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遭遇考验
列位，最近富士康公司接连遭遇考验。
9月23日晚，其太原科技工业园内发生冲突事件。事后警方调查称，是部分员工和园区保安等在宿舍区发生冲突。结果，有40人受伤入院救治，其中3名重伤。时隔不久，国庆节期间富士康郑州工厂再次发生罢工事件，约有3000至4000名工人参与其中。
根据媒体披露出来的细节，富士康太原员工与保安之间的交恶，由来已久。采访中，有员工反映说，保安经常借故训斥他们，“骂的都是很难听的话”；有人违反了厂内规定，要么交罚款，要么就要送烟送酒私下解决。如果有人反抗，争吵和打架就产生了。
而郑州工人的罢工抗议，主要针对几乎不可能达到的、超高的工作质量标准。工人说，工厂不仅要求国庆节加班，还提高了产品质量标准。因为之前并未给予相应的技能培训，很多工人做出来的产品无法达到标准，压力巨大。
列位看官，之前曾被炒得沸沸扬扬的富士康“连跳”事件，估计您都听过。自打那之后，其实富士康已经对劳动条件、工人工资、劳动时长等，做了不同程度的改善。其比较规范的薪酬制度，也重新吸引了内地大批青年上岗就业。但是，这次暴力冲突和大规模罢工事件，显然又暴露出富士康的管理困境：坐拥数以万人的巨型企业，到底该如何管理员工，特别是年轻的90后？
解释太牵强
说到90后年轻人，有看官可能会问了：会不会是因为这些个年轻人个性太强、不好管，所以才闹出这些事呢？
这话问的，跟某些专家讲的一样。他们就说了，对很多90后而言，富士康的工作一般是他们第一份工作。也即，是他们第一次真正走进社会，接触社会。但他们并未珍惜。为啥？因为很多90后对生活现状比较迷茫，没有形成自己的价值观，也没有明确的目标。对他们来说，在哪工作、工作多长时间都无所谓，这才会出现工作中不愿意遵从企业管理、遇到困难挑肥拣瘦的现象。专家认为，90后的这种心态显然是不对的——要在城市立足，你就得适应城市化、工业化本身的要求，尽快与工厂的生产管理方式相磨合。
这样的高论，恕我不敢苟同。俗话说，一个巴掌拍不响。也许90后个性强、团队意识差，但出了这么大的事，单方面指责年轻人显然有失公允。不信？90后现在也就是20岁出头。咱们都回忆回忆：20岁的时候，您就真知道自己的未来之路该怎么走了？您就能辨清是非黑白了？您就从来没迷茫过吗？估计谁都不可能那么圣明吧！
虽然时代不同，但就以心理状态和精神状态而言，估计咱们跟现在的年轻人差不了多少。之所以90后发生类似行为，在我看来，那是因为这一代人有更强烈的自我意识和权利意识。如果遭遇不公，他们敢站出来争取权利！
也有媒体评论此事，认为富士康的成功其实正是中国制造的悲哀，它频发的事故恰好折射了中国经济转型之痛：从员工跳楼到员工罢工再到冲突，其背后正是从劳动密集型向知识创新型转变的表现，这是经济转型中逃脱不过的阵痛，是前进路上的必然遭遇。言下之意，是不是说发生这样的事情就是必然的、难以避免的呢？
从全球化和工业化进程角度来看，大到一个国家，小到一个企业，承受阵痛是在所难免。但这仅仅是背景，不能成为个人无条件承受痛苦的理由。因为我相信，企业可以通过弥补管理中的漏洞，去尽可能避免内部冲突和流血纷争；国家可以通过监管，去最大限度保护劳动者不受无良企业的戕害！
非契约性要素很重要
列位，坦白说为改善员工生活条件，富士康公司的硬件措施在国内绝对是数一数二的。比如，厂区内建有标准的足球场，有企业大学、三甲医院，食堂里有情侣座，网吧里有包厢。2011年，富士康在《企业社会与环境责任年度报告》中表述：“集团在大幅提升普通员工标准薪资的同时，又通过有序减少员工加班时间，让员工有更多时间回归家庭与社会，享受亲情、友情、爱情的快乐。集团每年投入大量资金，提升员工之所需，积极开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活，舒缓工作压力……”
但其软件——管理方式，却在无形中抵消着这种正能量。媒体披露，富士康公司因为员工众多，崇尚军事化管理模式。比如，高大的厂区围墙上镶着铁丝，严格的出入证件检查程序等；在生产中，所有员工必须严格按照上级命令和要求，完成任务，不允许有拖延；纪律上则是从上至下，一级压一级。
军事化管理的本质，就是等级管理，造成的直接结果就是身份鸿沟，所以才会出现保安对普通员工的盛气凌辱。而新生代工人，是不吃这一套的，冲突必然就产生了。“产业工人在面对可能的身心伤害时，自身会本能地产生自我保护的主体精神。”欧洲劳动社会学研究，早有结论。
有看官可能会不理解：企业支付了报酬，那你就该听企业的，咋能这么多事呢？劳动和报酬，只是市场关系中的契约关系。契约是“惟利益”的，但利益至上可能实现合作，也可能伤害合作。其实，市场关系的正常运行，还包含相互默契、相互容忍、相互承诺、相互信任等非契约性要素。如果非契约性要素被正确运用，更利于实现合作。
每当社会出现恶性劳动纠纷事件时，就有人呼吁国家的强力介入。但说到底，国家的介入，应该是劳资关系双方当事人权利及其互动的培育过程，而不应该是取代或超越的过程。否则，即使国家替双方建立起再刚性的契约关系，有益的非契约性不能达成合作，只能最终使法律被规避、仲裁盲目增加、自协和自洽被弃置。
