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【内容摘要】柔性管理相对于刚性管理而言，它主要依靠每个教师从内心深处激发出来的内在潜力、主动性和创造精神来实施有效管理。文章结合学校管理实践，从管理结构的扁平化和网络化、决策的柔性化、激励的科学化等方面阐述了实施柔性管理，促进学校可持续发展的问题。
【关键词】柔性管理 可持续发展 途径与策略
当前学校普遍以“规章制度为中心”，用制度硬性约束与管理教师。但在市场经济思潮冲击学校越来越大的当代，实施严格的制度管理难度较大：教师越来越有“主见”，越来越有“个性”，因而也越来越难以控制。而学校教育的特点要求教师的工作要细致、要全面，要求教师必须具备主动、创造的工作积极性。制度管理往往解决“不可这样做”，而不能解决“如何做得更好”的问题。并且制度的制订、实施和考核，往往缺乏严格而全面的执行，而丧失威严，甚至无原则地附和人性，放任自流，容易暴露人性的惰性，滋生种种不规范现象。这也是当前许多学校管理不够科学民主的根本原因。学校如何能够规范发展？柔性管理值得一试。因为柔性管理主要依靠每个教师从内心深处激发出来的内在潜力、主动性和创造精神来实施有效管理。当前教师队伍素质越来越高，教师自我实现的需求越来越强烈。柔性管理正可因势利导，实现学生发展、教师发展和学校发展的多赢目标。
一、管理结构的扁平化和网络化 ——人人都是管理者
学校事务多，校长容易陷入杂事而变成事务主义者。而教师因为缺乏对学校事务的分配而袖手旁观，进而与学校隔阂、疏远。在这样的学校里，管理层忙于事务，被管理者窃窃私语，做事者灰心丧气，议论者抱怨不断。柔性管理将有效地改变这一局面。柔性管理提倡组织结构的扁平化和网络化，将业务管理的权限下放，把创造还给教师，让教师充满智慧地进行挑战；把责任还给教师，让教师创造性地整合、补充、调整、拓宽课程；把时间还给教师，让教师将活动与学科教学衔接起来，将学校教育与家庭、社会相联系起来。柔性管理根据以人为本的原则，实施人人都是管理者的策略，将学校事务根据教师的特长和人数分解，使每个人除教学任务外，人人都拥有一份管理职责，使所有教职工具有管理、被管理和自我管理三种状态。在这种管理结构中，原学校管理层的事务大幅度减少，使其有更多的精力做好自己的分内事，教师之间各司其职，相互讨论，信息在教师之间全方位流动。学校的每一件事务都有人干，每个人都在思考把自己负责的“一亩三分地”种好，主动性和创造性大大加强，初步实现了“专业的事让专业的人干”的初衷。例如总务处老师负责学生菜单管理，应该积极参加营养师培训，补充营养知识。例如德育处教师负责学生管理事务，应该创造性地采用诱导和监管相结合的策略，培养一大批严格认真的学生小干部，通过项目细化，黄牌警告等措施，使学生小干部的打分具有操作性和导向性，引起了主任和同学们对学生行为细节的重视，学校面貌焕然一新。
1.化“保姆式”管理为生本管理
著名教育家苏霍姆林斯基说：“只有能够激发学生去进行自我教育的教育，才是真正的教育。”在学生管理工作中，我们强调“学生为主，教师为辅”的原则，变“一言堂”的说教为“群言堂”的辨析，让学生自悟行之有效的管理方法。同时，班主任根据学生的心理特点，有效发挥引导作用，建立一种学生自我管理的模式，采用多种方法让学生自己来管理自己。教师应该因势利导，给学生自我管理和自我教育的自由空间。
2.化“百炼钢”约束为柔性管理
“不是锤的敲打，而是水的且歌且舞，才使卵石变得这般光滑剔透”。爱是一种正确的、行之有效的教育方法，是人类普遍具有的心理需要。每个学生都想得到自己周围人的关怀、信任、尊敬和爱护，并且也愿意用同样的感情去爱周围的人。但更使学生关注的是教师的爱。因为在他们眼中这不仅仅是一种喜爱，它实际上已成为一种积极的评价。学生会把这同教师对自己的评价联系在一起，同自己在集体中的地位和人格价值联系在一起，于是师爱在每个学生的心目中具有不同寻常的心理分量。因此教师权威式的刚性管理，还不如给予爱的柔性管理，让学生心甘情愿、心悦诚服地听从教师的管理。
二、决策的柔性化——让基层决定，让基层满意
