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近年来，公司在培养选拔科职后备干部工作中，牢固树立战略意识，认真抓好学习培训和实践锻炼，加大管理监督力度，不断创造优秀年轻干部脱颖而出的环境和机制，做了一些工作，探索和积累了一些成功的经验。全处干部队伍和各级党政领导班子的年龄结构、知识结构和专业结构都得到了明显的改善。但是，也应当看到，随着时间的推移和形势的发展变化，后备干部选拔工作中出现了新的不适应问题，需要我们认真研究、着力解决。
一、存在问题及主要原因
（一）有的单位缺乏战略眼光，对培养后备科职干部还没有引起足够的重视
表现在思想上不够解放，对干部队伍年轻认识不够统一，传统的用人观念还未从根本上彻底根除。从问卷调查来看，一是少数同志认为制约后备干部脱颖而出的原因是所在单位领导不够重视；绝大多数同志认为爱论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念的束缚，影响了后备干部认识不足。总认为后备干部并不影响大局，致使年轻干部偏少，特别是高素质的优秀后备干部难以选拔。二是有畏难情绪，如每年对调整年龄大的领导干部有一种畏难情绪，认为这些同志辛辛苦苦几十年，没有功劳也有苦劳，有些老同志虽然接近退休年龄，但仍然精力充沛、经验丰富，因此，职位不能空出来，一些后备干部不能及时提拔任用。三是思想还不够解放，各级党政领导班子尽管口头上也经常提倡任用后备干部，但真正选拔任用时就顾虑重重，求全责备，搞平衡照顾，总担心后备干部“阅历太浅、压不住台”，从而一些后备干部不能及时提拔重用。
（二）在后备干部管理上，制度还不够完善，结构不尽合理
一是职工队伍整体素质、年轻干部的总量不足、进口单一。由于受机构改革的影响，我处老、弱、病、残职工多，年轻干部进口渠道只有依靠高等院校毕业生，而从其他渠道进入的新人几乎空白，造成年轻干部后续乏力，导致了后备干部选拔渠道狭窄，结构单一。二是备用脱节。如在选拔干部时，不按正常程序和要求从后备干部名单中择优录用，使得有些后备干部年龄逐年偏大，错过了最佳使用期。三是忽视动态管理，有的单位对后备干部只选不育、有的对后备干部多年未做调整，没有做到常备常新、有时提拔干部时，找不出合适的后备人选，只有从后备干部名单以外选人。
（三）在干部的培训教育上，措施还不够得力，内容和方式还比较单一
一是干部的培训上内容比较单调。有的单位只注重每年培训了多少人，办了多少班，没有从内容上、方式上进行更多的探索，导致后备干部年年培训，可他们的素质和工作能力总是提不高。二是后备干部参与“中心工作”多，忽视让他们在艰苦、复杂环境中锻炼，导致一些后备干部缺乏应付突发事件的能力。三是后备干部的经常性管理教育不够。他们的成长主要依靠自身的努力和拼搏。而组织上平时的教育与管理有时还不够到位等。
二、培养后备干部的对策、措施
（一）加大对后备科职干部的培训力度，提高他们理论学习效果
一要规范培训内容，以专业理论培训为重点，结合现代经济管理知识，采取有重点、分层次的办法，增强理论教育的针对性，提高培训实效性。二要改进培训方式，根据后备干部特点，改变过去那种单一教员“满堂灌”的做法，开辟业余党校、社会两個课堂，开设教员、领导干部、企业家、经济工作者等多种讲坛，尽量把理论培训搞得丰富多彩，生动活泼。三是严格考试考核，促进后备干部增强理论学习的自觉性。要健全后备干部理论学习考试制度，除公共科目外，对专业知识应按他们的培训方向划分为党务、生产、财会等专业，实行“达标”考试，没有达标的，不能列为后备干部对象。另一方面，要建议后备干部理论学习成果考核制度，以检查他们运用所学知识解决实际问题的能力。
（二）强化实践锻炼，促进科职后备干部尽快成长
实践锻炼及采取多种形式：一是下派上挂。把那些一直在机关工作，缺乏基层工作经验的后备干部下派到条件艰苦、环境复杂的基层去挂职锻炼，磨练他们的意志，丰富带队伍经验，夯实实践基础，把长期在基层工作，有发展潜力的科职后备干部选调到上级机关，增强他们宏观决策能力，综合思维能力和组织指挥能力。二是交流挂职。各单位、各部门之间的后备干部，实行对口交流，也可以进行内部轮岗，适应多种角色的转换，使他们不断开阔视野、增长才干、更新知识，实行多维形象塑造。三是蹲点锻炼。结合各个时期的中心工作等活动，深入基层生产经营现场蹲点，分配和交办急、难、险、重的任务，进一步增强他们的奉献精神和责任感，锻炼应变能力和分析问题，解决问题的能力。
