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企业的培训工作通常是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能的过程。培训是创造智力资本的途径，为企业提供智力支持和人才保障，其最终目标是使员工更好地胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展和个人发展的统一。作为专职技术技能培训中心，国网辽宁电力锦州培训中心（以下简称锦州培训中心）经历了从技工学校到培训中心的转型，经历了培训设施设备从无到有的过程，经过近几年的培训实践，技能培训工作逐渐步入正轨。
在“三集五大”体系变革中，锦州培训中心地位进一步明确，作为辽宁省电力有限公司的技术技能培训中心，主要承担生产技能人员培训和鉴定任务。工作内容包括：在职生产技能人员岗位培训、农电工岗位培训、新员工岗前培训、技能鉴定培训及考核等。经过几年的发展和培训实践，锦州培训中心不断摸索提高培训质量和效果的方法途径、不断探索解决做大做强技能培训的问题，取得了一定经验和成效。但随着公司发展和变革步伐的加快，也出现了一些新的问题和矛盾，有待于进一步改善和解决。
技能培训的现状
实训基地概况
2008年以前，国内电力企业技能培训中心发展很不均衡，起步比较早、投入比较大、发展比较快的有江苏、河北和山东等几个省份的培训中心，在业内可谓屈指可数，在专业上各有侧重。
2008年，省公司根据《国家电网公司实训基地建设指导意见》要求，制定了《辽宁省电力有限公司实训基地建设规划》。利用3年时间，全面建成了变电和调度运行、变电站继电保护和自动化、变电检修、输配电线路、营业用电、通信等6大专业、19个实训室。除通信专业2个实训室外，其余17个实训室全部建在锦州培训中心。
2010年以后，国网公司范围内各网省公司按照统一要求建设的技能实训基地全部投入使用，各网省公司培训中心发展不均衡的问题得到扭转。
培训开展情况
实训基地建成后，锦州培训中心按照省公司要求，利用培训设施设备开展了各专业生产技能人员岗位培训及竞赛工作。表1为2008-2011年在职员工岗位技能培训情况统计，从统计结果可以看出，利用培训设施设备开展的技能培训量逐年增多，培训设施设备的功能得到较好发挥。并且，从2009至2011年，利用培训设施设备开展新员工岗前培训，共计32个班次，培训763人次，也取得了较好的效果。
表1 在职员工岗位技能培训情况统计
序号 年份 期数 人数
1 2008 63 3087
2 2009 72 3917
3 2010 74 4316
4 2011 85 5073
合 计 294 16393
2011年，锦州培训中心完成了省公司职工岗位技能大赛12个专业竞赛的承办工作。完成了国网公司三个技能竞赛参赛队伍的培训、组织和管理工作。其中，农电工技能竞赛获个人全能第一名、团体理论竞答第二名，配电带电作业竞赛荣获团体第一名，营销服务获团体第九名，为培训中心继续承办各类竞赛积累了宝贵经验。
主要做法介绍
（1）培训流程。主要是按照现代企业员工培训流程进行。即：培训需求调研（生产现场）→培训需求分析→培训计划（制定）→培训项目（课程）开发→培训实施准备（场地、设施设备、培训师等）→培训实施→培训效果评估→信息反馈（形成闭环）。整个流程由技术技能培训部各专业培训师参与、配合培训管理部完成。
（2）计划管理。由省公司人力资源部将上一年度各专业部室或培训中心提出的培训计划，以文件的形式发布，并对计划执行情况进行考核。
（3）培训依据。技能培训遵循《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》及相应配套教材，并结合省公司实际进行筛选及规划培训内容。
（4）实施培训。是培训的重点环节，在管理上采取两条线并行的管理方法。一条线是专业负责人的工作：负责场地、设施设备、工器具、消耗材料准备，专/兼职培训师安排、课件审核及实施过程中学员考核及其他工作；另一条线是培训管理部班主任的工作：负责学员报到接待、食宿安排、理论课教室安排、学员上课考勤、培训一二级评估、学员返程送站等。