在传统的管理组织中，决策信息（包括上级政策、社会反映、教师反响、学生动向等）汇聚到校长手里，往往导致决策带有强烈的决策者主观色彩。在柔性管理中，决策信息需要在教师间透明、充分地流动，让每个教师都充分了解决策信息的来龙去脉，从而为柔性决策提供成功的基础。作为掌握决策信息最丰富的校长，首要的任务是把信息大量、及时地传递到每个教师身上，为柔性决策打好基础。应该建立校级→处级→年级的交互式网络化管理体系，使得各个科室树立服务意识、反思意识、模板意识，真正发挥为教育教学服务的职能，各个年级形成各自的特色，共同构建团结协作的学校管理团队，许多管理问题都由基层自己解决。
决策柔性化要求决策目标选择的柔性化，以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。例如学校财务问题往往是教师最关注的。在传统管理体系下，由于信息的封闭，决策的集中，校长和财务人员往往吃力不讨好，如果遇到带“有色眼镜”的教师质疑，那更躲避不了怀疑的眼光，而操作者因为被怀疑而拒绝工作。在学校管理中，首先，财务信息和上级财务政策是透明和及时更新的，人人心中都有个数。其次，由于“人人都是管理者”的管理结构，有大量教师被参与到财务管理的分项事务中，财务信息能够方便而及时地了解到，教师能在充分的信息共享中，形成经费使用方向、使用方法的共识。操作者们也因为在此过程中得到教师的信任而乐意承担工作。校长和财务人员反倒成为决策的执行者，也执行得更加有力。
三、激励的科学化——营造和谐的工作环境，提供充分的发展机遇
激励手段的选用，实质上就是为教师提供动力支持。以物质动力为基础，满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力，但是往往不能持久。现有的绩效工资奖励方案，不能充分体现对教师工作积极性、主动性和创造性的肯定。以精神动力为主导，用学校发展的目标来统领教师个人成长的目标，形成教师的认同感，激发教师的责任感和使命感，能够实现学校工作的可持续发展。因此，为组织成员创造宽松、平等、相互尊重和信任的和谐工作环境，提供工作发展机遇，是对教师更科学的激励方法。 1.营造和谐环境。营造和谐的工作环境，必须要让教师的人格得到尊重，工作得到认可，合理的需求得到满足。让教师深刻认识到：一个和谐、宽松、相互尊重和信任的工作环境是对教师最大的激励。每个人的努力工作，表面上是为学生、为学校，实质上是为自己，为自己创造和谐的环境。学校领导在工作中应该反复向教师宣传这一思想，通过人人都是管理者的岗位和柔性决策等手段，记录教师业绩和荣誉，正面评价教师，开展文体活动等，不但努力营造和谐环境，而且逐渐沉淀为教师的工作价值观。
2.提供发展机遇。在和谐的工作环境中，教师追求个人发展的心理需求更为迫切。教师有三方面的发展机遇：（1）参与学校管理的机遇。人人都是管理者的管理实践，为教师参与校务管理提供了发展机遇。对于在参与校务管理中涌现的出色者，要及时吸纳进学校管理层，提供更高的发展平台。同时，把平凡的事情做好，把自己负责的事情做好，也是教师在各自领域的发展机遇。（2）专业发展的机遇。各类业务比赛、课堂教学、品德教育，都是教师的专业发展机遇。校长要创造条件，给相关教师既提供机遇，又适当增加压力，不断提升发展平台，促进广大教师成长为优秀教师。（3）课程开发的机遇。传统教师缺乏课程知识和课程开发技能。教师在参与课程开发的过程中“做中学”，逐渐了解并掌握课程知识与开发技术，如课程目标的确定、课程方案的设计与撰写、课程实施策略及课程评价技术，将极大地提升教师的专业发展水准和推动教师之间开展探究与合作活动。这些无论对学校发展、学生发展和教师发展都是一个极好的平台。校长要采取强力的措施，创设课程开发平台，为教师提供这一机遇。
3.动态评价教学业绩。在发展性（动态）评价过程中，要对教师教学业绩的过去和现在做动态分析，根据教师动态分的变化情况，来对教师的教学业绩做出动态评价。根据学科考核分值及学科课时数等因素，也可确定学科系数如下：例如七八年级语数英科可各为1，社会为0.8，思想政治为0.6，九年级语数英各为1.2，科学为1.3，社会为1。总的计算方法是教师的动态评估最后得分=（动态评估分 奖分）×工作量×学科系数。
