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摘要：在知识经济时代，人力资源是影响企业发展与生产的重要因素，而如何能够有效地完成人力资源管理更是尤为关键。对于供电局而言，也是如此。本文针对供电局展开研究，对其激励管理现状进行了分析，并针对其不足提出了一些改进建议。
关键词：激励管理；供电局；改进措施
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-01
在当前时代，企业的竞争实际上就是人力资源的竞争，拥有人力资源就拥有了核心竞争力。企业只有不断地吸纳人才、留住人才，才能在激烈的市场竞争中展现优势、稳步发展。企业为了使人才更好地服务于自身的长远目标及总体目标，就要对现有的人力资源进行有效管理。同样供电局也是如此，随着竞争的逐渐加剧，人力资源的开发与管理必须受到高度重视，因为，有效的人力资源管理是供电局安全管理、生产管理的保证。激励管理作为一种有效地管理方式，它能够有效地激发员工工作主动性和积极性，充分地发挥激励作用，在人力资源的管理中其意义不可忽视。
一、供电局激励管理现状
1.激励形式单一
目前，在我国大多数的企业中用于激励员工的方式过于单一，主要采用的方式就是薪酬激励。利用奖金、工资、福利等诸多形式来刺激、激发员工的主动性与积极性，通过薪酬来对员工此阶段的应得酬劳，能够最短时间内发挥着激励作用，但随着时间的推移，这种激励的效果就会变弱。这种通过薪酬来进行的激励是一种保健激励形式，它的作用是防止员工产生不满情绪，但是对于员工积极性和主动性的调动与刺激的效果并不理想。
2.缺少完善的绩效管理体系
在绩效管理方面，现在供电局所采用的管理方式还是不论做得好坏都一样的粗放式管理模式。绩效管理体系并不完善，甚至都没有一套完整的绩效考核制度，设定的考核目标过于狭隘，员工的工作表现和绩效都没有同报酬联系起来，在绩效考核中也没有将员工培训考虑进去，以上诸多因素均有碍于绩效的完善，影响了绩效考核激励作用的发挥。另外，目前绩效考核通常都被会议、评比、上级检查等方式所取代，没有形成常规体系，最终造成了员工对考核结果的客观性与公平性的质疑，大大打击了员工的积极性。而且，由于内部绩效管理文化的薄弱，使考核的执行力度也大大地减小了。
3.忽视了员工发展
供电局激励管理的不足还体现在忽视了员工自身发展方面，员工每天都工作都是再重复着相同的工作，周而复始，毫无挑战性，在管理过程中没有使员工参与进来，没有给予员工积极、主动、创新的机会，缺少了这些有效的激励方式，员工就会越来越安于现状，削弱了积极性、主动性，而无法带动企业发展。
4.专制性决策降低了员工归属感
现在供电局大多还在采用家长制式模式来进行管理和决策，上下级之间几乎不能进行有效的沟通，员工的一些有利的建议不能够顺利的向上级反映，下级的管理人员不能够参与到管理过程中，自身的价值得不到体现。由于没有明确的权责，员工形成了企业盈亏与自身利益无关的思想，这就造成了员工责任心的缺乏和进取心的削弱，最终影响企业的发展。
二、激励管理的改进措施
1.薪酬激励的改进
薪酬虽然不是唯一一种激励员工的方式，但却是不可缺少的一种。薪酬是供电局员工最为重视的一种需求，所以，建立激励性的薪酬体系是完善激励管理中最关键的一项。所谓薪酬就是企业支付给员工的劳动报酬，可以是酬金、工资、奖金、津贴、福利等多种形式，而其分配的程度与过程是其实质[1]。因此，在制定薪酬体系时供电局要着重考虑以下两点：首先，薪酬水平的提高要以公平为前提条件。薪酬体系要发挥激励作用，就必须是在公平的条件下进行。而公平有分为对内和对外两方面，对内，要求薪酬的标准要根据贡献来制定；对外，薪酬的水平要同行业的薪酬水平相一致。其次，实行适当的分层薪酬。有差距有对比，能够形成持久的动了，因此，制定分层薪酬可以勉励先进者、刺激后进者。需注意的是，层次不能过大，要在薪酬公平的前提下进行，在制定薪酬体系时，要有固定的薪酬部分，保持固定薪酬比例，让员工有安全感，这样薪酬激励才能够发挥其激励作用。
