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摘要：本文探讨了事业单位绩效工资改革的背景、目的及意义，并且分析了事业单位绩效工资改革的必要性与可行性，找出了改革中所遇到的困难和阻力，在此基础上提出了推进改革的对策。
关键词：事业单位；绩效工资；改革；对策
事业单位遍布我国政治、经济、文化的各个领域，其功能就是向社会提供公益性的服务，某种意义上来讲，事业单位的服务也是国家治理的一部分，与人民的生活工作息息相关。但是，在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题，造成了大量的人才流失，评聘矛盾重重，激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题，建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要，其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。
一、事业单位岗位绩效工资改革的背景分析
事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。
1.政治发展的需要。改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。
2.经济发展的需要。作为我国收分配制度重要环节的事业单位的收入分配制度，是以行政单位的分配制度为参考建立的。这是计划经济体制下的必然产物，但是市场经济条件下的这种分配制度显然已经不再适应事业单位的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位功能和作用的发挥，因此，事业单位的工资制度改革问题变得尤为重要。此外，在全球经济衰退的环境下，以绩效工资来刺激员工工作的积极性也是一个现实的需要，虽然事业单位绩效的体现和企业不同，但是这一点也同样重要。
3.社会和文化发展的需要。由于我国的事业单位是以计划经济为母体而产生的，因此，其工资制度在市场经济环境下显得有些先天不足，在国家财政支持的同时，部分事业单位还能有所创收，这就造成了事业单位国家财政和社会经济效益两通吃的局面，这种情况会使得内部员工依仗资源优势而失去竞争意识和能力，不能主动地去创造。同时，其他社会成员也会认为事业单位的收入不符合按劳分配的主体原则而引发一定的社会矛盾，因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。
二、事业单位岗位绩效工资改革的目的及意义
根据绩效工资的相关定义和我国实际情况，所谓绩效工资就是从实效上去考察员工的工作，即工作事实和效率，而后根据这两个方面进行员工的个人工资分配，其特点是多劳多得的差异性和在创造的激励性。在绩效工资这个杠杆的作用下，会提高整个单位的工作效率，实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是市场经济发展的需要，通过工资制度的改革，建立公正客观的竞争机制，消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向，改变事业单位间工资悬殊的现状，从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性，增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本，必然会产生深远影响，因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益，更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步，为下一步事业单位综合改革奠定了基础，而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制，对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务，也具有重要意义。
三、事业单位岗位绩效工资改革的必要性及可行性分析
1.事业单位岗位绩效工资改革的必要性
1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。
由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。
2.事业单位岗位绩效工资改革的可行性
(1)政策的配套实施保证了改革的顺利进行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告诉我们：在任何一项改革措施的实施中，绝不能忽视其他其他相关的政策配套,要做好各部门和相关政策齐头跟进，尽可能的保障资源配置的合理性，避免无端和不必要的浪费。从政策源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。
(2)政策的连续性和渐进性减小了改革的阻力。林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。这个观点虽然现在有些专家学者还存在争议，但是由于我国社会发展现对处于一种稳定状态，在这种状态下笔者认为林德布鲁姆的渐进决策模型对我国事业单位工资制度的改革会有一定的推进作用。
按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。
四、事业单位岗位绩效工资改革的现状分析
当下，事业单位绩效工资制度改革还处在起步阶段，政策的制定和落实要求尽管明确，但是由于时间紧，任务重，还是面临着诸多阻碍。
1.事业单位自主权的界定缺乏规范指导。虽然国家制定了事业单位绩效工资改革的相关政策，但是只是局限在在大原则和时间的推进上，给了各单位很大的自主空间，这就使得各个单位具有了很大的自主权。由此凸显了一个很重要的问题，那就是在单位自主权扩大的同时，税收等相关分配调节部门的政策配套并没有完全跟进，这就造成事业单位绩效工资分配缺乏了监督和调控，这与国家实行事业单位绩效工资的初衷是相反的。所以,如何界定事业单位自主权,仍缺乏规范性的指导意见及条例。
2.事业单位绩效考核体系不完善。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。量化的考核指标才能体现员工的工作实效，才能衡量员工贡献的大小，科学的绩效考核能够激发员工的积极性和创造力，不合理的绩效考核会打击员工的积极性，例如，某单位绩效考核实行民主投票，结果收益者为单位老好人，而真正为单位作出贡献的却名落孙山，由此可见，一个不完善或不合理的绩效考核体系，其运作结果是与绩效工资改革的初衷背道而驰的。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。
3.事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革。目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,这种策略虽然能够提高改革的效率，但是由于事业单位的门类众多，涉及各行各业,会造成后期的完善工作异常艰巨，很可能会在后期的完善工作中产生一些与前期政策相冲突的地方，这样实际操作起来会遇到很大的麻烦和困难。
4.为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降。不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,特别是创收这一环节，如果没有监督和约束的话，一些单位为了绩效工资的提高会加大乱收费的力度，在服务内容没有改变的情况下，提高服务收费，这本身就是服务质量的下降，这与事业单位绩效工资改革的初中也是不符的。