（1）文化课教学人员
动态评估最后得分=a×b×e
（2）教育教学管理人员管理部分
动态评估最后得分=（d-75﹪）×c
（3）技能课教学
动态评估最后得分=（d-85﹪）×b
（4）非一线教学人员
动态评估最后得分=（d-75﹪）×c
公式中a为动态评估分 奖分，b为担任教学工作的工作量，c为担任管理等其他工作的工作量，d为学生调查或教师民主测评满意率，满意率为投满意票占总投票人数的百分比。e为学科系数。技能课教学教师的学生满意率以85﹪为基准，行政管理兼职人员和非一线教学人员的教师民主测评满意率以75﹪为基准。对兼职人员，比如担任文化课教学任务的行政管理人员，计算动态分时教学部分占60﹪，行政管理部分占40﹪。
为保证原始数据的准确性，需科学设计有关配套表格，如教师教学的学生调查表，教学教育管理人员调查表等。并按规范的程序进行调查，以保证数据采集的公正性。
教学业绩评价结果与教师的综合考核，评奖、评优等相结合，调动了教师的教学积极性。方案以学生成绩作为教师业绩考核的基本量，建立数学模型，进行定量处理，比较好地摒弃了人为的主观因素，提高了考核的准确性、客观性和科学性。方案强调动态发展，较好地解决了因班级学生的不同而造成的对教师业绩评价的不利影响。并能对不同类别的人员进行不同标准的考核，兼顾了具体性原则。更重要的是，方案具体详细，具有操作性。相信这个方案的有关指导思想是符合实际的。当然方案中的各类人员所依据的基本量，计算方法等也有继续探讨和调整的余地。
总之，学校实施柔性管理具有岗位充裕、人情味浓、信息沟通便捷等先天优势，能够实现从制度管理到自我约束，部分教师还实现了从自我约束到主动创造的转变，改变了学校精神面貌和办公室氛围，促进学校可持续发展。但在实践中，我们也发现，柔性管理还是要与制度管理相结合的，一味地退让制度的底线是不可取的。把握好管理的尺度，管理的柔性，才是管理的艺术！
【参考文献】
[1] 韩大勇. 柔性管理的智慧[M]. 中国经济出版社，2012.
[2] 庄可. 谈学校管理中的柔性管理策略[J]. 教学与管理，2014（9）.
[3] 谢钱丰. 浅谈现代学校管理中的柔性管理[J]. 江西教育，2014（12）.
（作者单位：浙江台州市天台县教育局）
【关键词】柔性管理 可持续发展 途径与策略
当前学校普遍以“规章制度为中心”，用制度硬性约束与管理教师。但在市场经济思潮冲击学校越来越大的当代，实施严格的制度管理难度较大：教师越来越有“主见”，越来越有“个性”，因而也越来越难以控制。而学校教育的特点要求教师的工作要细致、要全面，要求教师必须具备主动、创造的工作积极性。制度管理往往解决“不可这样做”，而不能解决“如何做得更好”的问题。并且制度的制订、实施和考核，往往缺乏严格而全面的执行，而丧失威严，甚至无原则地附和人性，放任自流，容易暴露人性的惰性，滋生种种不规范现象。这也是当前许多学校管理不够科学民主的根本原因。学校如何能够规范发展？柔性管理值得一试。因为柔性管理主要依靠每个教师从内心深处激发出来的内在潜力、主动性和创造精神来实施有效管理。当前教师队伍素质越来越高，教师自我实现的需求越来越强烈。柔性管理正可因势利导，实现学生发展、教师发展和学校发展的多赢目标。
一、管理结构的扁平化和网络化 ——人人都是管理者
学校事务多，校长容易陷入杂事而变成事务主义者。而教师因为缺乏对学校事务的分配而袖手旁观，进而与学校隔阂、疏远。在这样的学校里，管理层忙于事务，被管理者窃窃私语，做事者灰心丧气，议论者抱怨不断。柔性管理将有效地改变这一局面。柔性管理提倡组织结构的扁平化和网络化，将业务管理的权限下放，把创造还给教师，让教师充满智慧地进行挑战；把责任还给教师，让教师创造性地整合、补充、调整、拓宽课程；把时间还给教师，让教师将活动与学科教学衔接起来，将学校教育与家庭、社会相联系起来。柔性管理根据以人为本的原则，实施人人都是管理者的策略，将学校事务根据教师的特长和人数分解，使每个人除教学任务外，人人都拥有一份管理职责，使所有教职工具有管理、被管理和自我管理三种状态。在这种管理结构中，原学校管理层的事务大幅度减少，使其有更多的精力做好自己的分内事，教师之间各司其职，相互讨论，信息在教师之间全方位流动。学校的每一件事务都有人干，每个人都在思考把自己负责的“一亩三分地”种好，主动性和创造性大大加强，初步实现了“专业的事让专业的人干”的初衷。例如总务处老师负责学生菜单管理，应该积极参加营养师培训，补充营养知识。例如德育处教师负责学生管理事务，应该创造性地采用诱导和监管相结合的策略，培养一大批严格认真的学生小干部，通过项目细化，黄牌警告等措施，使学生小干部的打分具有操作性和导向性，引起了主任和同学们对学生行为细节的重视，学校面貌焕然一新。
