定等不良现象，从而使评判的结果更加使人信服；同时，可以使因此获得的物质激励更具透明性、权威性，示范效应更明显。而且，学生公寓员工通过自己的进一步努力工作，在自己工作领域树立一种“排他性”的权威从而最大程度实现自己的社会价值并得到学生、企业认可，与要实现自己的其他目标，如“升迁”的目标激励也可以良性互动，并无冲突。
二是物质激励方式可以使学生公寓员工在工作中获得成就感，产生自我激励效果，以领域专家型的激励来让学生公寓员工得到除了物质奖励之外的社会认同感和职业成就感，即以成就激励来推动员工的荣誉感。在不同公寓中，学生公寓员工就是特定公寓管理中的专家，它有详细的岗位职责和权利，并且在很大程度上能参与到制定工作目标的决策中去，如特定公寓的防控、管理以及下步工作开展的具体方向，而不必完全与其他公寓雷同。这种发自内心的激烈方式，能使得学生公寓员工更加勤奋、高效的工作。
三是物质激励在一定程度上可理解为是物质奖励和精神奖励相结合的方法。在经济时代的今天，物质奖励可以说在一定程度上满足了民警们生活需要外，也能够满足他们的心理需要。当然，精神奖励也发挥着不容忽视的作用，通过表扬或其他形式奖励，可以激发学生公寓员工的奉献精神，进而培养他们良好的职业道德规范。这两种激励方式结合起来，运用有限的资源，使激励效果实现最大化。同时，放弃以往这种将荣誉评比束之高阁，而不与学生公寓员工的记功奖励、待遇提高乃至职务晋升等奖惩内容实行挂钩的做法，对学生公寓员工而言更具激励性。
3 以物质为主激励方式的局限性
根据著名心理学家和行为科学家弗鲁姆的期望理论：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。 3.1 努力与绩效的关系
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。因此，首先要分析学生公寓员工的职业目标是什么，以物质激励为主的激励方式是否属于其职业目标范畴，或者对其目标是否产生影响。作为一名学生公寓员工，其最基本的职业目标应当还是薪资，其他激励方式相对于薪资来说，显然没有直接关联；作为一名管理人员，赢得学生尊重和社会地位也是学生公寓员工的职业目标之一，结合其他激励方式，虽然不能实质性地提高学生公寓员工的社会地位，但至少在一定范围内可以提升其知名度，赢得学生或者企业内部的认可和尊重，而这种社会影响力的扩大，又可以对职业心理产生正面效应。因此，通过物质激励方式来提高社区民警的工作积极性，必须在组织制度上有效解决“名”与“利”的关系。
3.2 绩效与奖励的关系
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。从实践上看，通过非物质激励以外的精神鼓励，虽然也是对工作业绩突出的学生公寓员工的一种荣誉和褒奖，但效果往往存疑。那么，这种嘉奖能否算是取得绩效后得到的合理奖励，取决于学生公寓员工个人的期望值，但就目前实际情况来看，仅仅通过这种荣誉和认可性的精神奖励，显然不能长期满足学生公寓员工的需求，从而也就不能当作调动学生公寓员工工作热情和激发学生公寓员工工作积极性的主要激励方式。
3.3 奖励与满足个人需要的关系
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。非物质激励以外的精神鼓励，可以在一定程度上提升学生公寓员工的知名度和提高学生公寓员工的社会地位，满足了学生公寓员工在赢得社会认可与尊重方面的需求。但这种满足带有局限性，一是没有层级性，体现不出工作能力与业绩量化的差别；二是没有递增性，没有更高的奖励和目标，容易造成固守成规、以逸待劳的后果；三是没有差别性，个人有个人的需求和期望，统一激励的方式不一定能满足所有人的需求和期望。因此，制度设计上的差异化表达方式也是保证该激励机制有效性的难点所在。
4 对以物质为主激励方式的合理化建议
一般而言，对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的物质激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。鉴于上述分析，提出如下几点改进措施。
第一，建立奖励基金或是采取与绩效挂钩的薪酬制度和灵活的福利形势。这样能最大程度起到激励作用，使学生公寓员工的工作积极性以及工作效率更高，能更好的为公寓学生服务。
第二，通过一定制度和措施让学生公寓员工能更多参与到公寓管理某些政策的制定、实施以及工作设计过程中来，让学生公寓员工深切感受到自己的一言一行都会影响到组织工作的实施和效率。
第三，要进一步培养学生公寓员工的职业意识、职业规范和职业道德，这主要是通过加强对学生公寓员工的思想政治教育，树立典型模范榜样，培养良好的社会公众价值评价体系来实现提高学生公寓员工的觉悟水平。
第四，要建立起有效的竞争选拔机制，将绩效考核与物质激励方式以及职务升迁相结合，作为考核评价学生公寓员工工作绩效的一项指标和胜任素质的一项内容，要让学生公寓员工看到这项工作的好的发展愿景，并愿意从事这项工作。
第五，上级部门要尽可能多的为学生公寓员工提供较好的工作环境以及多的培训机会，对学生公寓员工同样是一种很大的激励，也是对他们自身工作能力和业务素质的提升，最大限度地实现自身的价值。