（5）质量监控。为了提高培训管理质量，培训中心于2011年引入了ISO10015培训质量管理体系。培训过程严格执行培训质量管理体系标准要求，由培训管理部和技术技能培训部联合对培训效果和质量进行监控。
技能培训面临的问题
发展问题
公司系统内各培训中心的技能培训，经过近两年的发展，都已走上正轨。面临的问题是下一步如何发展，这是摆在多数培训中心面前的大问题。锦州培训中心也是如此，如果只满足于停留在完成年度培训任务的标准上，技能培训就会走进死胡同，就不会有发展。发展问题关系到技能培训能否为深化“两个转变”、建设“一强三优”现代公司继续做出应有的贡献。这就需要在“三集五大”体系下重新审视培训中心和技能培训自身发展的问题。
制约因素
（1）技能培训离不开设施设备环境。技能培训主要是结合真实的设施设备进行培训、操作训练，如果没有设施设备，纸上谈兵式讲解很难奏效。
（2）技能培训要有相对稳定的培训师资队伍。国内普遍的做法是专、兼职培训师相结合的师资队伍。专职培训师具备良好的培训教学及管理经验，兼职培训师则具备较强技能水平和生产经验，二者在管理和技术上正好互补。
（3）技能培训的管理模式和水平很重要。如果管理不对路，水平上不去，再好的设施设备、再好的培训师资源，也有可能因为粗放的管理而功亏一篑。
（4）技能培训关键在于有没有叫得响的培训品牌。提供的培训“产品”是否过硬，有没有拳头产品，产品的质量怎么样，直接影响技能培训的吸引力和可信力。培训效果和质量永远是技能培训的生命和追求目标。 发展技能培训的几点建议
解决好资金持续投入和设备持续更新问题
电力企业是科技型、技术密集型企业，技术发展进步日新月异，省公司每年对培训中心有一定的资金投入，但还不能完全满足设备更新的需求，设备落后在一定程度上制约了技能培训的发展。技能培训要与生产现场紧密结合，培训设备与现场保持一致并适度超前，才能保证培训的针对性和时效性。要解决好发展问题，就要建立资金持续投入和设备持续更新的长效机制，形成常态化支持支撑，只有这样，才能保证培训发展的后劲永不衰竭。
解决好兼职培训师管理制度问题
限于培训中心的人员规模和技能水平，至少目前开展技能培训还离不开兼职培训师。省公司建立了兼职培训师资库，但随着人员岗位变动进行动态更新工作没有跟上，可用的培训师数量有限。而且在管理上没有硬性约束，培训中心约束力度、调用力度不够，培训师到位率不高。同时，兼职培训师往往都是各单位的技术骨干或专家，各单位支持其来培训中心参与培训的积极性也不太高。
针对这一问题，建议从省公司层面建立制度，鼓励各单位推荐优秀培训师加入师资库，并保证持续更新，建立约束和激励机制，培训师每年要完成相应的培训任务和一定的工作量，并进行考核，考核结果或者可以成为晋级提拔的优先参考条件。
解决好管理粗放的问题
粗放型的管理，直接影响培训质量。如果培训质量不高，也就无从谈及培训的发展了。从培训准备、到培训实施，以及培训过程的监控，学员餐饮住宿生活服务等各个环节，都与培训质量和效果息息相关。培训中心要下大力气解决好各个环节的管控工作，精益化管理，精细化工作，要特别重视管理模式和方法创新，不能满足于现状，提高管理水平，促进培训质量提升。培训管理也要与企业文化相融合，以公司的企业精神和核心价值理念作为管理工作的灵魂，缺失灵魂的管理就是一盘散沙。
解决好培训品牌建设问题
品牌商品是商业企业的支柱，培训品牌是技能培训的生命力体现。没有主打培训品牌，就形不成特色，没有特色就是平庸，更谈不上发展。技能培训必须重视培训品牌塑造，有了品牌，才能在竞争中站稳脚跟，培训发展才有后劲。要想打造品牌，必须踏踏实实地全面提高培训质量。没有扎实的培训质量做基础，更高层次的培训品牌就是空中楼阁，只能是美好的愿望罢了。
解决好员工的发展通道问题
企业重视培训，但员工个人参加培训的积极性不高，主要应该解决员工的发展通道问题。要畅通技术技能型员工从生产岗位向上发展、进步的通道。比如在各类竞赛中脱颖而出的优秀人才，要敢于提拔重用，不应该被学历文凭所限制。这样做的影响力度及作用远远比只给予一定奖励来得更有效，影响范围会更广泛，时间会更久远。从而促成员工崇尚学习，自觉学习，为自己学习的良好氛围的形成。