1.化“保姆式”管理为生本管理
著名教育家苏霍姆林斯基说：“只有能够激发学生去进行自我教育的教育，才是真正的教育。”在学生管理工作中，我们强调“学生为主，教师为辅”的原则，变“一言堂”的说教为“群言堂”的辨析，让学生自悟行之有效的管理方法。同时，班主任根据学生的心理特点，有效发挥引导作用，建立一种学生自我管理的模式，采用多种方法让学生自己来管理自己。教师应该因势利导，给学生自我管理和自我教育的自由空间。
2.化“百炼钢”约束为柔性管理
“不是锤的敲打，而是水的且歌且舞，才使卵石变得这般光滑剔透”。爱是一种正确的、行之有效的教育方法，是人类普遍具有的心理需要。每个学生都想得到自己周围人的关怀、信任、尊敬和爱护，并且也愿意用同样的感情去爱周围的人。但更使学生关注的是教师的爱。因为在他们眼中这不仅仅是一种喜爱，它实际上已成为一种积极的评价。学生会把这同教师对自己的评价联系在一起，同自己在集体中的地位和人格价值联系在一起，于是师爱在每个学生的心目中具有不同寻常的心理分量。因此教师权威式的刚性管理，还不如给予爱的柔性管理，让学生心甘情愿、心悦诚服地听从教师的管理。
二、决策的柔性化——让基层决定，让基层满意
在传统的管理组织中，决策信息（包括上级政策、社会反映、教师反响、学生动向等）汇聚到校长手里，往往导致决策带有强烈的决策者主观色彩。在柔性管理中，决策信息需要在教师间透明、充分地流动，让每个教师都充分了解决策信息的来龙去脉，从而为柔性决策提供成功的基础。作为掌握决策信息最丰富的校长，首要的任务是把信息大量、及时地传递到每个教师身上，为柔性决策打好基础。应该建立校级→处级→年级的交互式网络化管理体系，使得各个科室树立服务意识、反思意识、模板意识，真正发挥为教育教学服务的职能，各个年级形成各自的特色，共同构建团结协作的学校管理团队，许多管理问题都由基层自己解决。
决策柔性化要求决策目标选择的柔性化，以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。例如学校财务问题往往是教师最关注的。在传统管理体系下，由于信息的封闭，决策的集中，校长和财务人员往往吃力不讨好，如果遇到带“有色眼镜”的教师质疑，那更躲避不了怀疑的眼光，而操作者因为被怀疑而拒绝工作。在学校管理中，首先，财务信息和上级财务政策是透明和及时更新的，人人心中都有个数。其次，由于“人人都是管理者”的管理结构，有大量教师被参与到财务管理的分项事务中，财务信息能够方便而及时地了解到，教师能在充分的信息共享中，形成经费使用方向、使用方法的共识。操作者们也因为在此过程中得到教师的信任而乐意承担工作。校长和财务人员反倒成为决策的执行者，也执行得更加有力。
三、激励的科学化——营造和谐的工作环境，提供充分的发展机遇
激励手段的选用，实质上就是为教师提供动力支持。以物质动力为基础，满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力，但是往往不能持久。现有的绩效工资奖励方案，不能充分体现对教师工作积极性、主动性和创造性的肯定。以精神动力为主导，用学校发展的目标来统领教师个人成长的目标，形成教师的认同感，激发教师的责任感和使命感，能够实现学校工作的可持续发展。因此，为组织成员创造宽松、平等、相互尊重和信任的和谐工作环境，提供工作发展机遇，是对教师更科学的激励方法。 1.营造和谐环境。营造和谐的工作环境，必须要让教师的人格得到尊重，工作得到认可，合理的需求得到满足。让教师深刻认识到：一个和谐、宽松、相互尊重和信任的工作环境是对教师最大的激励。每个人的努力工作，表面上是为学生、为学校，实质上是为自己，为自己创造和谐的环境。学校领导在工作中应该反复向教师宣传这一思想，通过人人都是管理者的岗位和柔性决策等手段，记录教师业绩和荣誉，正面评价教师，开展文体活动等，不但努力营造和谐环境，而且逐渐沉淀为教师的工作价值观。