劳资双方非契约性因素的影响，不容小视！
列位，最近富士康公司接连遭遇考验。
9月23日晚，其太原科技工业园内发生冲突事件。事后警方调查称，是部分员工和园区保安等在宿舍区发生冲突。结果，有40人受伤入院救治，其中3名重伤。时隔不久，国庆节期间富士康郑州工厂再次发生罢工事件，约有3000至4000名工人参与其中。
根据媒体披露出来的细节，富士康太原员工与保安之间的交恶，由来已久。采访中，有员工反映说，保安经常借故训斥他们，“骂的都是很难听的话”；有人违反了厂内规定，要么交罚款，要么就要送烟送酒私下解决。如果有人反抗，争吵和打架就产生了。
而郑州工人的罢工抗议，主要针对几乎不可能达到的、超高的工作质量标准。工人说，工厂不仅要求国庆节加班，还提高了产品质量标准。因为之前并未给予相应的技能培训，很多工人做出来的产品无法达到标准，压力巨大。
列位看官，之前曾被炒得沸沸扬扬的富士康“连跳”事件，估计您都听过。自打那之后，其实富士康已经对劳动条件、工人工资、劳动时长等，做了不同程度的改善。其比较规范的薪酬制度，也重新吸引了内地大批青年上岗就业。但是，这次暴力冲突和大规模罢工事件，显然又暴露出富士康的管理困境：坐拥数以万人的巨型企业，到底该如何管理员工，特别是年轻的90后？
解释太牵强
说到90后年轻人，有看官可能会问了：会不会是因为这些个年轻人个性太强、不好管，所以才闹出这些事呢？
这话问的，跟某些专家讲的一样。他们就说了，对很多90后而言，富士康的工作一般是他们第一份工作。也即，是他们第一次真正走进社会，接触社会。但他们并未珍惜。为啥？因为很多90后对生活现状比较迷茫，没有形成自己的价值观，也没有明确的目标。对他们来说，在哪工作、工作多长时间都无所谓，这才会出现工作中不愿意遵从企业管理、遇到困难挑肥拣瘦的现象。专家认为，90后的这种心态显然是不对的——要在城市立足，你就得适应城市化、工业化本身的要求，尽快与工厂的生产管理方式相磨合。
这样的高论，恕我不敢苟同。俗话说，一个巴掌拍不响。也许90后个性强、团队意识差，但出了这么大的事，单方面指责年轻人显然有失公允。不信？90后现在也就是20岁出头。咱们都回忆回忆：20岁的时候，您就真知道自己的未来之路该怎么走了？您就能辨清是非黑白了？您就从来没迷茫过吗？估计谁都不可能那么圣明吧！
虽然时代不同，但就以心理状态和精神状态而言，估计咱们跟现在的年轻人差不了多少。之所以90后发生类似行为，在我看来，那是因为这一代人有更强烈的自我意识和权利意识。如果遭遇不公，他们敢站出来争取权利！
也有媒体评论此事，认为富士康的成功其实正是中国制造的悲哀，它频发的事故恰好折射了中国经济转型之痛：从员工跳楼到员工罢工再到冲突，其背后正是从劳动密集型向知识创新型转变的表现，这是经济转型中逃脱不过的阵痛，是前进路上的必然遭遇。言下之意，是不是说发生这样的事情就是必然的、难以避免的呢？
从全球化和工业化进程角度来看，大到一个国家，小到一个企业，承受阵痛是在所难免。但这仅仅是背景，不能成为个人无条件承受痛苦的理由。因为我相信，企业可以通过弥补管理中的漏洞，去尽可能避免内部冲突和流血纷争；国家可以通过监管，去最大限度保护劳动者不受无良企业的戕害！
非契约性要素很重要
列位，坦白说为改善员工生活条件，富士康公司的硬件措施在国内绝对是数一数二的。比如，厂区内建有标准的足球场，有企业大学、三甲医院，食堂里有情侣座，网吧里有包厢。2011年，富士康在《企业社会与环境责任年度报告》中表述：“集团在大幅提升普通员工标准薪资的同时，又通过有序减少员工加班时间，让员工有更多时间回归家庭与社会，享受亲情、友情、爱情的快乐。集团每年投入大量资金，提升员工之所需，积极开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活，舒缓工作压力……”
但其软件——管理方式，却在无形中抵消着这种正能量。媒体披露，富士康公司因为员工众多，崇尚军事化管理模式。比如，高大的厂区围墙上镶着铁丝，严格的出入证件检查程序等；在生产中，所有员工必须严格按照上级命令和要求，完成任务，不允许有拖延；纪律上则是从上至下，一级压一级。
军事化管理的本质，就是等级管理，造成的直接结果就是身份鸿沟，所以才会出现保安对普通员工的盛气凌辱。而新生代工人，是不吃这一套的，冲突必然就产生了。“产业工人在面对可能的身心伤害时，自身会本能地产生自我保护的主体精神。”欧洲劳动社会学研究，早有结论。
有看官可能会不理解：企业支付了报酬，那你就该听企业的，咋能这么多事呢？劳动和报酬，只是市场关系中的契约关系。契约是“惟利益”的，但利益至上可能实现合作，也可能伤害合作。其实，市场关系的正常运行，还包含相互默契、相互容忍、相互承诺、相互信任等非契约性要素。如果非契约性要素被正确运用，更利于实现合作。
每当社会出现恶性劳动纠纷事件时，就有人呼吁国家的强力介入。但说到底，国家的介入，应该是劳资关系双方当事人权利及其互动的培育过程，而不应该是取代或超越的过程。否则，即使国家替双方建立起再刚性的契约关系，有益的非契约性不能达成合作，只能最终使法律被规避、仲裁盲目增加、自协和自洽被弃置。
劳资双方非契约性因素的影响，不容小视！