（三）坚持关心爱护与严格要求相结合，建立健全有效管理监督模式
首先，实行全方位动态管理。每（半）年对后备干部队伍建设情况、每人的思想作风、政绩和岗位目标完成情况进行一次全面考察和分析，为优化后备干部队伍结构、实行择优汰劣，动态管理提供依据。积极探索建立后备干部年度思想工作汇报制度、民主评议制度、定期谈话和诫免等制度，保证对他们的管理有效有序进行。其次，突出监督重点。在思想政治监督方面，主要避免和解决理信功底浅，政治鉴别力和敏锐性不强，易受资产阶级腐朽思想侵蚀的问题；在廉洁自律监督方面，主要避免和解决易受灯红酒绿，花花世界诱惑和影响，滥用职权、贪污腐败等违法违纪的问题。要注意运用多种形式的监督机制，及时了解后备干部的工作圈、生产圈和社会圈的情况，使他们始终处在各级组织和广大职工的监督之中。
（四）拓宽视野和渠道，多层次多角度地发现人才
要按照“数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良”的原则，拓宽渠道选人，建立高素质的后备干部队伍人才库。要把后备干部的选拔建立在对一层人、一大批人的考察了解上，使其具有广泛的基础。不仅要看到机关、而且要看到基层；不仅要看到党内干部、而且要看到党外干部。无论从哪方面选人，都要坚持走群众路线和公开、平等、竞争、择优的原则，把竞争机制引入后备干部队伍建设，逐步通过竞争上岗、公开选拔的方式确定后备干部人选。当前应突出强调面向基层、面向一线、面向经济建设主战场，发现一批熟悉市场、精通管理、善于驾驭经济工作的优秀年轻干部。
（五）着眼长远，突破世俗偏见，营造良好的社会环境
在科职后备干部户身上，既有明显的优点，又有一些弱点和缺点。选拔他们时，要树立看主流、看发展的观念，“经验来自实践，早压担子早成才”的观念，实事求是地评价年轻干部，不能一味求全、求纯。要划清一些是非界限。只要年轻后备干部有长处，基本素质好，具有发展潜力，即使有这样那样的不足，也要通过压担子、交任务，让他们在实践中不断得到锻炼提高。与此同时，还要大力宣传后备干部中涌现的先进任务和典型事例，弘扬他们的踏实的作风和开拓创新精神，形成有利于年轻干部成长的良好社会氛围。
一、存在问题及主要原因
（一）有的单位缺乏战略眼光，对培养后备科职干部还没有引起足够的重视
表现在思想上不够解放，对干部队伍年轻认识不够统一，传统的用人观念还未从根本上彻底根除。从问卷调查来看，一是少数同志认为制约后备干部脱颖而出的原因是所在单位领导不够重视；绝大多数同志认为爱论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念的束缚，影响了后备干部认识不足。总认为后备干部并不影响大局，致使年轻干部偏少，特别是高素质的优秀后备干部难以选拔。二是有畏难情绪，如每年对调整年龄大的领导干部有一种畏难情绪，认为这些同志辛辛苦苦几十年，没有功劳也有苦劳，有些老同志虽然接近退休年龄，但仍然精力充沛、经验丰富，因此，职位不能空出来，一些后备干部不能及时提拔任用。三是思想还不够解放，各级党政领导班子尽管口头上也经常提倡任用后备干部，但真正选拔任用时就顾虑重重，求全责备，搞平衡照顾，总担心后备干部“阅历太浅、压不住台”，从而一些后备干部不能及时提拔重用。
（二）在后备干部管理上，制度还不够完善，结构不尽合理
一是职工队伍整体素质、年轻干部的总量不足、进口单一。由于受机构改革的影响，我处老、弱、病、残职工多，年轻干部进口渠道只有依靠高等院校毕业生，而从其他渠道进入的新人几乎空白，造成年轻干部后续乏力，导致了后备干部选拔渠道狭窄，结构单一。二是备用脱节。如在选拔干部时，不按正常程序和要求从后备干部名单中择优录用，使得有些后备干部年龄逐年偏大，错过了最佳使用期。三是忽视动态管理，有的单位对后备干部只选不育、有的对后备干部多年未做调整，没有做到常备常新、有时提拔干部时，找不出合适的后备人选，只有从后备干部名单以外选人。
（三）在干部的培训教育上，措施还不够得力，内容和方式还比较单一