总之，技能培训的发展是培训中心面临的长期问题。技能培训能否更好的发展，关键是要找准影响发展的主要问题，并切实加以解决和克服，能做到这一点，技能培训的发展前景还是很乐观的。（作者供职于国网辽宁电力锦州培训中心）
在“三集五大”体系变革中，锦州培训中心地位进一步明确，作为辽宁省电力有限公司的技术技能培训中心，主要承担生产技能人员培训和鉴定任务。工作内容包括：在职生产技能人员岗位培训、农电工岗位培训、新员工岗前培训、技能鉴定培训及考核等。经过几年的发展和培训实践，锦州培训中心不断摸索提高培训质量和效果的方法途径、不断探索解决做大做强技能培训的问题，取得了一定经验和成效。但随着公司发展和变革步伐的加快，也出现了一些新的问题和矛盾，有待于进一步改善和解决。
技能培训的现状
实训基地概况
2008年以前，国内电力企业技能培训中心发展很不均衡，起步比较早、投入比较大、发展比较快的有江苏、河北和山东等几个省份的培训中心，在业内可谓屈指可数，在专业上各有侧重。
2008年，省公司根据《国家电网公司实训基地建设指导意见》要求，制定了《辽宁省电力有限公司实训基地建设规划》。利用3年时间，全面建成了变电和调度运行、变电站继电保护和自动化、变电检修、输配电线路、营业用电、通信等6大专业、19个实训室。除通信专业2个实训室外，其余17个实训室全部建在锦州培训中心。
2010年以后，国网公司范围内各网省公司按照统一要求建设的技能实训基地全部投入使用，各网省公司培训中心发展不均衡的问题得到扭转。
培训开展情况
实训基地建成后，锦州培训中心按照省公司要求，利用培训设施设备开展了各专业生产技能人员岗位培训及竞赛工作。表1为2008-2011年在职员工岗位技能培训情况统计，从统计结果可以看出，利用培训设施设备开展的技能培训量逐年增多，培训设施设备的功能得到较好发挥。并且，从2009至2011年，利用培训设施设备开展新员工岗前培训，共计32个班次，培训763人次，也取得了较好的效果。
表1 在职员工岗位技能培训情况统计
序号 年份 期数 人数
1 2008 63 3087
2 2009 72 3917
3 2010 74 4316
4 2011 85 5073
合 计 294 16393
2011年，锦州培训中心完成了省公司职工岗位技能大赛12个专业竞赛的承办工作。完成了国网公司三个技能竞赛参赛队伍的培训、组织和管理工作。其中，农电工技能竞赛获个人全能第一名、团体理论竞答第二名，配电带电作业竞赛荣获团体第一名，营销服务获团体第九名，为培训中心继续承办各类竞赛积累了宝贵经验。
主要做法介绍
（1）培训流程。主要是按照现代企业员工培训流程进行。即：培训需求调研（生产现场）→培训需求分析→培训计划（制定）→培训项目（课程）开发→培训实施准备（场地、设施设备、培训师等）→培训实施→培训效果评估→信息反馈（形成闭环）。整个流程由技术技能培训部各专业培训师参与、配合培训管理部完成。
（2）计划管理。由省公司人力资源部将上一年度各专业部室或培训中心提出的培训计划，以文件的形式发布，并对计划执行情况进行考核。
（3）培训依据。技能培训遵循《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》及相应配套教材，并结合省公司实际进行筛选及规划培训内容。
（4）实施培训。是培训的重点环节，在管理上采取两条线并行的管理方法。一条线是专业负责人的工作：负责场地、设施设备、工器具、消耗材料准备，专/兼职培训师安排、课件审核及实施过程中学员考核及其他工作；另一条线是培训管理部班主任的工作：负责学员报到接待、食宿安排、理论课教室安排、学员上课考勤、培训一二级评估、学员返程送站等。
（5）质量监控。为了提高培训管理质量，培训中心于2011年引入了ISO10015培训质量管理体系。培训过程严格执行培训质量管理体系标准要求，由培训管理部和技术技能培训部联合对培训效果和质量进行监控。
技能培训面临的问题
发展问题
