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摘 要：绩效管理是提高组织管理效率的重要手段，是员工改进工作流程及企业更好谋求发展的重要途径，同时也可以为企业人力资源管理系统的薪酬、培训、晋升等诸多环节提供决策依据，但绩效管理要真正发挥作用，最重要的是执行和落实。因此，对克拉玛依市油田改制企业员工绩效管理的现状及存在问题进行研究，对于完善和推动克拉玛依市油田改制企业绩效管理具有非常重要的借鉴意义。
关键词：改制；绩效管理；对策
一、克拉玛依市改制企业现状
克拉玛依市改制企业即原新疆石油管理局的多种经营企业，经过重组改制与中石油分离，由原来的国有性质变为非国有的民营集体企业，目前，克拉玛依有几百家改制企业陆续推向市场，逐步从石油行业中分离出来，主要经营业务大多是油田勘探开发主业的辅助产业，通过多年的发展，企业生产经营状况差异较大，总体上呈现出以下特点：一是企业规模大小不一。二是企业资本多寡不一。三是企业竞争能力强弱不同。
二、我国绩效管理发展概况
绩效管理起源于20世纪70年代的美国，90年代传入中国。它以完善的体系、合理的流程和持續改进的良性循环深得管理者们的青睐。初期，国内许多企业认为绩效管理就是绩效考核，将这两者混为一谈。随着经济和社会的日益发展，绩效管理的重要性逐渐得到越来越多的企业认可，国外先进的绩效理论和方法被引入我国，国内企业管理者对绩效管理的认识从单一的考核过程转变为包括绩效计划、管理绩效、绩效考核、绩效激励闭循环流程系统。在这个阶段，我国企业逐步认识到绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于全面沟通和绩效的提高，强调事先的沟通、辅导和承诺，并伴随着管理活动的全过程。
三、我国企业绩效管理存在问题
由于我国企业应用事绩效考核时间还不长及企业绩效管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效管理中存在一些问题。
（一）对绩效管理目的的认识不够准确
我国大多数企业认为，进行绩效管理是为了更好地分配薪酬，而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标，进行员工管理和开发员工潜能。因此，绝大多数企业将这种本末倒置的做法直接影响到绩效管理的实施效果。
（二）绩效管理与绩效考核概念混淆
多数企业容易将绩效管理与绩效考核概念混淆，事实上，二者在概念、目的、作用等方面均有本质区别，完整的绩效管理流程是绩效计划一绩效实施一绩效考核一绩效反馈与面谈一绩效考核结果应用，循环往复螺旋式上升，达到引导管理者通过辅导和帮助下属提高个人绩效来达到提升组织绩效的目的。
（三）绩效管理与战略目标脱节
在实施过程中，存在各管理部门的绩效目标都完成得非常好，而公司整体的绩效却完成得不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。
（四）绩效管理运行缺乏保障
在我国，大多数部门人员认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，其他部门都是在配合人力资源部完成绩效管理工作。在这种思想的支配下，必然会在部门合作上出现摩擦。
（五） 绩效考核不规范
一是考核重点不够清晰，考评主体单一，考评方式僵化。二是考核频率不规范。企业在实际考评工作中，往往存在着考评频率随意性问题。三是无法考核高层领导。
（六）绩效考核缺乏反馈
考核结束后，被考核者无法从考核者那里知道自己需要满意和改进之处，究其原因是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，
（七）忽视绩效考核结果的应用
有的企业将员工绩效考核结果直接归档并束之高阁，大都忽略了对员工进行绩效考核的根本目的是利用评估信息资源来对员工进行引导、帮助，激励员工端正态度，以期提高员工的能力，改进员工绩效，最终实现企业绩效的提升。
四、克拉玛依改制企业绩效管理现状及存在问题
随着近几年克拉玛依油田主业企业管理日趋规范，绩效管理工作逐步认可和重视，尤其是近几年质量效益发展意识的树立，带动着周边改制企业也进一步引进绩效管理理念，强化企业绩效管理，但总体上仍存在一些问题。
（一）绩效管理对象两极化
改制企业制定的绩效管理对象包含了对高级管理层和基层员工，但却遗漏了中层管理干部，即部门经理与主管。中层管理干部仅作为绩效考核的执行者，却不是被考评对象。而绩效管理本身是一种绩效控制的手段，也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。中层管理干部从绩效考核体系中脱离出来，使得其工作缺乏监督控制与激励，造成中层管理干部积极性受抑，惰性增长，且易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞的现象，影响公司运作的连环性，继而影响到公司的发展。
（二）绩效管理实施过程中公正性较差
改制企业在执行公司的绩效管理过程中，由直接上级执行。上级握有奖惩手段，无此手段的考评便失去了权威。但管理在实施绩效管理过程中，很容易因平时关系的融洽与否、团结与否等直接影响到考评的结果，以至于给出错误的判断造成人员任职与工作的混乱。
（三）绩效管理操作不科学
每个绩效管理过程中，工作人员只专注绩效考核，多数时间专注填写一些表格，虽然考核表中一律将"德、能、勤、绩"列为考核要素。而针对员工的月考核，员工在月中的“德”和“能”是不会有太多变化的，基本上成为了考核的不变量。而将这种不变量作为考核因素，就增加了考核的相对稳定因子，使短期考核的信度降低，从而影响了考核的效果。