2.绩效管理的改进
单纯的高薪其发挥的激励效果并不明显，要想充分地调动起员工的主动性和积极性就要将薪酬激励同绩效结合起来。随着薪酬激励体系的制定，无激励的薪酬将会被绩效工资所取代，这种绩效薪酬的实施，其目的是刺激员工的工作热情、提高绩效。但是这并不代表实施绩效就能够取得最佳效果，其成功与否的关键在于合理的、科学的绩效考评指标体系的设计。在设计中要将所有员工考虑进来，使所有员工成为参与者，使其在参与过程中发现问题、激发员工的主动意识。
3.增加有效沟通地机会，增强员工的归属感
管理者和员工间的有效沟通是管理艺术的精髓所在，这在管理中是很容易被管理者所忽视一种激励手段[2]。从管理者角度来说，和员工进行有效的沟通可以使员工正确的认识企业的管理和文化。在人力资源管理中，企业文化是一项非常重要的机制，只有在员工认可企业文化并将其融进自己的价值观众，员工才能将企业的目标视为自己的目标而为之奋斗。因此，在激烈管理中一定要重视有效的沟通。
4.制定适当的惩罚制度
制定适当的惩罚制度，是一种负面的激励方式，通过惩罚制度可以使员工增强工作责任心，促使其完成本职工作。由于供电局的特殊性，就要求员工在工作时要极为认真、保持高度警惕，防止一切危险事故的发生。因为供电局一旦出现事故，其影响的不仅仅是供电局自身，同时受到影响的还有整个供电区域，其后果不可预计。因此说，制定适当的惩罚制度是十分必要的。但是在制定制度时，还要顾及人们对于惩罚的反对心理，所以为了保证惩罚制度能够发挥预期作用，要注意惩罚是否符合情理、惩罚的内容不能过于单一，还要注意惩罚的形式是否适当。
参考文献：
[1]汤文华.“双因素理论”在企业管理中的应用[J].企业管理，2010（3）：223-224.
[2]高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略[J].中国人力资源开发，2005（7）.
关键词：激励管理；供电局；改进措施
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-01
在当前时代，企业的竞争实际上就是人力资源的竞争，拥有人力资源就拥有了核心竞争力。企业只有不断地吸纳人才、留住人才，才能在激烈的市场竞争中展现优势、稳步发展。企业为了使人才更好地服务于自身的长远目标及总体目标，就要对现有的人力资源进行有效管理。同样供电局也是如此，随着竞争的逐渐加剧，人力资源的开发与管理必须受到高度重视，因为，有效的人力资源管理是供电局安全管理、生产管理的保证。激励管理作为一种有效地管理方式，它能够有效地激发员工工作主动性和积极性，充分地发挥激励作用，在人力资源的管理中其意义不可忽视。
一、供电局激励管理现状
1.激励形式单一
目前，在我国大多数的企业中用于激励员工的方式过于单一，主要采用的方式就是薪酬激励。利用奖金、工资、福利等诸多形式来刺激、激发员工的主动性与积极性，通过薪酬来对员工此阶段的应得酬劳，能够最短时间内发挥着激励作用，但随着时间的推移，这种激励的效果就会变弱。这种通过薪酬来进行的激励是一种保健激励形式，它的作用是防止员工产生不满情绪，但是对于员工积极性和主动性的调动与刺激的效果并不理想。
2.缺少完善的绩效管理体系
在绩效管理方面，现在供电局所采用的管理方式还是不论做得好坏都一样的粗放式管理模式。绩效管理体系并不完善，甚至都没有一套完整的绩效考核制度，设定的考核目标过于狭隘，员工的工作表现和绩效都没有同报酬联系起来，在绩效考核中也没有将员工培训考虑进去，以上诸多因素均有碍于绩效的完善，影响了绩效考核激励作用的发挥。另外，目前绩效考核通常都被会议、评比、上级检查等方式所取代，没有形成常规体系，最终造成了员工对考核结果的客观性与公平性的质疑，大大打击了员工的积极性。而且，由于内部绩效管理文化的薄弱，使考核的执行力度也大大地减小了。