五、推进事业单位岗位绩效工资改革的对策
绩效工资改革中，如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。事业单位中，公益性事业单位占了半数。这类事业单位服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当难度。而且要组织力量进行科学评议,需要投入大量人力、财力。尤其在一些人员规模大、岗位种类多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大。以学校为例，教育教学人员与教辅人员有差别；教育教学人员中又有学科差别，有课时差别。怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。推进基层事业单位的绩效工资改革本是一件大好事，要把好事办好，建议从以下几方面着手。
1.规范事业单位分配自主权
由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自主权,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自主权。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。
2.构建科学公平的绩效考核评估体系
一方面，上级人事主管部门要制定出台指导细则。科学合理地定岗、定员、定工作量，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，尽可能量化具体。另一方面，各单位根据指导细则制定出台绩效评估方案。利用召开座谈会，个别谈话的形式，充分听取单位工作人员的意见和建议，及时修改不合理部分，并采取职代会等形式将绩效评估方案确定下来。同时加强检查监督力度，对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正，可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。
3.整体推进绩效工资改革工作
随着公务员法的实施和事业单位绩效工资的推进，国家、省、市陆续出台了一些工资方面的政策措施。但毕竟基层面临的人员千差万别，也会因此出现各种各样的问题。因此，建议在出台工资政策前，省市可适当征求地方和有关部门意见，以增强政策的科学性和可操作性。在工资政策的执行过程中，要及时收集整理各地反映出的问题，以逐步完善事业单位岗位绩效工资制度。同时，要尽快出台其他事业单位的绩效工资政策，确保省、市、区的政策要求基本统一、兑现时间基本统一、行业之间基本统一。
4.正确解读绩效工资制度的改革精神
“绩效工资就是变相的加工资，只能比以前高不能低”，“资格老就应该多得些”，部分事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位绩效工资政策，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。要想上涨，必须打破“大锅饭”思维模式，树立创先争优的竞争意识，多劳多得、优劳优得。要及时开展深入细致的思想工作。根据工作人员不同情况不同问题，有针对性开展宣传和解释，动之以情，晓之以理，打消他们的顾虑，讲清政策细节，让他们以坦然、积极的心态去参与。
六、结束语
岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。
参考文献：
[1]胡 燕：事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报.2009(04).
[2]韩晓艳：浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议[J].现代商业.2009(09).
[3]杨慧敏：浅谈事业单位岗位绩效工资改革[J].时代经贸(中旬刊).2007(SB).
关键词：事业单位；绩效工资；改革；对策
事业单位遍布我国政治、经济、文化的各个领域，其功能就是向社会提供公益性的服务，某种意义上来讲，事业单位的服务也是国家治理的一部分，与人民的生活工作息息相关。但是，在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题，造成了大量的人才流失，评聘矛盾重重，激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题，建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要，其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。
一、事业单位岗位绩效工资改革的背景分析
事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。
1.政治发展的需要。改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。
2.经济发展的需要。作为我国收分配制度重要环节的事业单位的收入分配制度，是以行政单位的分配制度为参考建立的。这是计划经济体制下的必然产物，但是市场经济条件下的这种分配制度显然已经不再适应事业单位的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位功能和作用的发挥，因此，事业单位的工资制度改革问题变得尤为重要。此外，在全球经济衰退的环境下，以绩效工资来刺激员工工作的积极性也是一个现实的需要，虽然事业单位绩效的体现和企业不同，但是这一点也同样重要。
3.社会和文化发展的需要。由于我国的事业单位是以计划经济为母体而产生的，因此，其工资制度在市场经济环境下显得有些先天不足，在国家财政支持的同时，部分事业单位还能有所创收，这就造成了事业单位国家财政和社会经济效益两通吃的局面，这种情况会使得内部员工依仗资源优势而失去竞争意识和能力，不能主动地去创造。同时，其他社会成员也会认为事业单位的收入不符合按劳分配的主体原则而引发一定的社会矛盾，因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。
二、事业单位岗位绩效工资改革的目的及意义
根据绩效工资的相关定义和我国实际情况，所谓绩效工资就是从实效上去考察员工的工作，即工作事实和效率，而后根据这两个方面进行员工的个人工资分配，其特点是多劳多得的差异性和在创造的激励性。在绩效工资这个杠杆的作用下，会提高整个单位的工作效率，实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是市场经济发展的需要，通过工资制度的改革，建立公正客观的竞争机制，消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向，改变事业单位间工资悬殊的现状，从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性，增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本，必然会产生深远影响，因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益，更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步，为下一步事业单位综合改革奠定了基础，而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制，对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务，也具有重要意义。