总而言之，改制企业同其他企业一样，从发展到成熟都需要经过较长的时间，在发展过程中，只有不断认识到绩效管理过程中存在的问题，并及时制定解决对策，才能适应市场经济的发展。
关键词：改制；绩效管理；对策
一、克拉玛依市改制企业现状
克拉玛依市改制企业即原新疆石油管理局的多种经营企业，经过重组改制与中石油分离，由原来的国有性质变为非国有的民营集体企业，目前，克拉玛依有几百家改制企业陆续推向市场，逐步从石油行业中分离出来，主要经营业务大多是油田勘探开发主业的辅助产业，通过多年的发展，企业生产经营状况差异较大，总体上呈现出以下特点：一是企业规模大小不一。二是企业资本多寡不一。三是企业竞争能力强弱不同。
二、我国绩效管理发展概况
绩效管理起源于20世纪70年代的美国，90年代传入中国。它以完善的体系、合理的流程和持續改进的良性循环深得管理者们的青睐。初期，国内许多企业认为绩效管理就是绩效考核，将这两者混为一谈。随着经济和社会的日益发展，绩效管理的重要性逐渐得到越来越多的企业认可，国外先进的绩效理论和方法被引入我国，国内企业管理者对绩效管理的认识从单一的考核过程转变为包括绩效计划、管理绩效、绩效考核、绩效激励闭循环流程系统。在这个阶段，我国企业逐步认识到绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于全面沟通和绩效的提高，强调事先的沟通、辅导和承诺，并伴随着管理活动的全过程。
三、我国企业绩效管理存在问题
由于我国企业应用事绩效考核时间还不长及企业绩效管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效管理中存在一些问题。
（一）对绩效管理目的的认识不够准确
我国大多数企业认为，进行绩效管理是为了更好地分配薪酬，而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标，进行员工管理和开发员工潜能。因此，绝大多数企业将这种本末倒置的做法直接影响到绩效管理的实施效果。
（二）绩效管理与绩效考核概念混淆
多数企业容易将绩效管理与绩效考核概念混淆，事实上，二者在概念、目的、作用等方面均有本质区别，完整的绩效管理流程是绩效计划一绩效实施一绩效考核一绩效反馈与面谈一绩效考核结果应用，循环往复螺旋式上升，达到引导管理者通过辅导和帮助下属提高个人绩效来达到提升组织绩效的目的。
（三）绩效管理与战略目标脱节
在实施过程中，存在各管理部门的绩效目标都完成得非常好，而公司整体的绩效却完成得不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。
（四）绩效管理运行缺乏保障
在我国，大多数部门人员认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，其他部门都是在配合人力资源部完成绩效管理工作。在这种思想的支配下，必然会在部门合作上出现摩擦。
（五） 绩效考核不规范
一是考核重点不够清晰，考评主体单一，考评方式僵化。二是考核频率不规范。企业在实际考评工作中，往往存在着考评频率随意性问题。三是无法考核高层领导。
（六）绩效考核缺乏反馈
考核结束后，被考核者无法从考核者那里知道自己需要满意和改进之处，究其原因是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，
（七）忽视绩效考核结果的应用
有的企业将员工绩效考核结果直接归档并束之高阁，大都忽略了对员工进行绩效考核的根本目的是利用评估信息资源来对员工进行引导、帮助，激励员工端正态度，以期提高员工的能力，改进员工绩效，最终实现企业绩效的提升。
四、克拉玛依改制企业绩效管理现状及存在问题
随着近几年克拉玛依油田主业企业管理日趋规范，绩效管理工作逐步认可和重视，尤其是近几年质量效益发展意识的树立，带动着周边改制企业也进一步引进绩效管理理念，强化企业绩效管理，但总体上仍存在一些问题。
（一）绩效管理对象两极化
改制企业制定的绩效管理对象包含了对高级管理层和基层员工，但却遗漏了中层管理干部，即部门经理与主管。中层管理干部仅作为绩效考核的执行者，却不是被考评对象。而绩效管理本身是一种绩效控制的手段，也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。中层管理干部从绩效考核体系中脱离出来，使得其工作缺乏监督控制与激励，造成中层管理干部积极性受抑，惰性增长，且易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞的现象，影响公司运作的连环性，继而影响到公司的发展。
（二）绩效管理实施过程中公正性较差
改制企业在执行公司的绩效管理过程中，由直接上级执行。上级握有奖惩手段，无此手段的考评便失去了权威。但管理在实施绩效管理过程中，很容易因平时关系的融洽与否、团结与否等直接影响到考评的结果，以至于给出错误的判断造成人员任职与工作的混乱。
（三）绩效管理操作不科学
每个绩效管理过程中，工作人员只专注绩效考核，多数时间专注填写一些表格，虽然考核表中一律将"德、能、勤、绩"列为考核要素。而针对员工的月考核，员工在月中的“德”和“能”是不会有太多变化的，基本上成为了考核的不变量。而将这种不变量作为考核因素，就增加了考核的相对稳定因子，使短期考核的信度降低，从而影响了考核的效果。
总而言之，改制企业同其他企业一样，从发展到成熟都需要经过较长的时间，在发展过程中，只有不断认识到绩效管理过程中存在的问题，并及时制定解决对策，才能适应市场经济的发展。