3.忽视了员工发展
供电局激励管理的不足还体现在忽视了员工自身发展方面，员工每天都工作都是再重复着相同的工作，周而复始，毫无挑战性，在管理过程中没有使员工参与进来，没有给予员工积极、主动、创新的机会，缺少了这些有效的激励方式，员工就会越来越安于现状，削弱了积极性、主动性，而无法带动企业发展。
4.专制性决策降低了员工归属感
现在供电局大多还在采用家长制式模式来进行管理和决策，上下级之间几乎不能进行有效的沟通，员工的一些有利的建议不能够顺利的向上级反映，下级的管理人员不能够参与到管理过程中，自身的价值得不到体现。由于没有明确的权责，员工形成了企业盈亏与自身利益无关的思想，这就造成了员工责任心的缺乏和进取心的削弱，最终影响企业的发展。
二、激励管理的改进措施
1.薪酬激励的改进
薪酬虽然不是唯一一种激励员工的方式，但却是不可缺少的一种。薪酬是供电局员工最为重视的一种需求，所以，建立激励性的薪酬体系是完善激励管理中最关键的一项。所谓薪酬就是企业支付给员工的劳动报酬，可以是酬金、工资、奖金、津贴、福利等多种形式，而其分配的程度与过程是其实质[1]。因此，在制定薪酬体系时供电局要着重考虑以下两点：首先，薪酬水平的提高要以公平为前提条件。薪酬体系要发挥激励作用，就必须是在公平的条件下进行。而公平有分为对内和对外两方面，对内，要求薪酬的标准要根据贡献来制定；对外，薪酬的水平要同行业的薪酬水平相一致。其次，实行适当的分层薪酬。有差距有对比，能够形成持久的动了，因此，制定分层薪酬可以勉励先进者、刺激后进者。需注意的是，层次不能过大，要在薪酬公平的前提下进行，在制定薪酬体系时，要有固定的薪酬部分，保持固定薪酬比例，让员工有安全感，这样薪酬激励才能够发挥其激励作用。
2.绩效管理的改进
单纯的高薪其发挥的激励效果并不明显，要想充分地调动起员工的主动性和积极性就要将薪酬激励同绩效结合起来。随着薪酬激励体系的制定，无激励的薪酬将会被绩效工资所取代，这种绩效薪酬的实施，其目的是刺激员工的工作热情、提高绩效。但是这并不代表实施绩效就能够取得最佳效果，其成功与否的关键在于合理的、科学的绩效考评指标体系的设计。在设计中要将所有员工考虑进来，使所有员工成为参与者，使其在参与过程中发现问题、激发员工的主动意识。
3.增加有效沟通地机会，增强员工的归属感
管理者和员工间的有效沟通是管理艺术的精髓所在，这在管理中是很容易被管理者所忽视一种激励手段[2]。从管理者角度来说，和员工进行有效的沟通可以使员工正确的认识企业的管理和文化。在人力资源管理中，企业文化是一项非常重要的机制，只有在员工认可企业文化并将其融进自己的价值观众，员工才能将企业的目标视为自己的目标而为之奋斗。因此，在激烈管理中一定要重视有效的沟通。
4.制定适当的惩罚制度
制定适当的惩罚制度，是一种负面的激励方式，通过惩罚制度可以使员工增强工作责任心，促使其完成本职工作。由于供电局的特殊性，就要求员工在工作时要极为认真、保持高度警惕，防止一切危险事故的发生。因为供电局一旦出现事故，其影响的不仅仅是供电局自身，同时受到影响的还有整个供电区域，其后果不可预计。因此说，制定适当的惩罚制度是十分必要的。但是在制定制度时，还要顾及人们对于惩罚的反对心理，所以为了保证惩罚制度能够发挥预期作用，要注意惩罚是否符合情理、惩罚的内容不能过于单一，还要注意惩罚的形式是否适当。
参考文献：
[1]汤文华.“双因素理论”在企业管理中的应用[J].企业管理，2010（3）：223-224.
[2]高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略[J].中国人力资源开发，2005（7）.