2.提供发展机遇。在和谐的工作环境中，教师追求个人发展的心理需求更为迫切。教师有三方面的发展机遇：（1）参与学校管理的机遇。人人都是管理者的管理实践，为教师参与校务管理提供了发展机遇。对于在参与校务管理中涌现的出色者，要及时吸纳进学校管理层，提供更高的发展平台。同时，把平凡的事情做好，把自己负责的事情做好，也是教师在各自领域的发展机遇。（2）专业发展的机遇。各类业务比赛、课堂教学、品德教育，都是教师的专业发展机遇。校长要创造条件，给相关教师既提供机遇，又适当增加压力，不断提升发展平台，促进广大教师成长为优秀教师。（3）课程开发的机遇。传统教师缺乏课程知识和课程开发技能。教师在参与课程开发的过程中“做中学”，逐渐了解并掌握课程知识与开发技术，如课程目标的确定、课程方案的设计与撰写、课程实施策略及课程评价技术，将极大地提升教师的专业发展水准和推动教师之间开展探究与合作活动。这些无论对学校发展、学生发展和教师发展都是一个极好的平台。校长要采取强力的措施，创设课程开发平台，为教师提供这一机遇。
3.动态评价教学业绩。在发展性（动态）评价过程中，要对教师教学业绩的过去和现在做动态分析，根据教师动态分的变化情况，来对教师的教学业绩做出动态评价。根据学科考核分值及学科课时数等因素，也可确定学科系数如下：例如七八年级语数英科可各为1，社会为0.8，思想政治为0.6，九年级语数英各为1.2，科学为1.3，社会为1。总的计算方法是教师的动态评估最后得分=（动态评估分 奖分）×工作量×学科系数。
（1）文化课教学人员
动态评估最后得分=a×b×e
（2）教育教学管理人员管理部分
动态评估最后得分=（d-75﹪）×c
（3）技能课教学
动态评估最后得分=（d-85﹪）×b
（4）非一线教学人员
动态评估最后得分=（d-75﹪）×c
公式中a为动态评估分 奖分，b为担任教学工作的工作量，c为担任管理等其他工作的工作量，d为学生调查或教师民主测评满意率，满意率为投满意票占总投票人数的百分比。e为学科系数。技能课教学教师的学生满意率以85﹪为基准，行政管理兼职人员和非一线教学人员的教师民主测评满意率以75﹪为基准。对兼职人员，比如担任文化课教学任务的行政管理人员，计算动态分时教学部分占60﹪，行政管理部分占40﹪。
为保证原始数据的准确性，需科学设计有关配套表格，如教师教学的学生调查表，教学教育管理人员调查表等。并按规范的程序进行调查，以保证数据采集的公正性。
教学业绩评价结果与教师的综合考核，评奖、评优等相结合，调动了教师的教学积极性。方案以学生成绩作为教师业绩考核的基本量，建立数学模型，进行定量处理，比较好地摒弃了人为的主观因素，提高了考核的准确性、客观性和科学性。方案强调动态发展，较好地解决了因班级学生的不同而造成的对教师业绩评价的不利影响。并能对不同类别的人员进行不同标准的考核，兼顾了具体性原则。更重要的是，方案具体详细，具有操作性。相信这个方案的有关指导思想是符合实际的。当然方案中的各类人员所依据的基本量，计算方法等也有继续探讨和调整的余地。
总之，学校实施柔性管理具有岗位充裕、人情味浓、信息沟通便捷等先天优势，能够实现从制度管理到自我约束，部分教师还实现了从自我约束到主动创造的转变，改变了学校精神面貌和办公室氛围，促进学校可持续发展。但在实践中，我们也发现，柔性管理还是要与制度管理相结合的，一味地退让制度的底线是不可取的。把握好管理的尺度，管理的柔性，才是管理的艺术！
【参考文献】
[1] 韩大勇. 柔性管理的智慧[M]. 中国经济出版社，2012.
[2] 庄可. 谈学校管理中的柔性管理策略[J]. 教学与管理，2014（9）.
[3] 谢钱丰. 浅谈现代学校管理中的柔性管理[J]. 江西教育，2014（12）.
（作者单位：浙江台州市天台县教育局）