公司系统内各培训中心的技能培训，经过近两年的发展，都已走上正轨。面临的问题是下一步如何发展，这是摆在多数培训中心面前的大问题。锦州培训中心也是如此，如果只满足于停留在完成年度培训任务的标准上，技能培训就会走进死胡同，就不会有发展。发展问题关系到技能培训能否为深化“两个转变”、建设“一强三优”现代公司继续做出应有的贡献。这就需要在“三集五大”体系下重新审视培训中心和技能培训自身发展的问题。
制约因素
（1）技能培训离不开设施设备环境。技能培训主要是结合真实的设施设备进行培训、操作训练，如果没有设施设备，纸上谈兵式讲解很难奏效。
（2）技能培训要有相对稳定的培训师资队伍。国内普遍的做法是专、兼职培训师相结合的师资队伍。专职培训师具备良好的培训教学及管理经验，兼职培训师则具备较强技能水平和生产经验，二者在管理和技术上正好互补。
（3）技能培训的管理模式和水平很重要。如果管理不对路，水平上不去，再好的设施设备、再好的培训师资源，也有可能因为粗放的管理而功亏一篑。
（4）技能培训关键在于有没有叫得响的培训品牌。提供的培训“产品”是否过硬，有没有拳头产品，产品的质量怎么样，直接影响技能培训的吸引力和可信力。培训效果和质量永远是技能培训的生命和追求目标。 发展技能培训的几点建议
解决好资金持续投入和设备持续更新问题
电力企业是科技型、技术密集型企业，技术发展进步日新月异，省公司每年对培训中心有一定的资金投入，但还不能完全满足设备更新的需求，设备落后在一定程度上制约了技能培训的发展。技能培训要与生产现场紧密结合，培训设备与现场保持一致并适度超前，才能保证培训的针对性和时效性。要解决好发展问题，就要建立资金持续投入和设备持续更新的长效机制，形成常态化支持支撑，只有这样，才能保证培训发展的后劲永不衰竭。
解决好兼职培训师管理制度问题
限于培训中心的人员规模和技能水平，至少目前开展技能培训还离不开兼职培训师。省公司建立了兼职培训师资库，但随着人员岗位变动进行动态更新工作没有跟上，可用的培训师数量有限。而且在管理上没有硬性约束，培训中心约束力度、调用力度不够，培训师到位率不高。同时，兼职培训师往往都是各单位的技术骨干或专家，各单位支持其来培训中心参与培训的积极性也不太高。
针对这一问题，建议从省公司层面建立制度，鼓励各单位推荐优秀培训师加入师资库，并保证持续更新，建立约束和激励机制，培训师每年要完成相应的培训任务和一定的工作量，并进行考核，考核结果或者可以成为晋级提拔的优先参考条件。
解决好管理粗放的问题
粗放型的管理，直接影响培训质量。如果培训质量不高，也就无从谈及培训的发展了。从培训准备、到培训实施，以及培训过程的监控，学员餐饮住宿生活服务等各个环节，都与培训质量和效果息息相关。培训中心要下大力气解决好各个环节的管控工作，精益化管理，精细化工作，要特别重视管理模式和方法创新，不能满足于现状，提高管理水平，促进培训质量提升。培训管理也要与企业文化相融合，以公司的企业精神和核心价值理念作为管理工作的灵魂，缺失灵魂的管理就是一盘散沙。
解决好培训品牌建设问题
品牌商品是商业企业的支柱，培训品牌是技能培训的生命力体现。没有主打培训品牌，就形不成特色，没有特色就是平庸，更谈不上发展。技能培训必须重视培训品牌塑造，有了品牌，才能在竞争中站稳脚跟，培训发展才有后劲。要想打造品牌，必须踏踏实实地全面提高培训质量。没有扎实的培训质量做基础，更高层次的培训品牌就是空中楼阁，只能是美好的愿望罢了。
解决好员工的发展通道问题
企业重视培训，但员工个人参加培训的积极性不高，主要应该解决员工的发展通道问题。要畅通技术技能型员工从生产岗位向上发展、进步的通道。比如在各类竞赛中脱颖而出的优秀人才，要敢于提拔重用，不应该被学历文凭所限制。这样做的影响力度及作用远远比只给予一定奖励来得更有效，影响范围会更广泛，时间会更久远。从而促成员工崇尚学习，自觉学习，为自己学习的良好氛围的形成。
总之，技能培训的发展是培训中心面临的长期问题。技能培训能否更好的发展，关键是要找准影响发展的主要问题，并切实加以解决和克服，能做到这一点，技能培训的发展前景还是很乐观的。（作者供职于国网辽宁电力锦州培训中心）