三、事业单位岗位绩效工资改革的必要性及可行性分析
1.事业单位岗位绩效工资改革的必要性
1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。
由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。
2.事业单位岗位绩效工资改革的可行性
(1)政策的配套实施保证了改革的顺利进行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告诉我们：在任何一项改革措施的实施中，绝不能忽视其他其他相关的政策配套,要做好各部门和相关政策齐头跟进，尽可能的保障资源配置的合理性，避免无端和不必要的浪费。从政策源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。
(2)政策的连续性和渐进性减小了改革的阻力。林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。这个观点虽然现在有些专家学者还存在争议，但是由于我国社会发展现对处于一种稳定状态，在这种状态下笔者认为林德布鲁姆的渐进决策模型对我国事业单位工资制度的改革会有一定的推进作用。
按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。
四、事业单位岗位绩效工资改革的现状分析
当下，事业单位绩效工资制度改革还处在起步阶段，政策的制定和落实要求尽管明确，但是由于时间紧，任务重，还是面临着诸多阻碍。
1.事业单位自主权的界定缺乏规范指导。虽然国家制定了事业单位绩效工资改革的相关政策，但是只是局限在在大原则和时间的推进上，给了各单位很大的自主空间，这就使得各个单位具有了很大的自主权。由此凸显了一个很重要的问题，那就是在单位自主权扩大的同时，税收等相关分配调节部门的政策配套并没有完全跟进，这就造成事业单位绩效工资分配缺乏了监督和调控，这与国家实行事业单位绩效工资的初衷是相反的。所以,如何界定事业单位自主权,仍缺乏规范性的指导意见及条例。
2.事业单位绩效考核体系不完善。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。量化的考核指标才能体现员工的工作实效，才能衡量员工贡献的大小，科学的绩效考核能够激发员工的积极性和创造力，不合理的绩效考核会打击员工的积极性，例如，某单位绩效考核实行民主投票，结果收益者为单位老好人，而真正为单位作出贡献的却名落孙山，由此可见，一个不完善或不合理的绩效考核体系，其运作结果是与绩效工资改革的初衷背道而驰的。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。
3.事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革。目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,这种策略虽然能够提高改革的效率，但是由于事业单位的门类众多，涉及各行各业,会造成后期的完善工作异常艰巨，很可能会在后期的完善工作中产生一些与前期政策相冲突的地方，这样实际操作起来会遇到很大的麻烦和困难。
4.为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降。不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,特别是创收这一环节，如果没有监督和约束的话，一些单位为了绩效工资的提高会加大乱收费的力度，在服务内容没有改变的情况下，提高服务收费，这本身就是服务质量的下降，这与事业单位绩效工资改革的初中也是不符的。
五、推进事业单位岗位绩效工资改革的对策
绩效工资改革中，如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。事业单位中，公益性事业单位占了半数。这类事业单位服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当难度。而且要组织力量进行科学评议,需要投入大量人力、财力。尤其在一些人员规模大、岗位种类多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大。以学校为例，教育教学人员与教辅人员有差别；教育教学人员中又有学科差别，有课时差别。怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。推进基层事业单位的绩效工资改革本是一件大好事，要把好事办好，建议从以下几方面着手。
1.规范事业单位分配自主权
由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自主权,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自主权。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。
2.构建科学公平的绩效考核评估体系
一方面，上级人事主管部门要制定出台指导细则。科学合理地定岗、定员、定工作量，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，尽可能量化具体。另一方面，各单位根据指导细则制定出台绩效评估方案。利用召开座谈会，个别谈话的形式，充分听取单位工作人员的意见和建议，及时修改不合理部分，并采取职代会等形式将绩效评估方案确定下来。同时加强检查监督力度，对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正，可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。
3.整体推进绩效工资改革工作
随着公务员法的实施和事业单位绩效工资的推进，国家、省、市陆续出台了一些工资方面的政策措施。但毕竟基层面临的人员千差万别，也会因此出现各种各样的问题。因此，建议在出台工资政策前，省市可适当征求地方和有关部门意见，以增强政策的科学性和可操作性。在工资政策的执行过程中，要及时收集整理各地反映出的问题，以逐步完善事业单位岗位绩效工资制度。同时，要尽快出台其他事业单位的绩效工资政策，确保省、市、区的政策要求基本统一、兑现时间基本统一、行业之间基本统一。
4.正确解读绩效工资制度的改革精神
“绩效工资就是变相的加工资，只能比以前高不能低”，“资格老就应该多得些”，部分事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位绩效工资政策，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。要想上涨，必须打破“大锅饭”思维模式，树立创先争优的竞争意识，多劳多得、优劳优得。要及时开展深入细致的思想工作。根据工作人员不同情况不同问题，有针对性开展宣传和解释，动之以情，晓之以理，打消他们的顾虑，讲清政策细节，让他们以坦然、积极的心态去参与。
六、结束语
岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。
参考文献：
[1]胡 燕：事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报.2009(04).
[2]韩晓艳：浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议[J].现代商业.2009(09).
[3]杨慧敏：浅谈事业单位岗位绩效工资改革[J].时代经贸(中旬刊).2007(SB).