一是干部的培训上内容比较单调。有的单位只注重每年培训了多少人，办了多少班，没有从内容上、方式上进行更多的探索，导致后备干部年年培训，可他们的素质和工作能力总是提不高。二是后备干部参与“中心工作”多，忽视让他们在艰苦、复杂环境中锻炼，导致一些后备干部缺乏应付突发事件的能力。三是后备干部的经常性管理教育不够。他们的成长主要依靠自身的努力和拼搏。而组织上平时的教育与管理有时还不够到位等。
二、培养后备干部的对策、措施
（一）加大对后备科职干部的培训力度，提高他们理论学习效果
一要规范培训内容，以专业理论培训为重点，结合现代经济管理知识，采取有重点、分层次的办法，增强理论教育的针对性，提高培训实效性。二要改进培训方式，根据后备干部特点，改变过去那种单一教员“满堂灌”的做法，开辟业余党校、社会两個课堂，开设教员、领导干部、企业家、经济工作者等多种讲坛，尽量把理论培训搞得丰富多彩，生动活泼。三是严格考试考核，促进后备干部增强理论学习的自觉性。要健全后备干部理论学习考试制度，除公共科目外，对专业知识应按他们的培训方向划分为党务、生产、财会等专业，实行“达标”考试，没有达标的，不能列为后备干部对象。另一方面，要建议后备干部理论学习成果考核制度，以检查他们运用所学知识解决实际问题的能力。
（二）强化实践锻炼，促进科职后备干部尽快成长
实践锻炼及采取多种形式：一是下派上挂。把那些一直在机关工作，缺乏基层工作经验的后备干部下派到条件艰苦、环境复杂的基层去挂职锻炼，磨练他们的意志，丰富带队伍经验，夯实实践基础，把长期在基层工作，有发展潜力的科职后备干部选调到上级机关，增强他们宏观决策能力，综合思维能力和组织指挥能力。二是交流挂职。各单位、各部门之间的后备干部，实行对口交流，也可以进行内部轮岗，适应多种角色的转换，使他们不断开阔视野、增长才干、更新知识，实行多维形象塑造。三是蹲点锻炼。结合各个时期的中心工作等活动，深入基层生产经营现场蹲点，分配和交办急、难、险、重的任务，进一步增强他们的奉献精神和责任感，锻炼应变能力和分析问题，解决问题的能力。
（三）坚持关心爱护与严格要求相结合，建立健全有效管理监督模式
首先，实行全方位动态管理。每（半）年对后备干部队伍建设情况、每人的思想作风、政绩和岗位目标完成情况进行一次全面考察和分析，为优化后备干部队伍结构、实行择优汰劣，动态管理提供依据。积极探索建立后备干部年度思想工作汇报制度、民主评议制度、定期谈话和诫免等制度，保证对他们的管理有效有序进行。其次，突出监督重点。在思想政治监督方面，主要避免和解决理信功底浅，政治鉴别力和敏锐性不强，易受资产阶级腐朽思想侵蚀的问题；在廉洁自律监督方面，主要避免和解决易受灯红酒绿，花花世界诱惑和影响，滥用职权、贪污腐败等违法违纪的问题。要注意运用多种形式的监督机制，及时了解后备干部的工作圈、生产圈和社会圈的情况，使他们始终处在各级组织和广大职工的监督之中。
（四）拓宽视野和渠道，多层次多角度地发现人才
要按照“数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良”的原则，拓宽渠道选人，建立高素质的后备干部队伍人才库。要把后备干部的选拔建立在对一层人、一大批人的考察了解上，使其具有广泛的基础。不仅要看到机关、而且要看到基层；不仅要看到党内干部、而且要看到党外干部。无论从哪方面选人，都要坚持走群众路线和公开、平等、竞争、择优的原则，把竞争机制引入后备干部队伍建设，逐步通过竞争上岗、公开选拔的方式确定后备干部人选。当前应突出强调面向基层、面向一线、面向经济建设主战场，发现一批熟悉市场、精通管理、善于驾驭经济工作的优秀年轻干部。
（五）着眼长远，突破世俗偏见，营造良好的社会环境
在科职后备干部户身上，既有明显的优点，又有一些弱点和缺点。选拔他们时，要树立看主流、看发展的观念，“经验来自实践，早压担子早成才”的观念，实事求是地评价年轻干部，不能一味求全、求纯。要划清一些是非界限。只要年轻后备干部有长处，基本素质好，具有发展潜力，即使有这样那样的不足，也要通过压担子、交任务，让他们在实践中不断得到锻炼提高。与此同时，还要大力宣传后备干部中涌现的先进任务和典型事例，弘扬他们的踏实的作风和开拓创新精神，形成有利于年轻干部成长的良好社会氛围。