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摘要：人力资源管理的目的是提高职工的劳动力，帮助职工适应于岗位需求，也对企业品牌、企业文化的建设提供了技术性支持。在多元化信息发展的影响下，岗位对职工个人能力、专业素养以及技术素养的需求也不断提升。因此，利用胜任力模型评价职工的绩效、薪酬构架、管理制度及管理方法，可提高人力资源管理效率。基于此，文章就胜任力的人力资源管理模式构建、实施方法进行了探讨。
关键词：胜任力;人力资源管理模式;构建
胜任力模型主要利用专业培训的模式评价职工的工作动机、专业技能储备以及工作能力，评价中可帮助职工认识到自我能力，促使职工更快速明确核心岗位职责。由此可见，该方法是一项以实践为基础的学习、技能评估方法。通过给予职工在职辅导培训，能优化人力资源核心依据。另外，管理部门也应重视胜任力评估模型的构建，将其科学配置至绩效评价中，从而提升职工的工作能力。
一、胜任力内涵及其特点
（一）核心内涵
胜任力的主要评估对象是工作能力优异的职工，需要站在团队的视角增强职工的理论基础能力及技能水平，同时在持续进步、持续学习的过程中提升职工的工作水平，以此凸显出人力资源的管理效果。该方式是一种较为特殊的评估手段，评估中需要依据职工的工作氛围、人际交往水平、团队气氛等形式区分出不同基础、能力的人群。
（二）评价特点
胜任力评估目标是挖掘能力优秀的工作人群，故该方式较平衡计分卡、360°反馈评价方式有一定差别。其中，胜任力具有以下特点：首先，该方法具有一定独特性，原因是评估指标仅能单一的反映出职工这项水平能力，但无法将其类比至其他项目评估中，因此胜任力具有一定较强制约作用。比如某职工的PHP编程水平较高，且表现出一定胜任态势，但无法直接说明该职工java编程水平，若采用之前的评估习惯分析该员工java胜任程度时，可能会产生一定反效果。其次，该方法能在短期内预测出该员工的工作进展。通过分析该员工是否与满足胜任指标，可初步预测出该职工的绩效产出效果。
二、胜任力的人力资源管理模式构建思路
（一）构建思路
胜任力模型可利用（Job Analysis）模型进行综合素质能力评价，即可在信息收集、统计、总结的过程中对特定的岗位职能、岗位工作模式及行为进行测试。通过全面调取与胜任素质相关的工作价值，以期凸显出各岗位的核心实践价值。因此，胜任力素质价值评价中，可事先对工作任务进行宏观测试，同时给予必要的资料评价及价值分析，以便在后期的评价中进行组合评估。其中，工作日志是评价模型的核心，故可依据时间点的顺序对工作任务、工作进展进行归纳评估，再结合岗位职务、职责完善基本工作清单，要求主管部门及时填写岗位细则。另外，对岗位数据进行统计与分析，能凸显出职工最真实的工作能力。总之，运用日志对职工当日的工作进度、工作日报、工作完成度进行评估，再使用基础性数据提高整体项目的精准性，能提升职工的工作能力。
（二）构建要点
胜任力模型评价具有“区分”的作用，故人力资源管理过程中应注意做好不同职工能力的区分方式，结合相关评价、分析模型对人力资源管理方式进行优化，进而彰显该方式的应用价值，具体应从以下几方面进行渗透。
1. 宏观标准
宏观标准建立中，需让职工以第一视角分析自身与工作岗位的契合度，在相关评价标准及大数据的支持下，促使职工依据不同工作要点、工作要求进行整合分析，有利于在虚拟的建模空间中展示出自我能力。因此，宏观标准应用中需人力资源管理部门搭建一套积极向上的、综合全面的人才招聘、人才配置、技术培训、绩效评估、薪酬及福利制度，提高整体评估模型的客观度。
2. 行为标准
行为能力的建立、统计标准可对现有的评估模型进行量化统计，并利用该模型对职工的操作能力、操作权重进行评估，以此得到在各职工的工作行为状态。需要注意的是，行为标准是一项显性的价值评估标准，它可直接测试职工的内隐功能及个人水平，有利于得到一种通用的、合理的语言模型。同时，该模型也是基于人员招聘及配置需求、技能培训、绩效水平、福利制度、劳动关系的深度评估。因此，行为标准测定应使用“语言”的价值反映出人力资源的管理要求及管理价值。
3. 量化水平
传统量化水平是对职工个人素养、能力的外在评估标准，但评价应用中核心指标的权重统计、价值恒定很难进行区分，特别是当前缺乏详实的客观评价准则。例如HR不了解岗位的核心技术，故无法评估出最客观的深入评价准则。因此，运用胜任力模型可深度拓展职工工作水平、岗位素养欠缺状况、任务进展状况等指标，同时对现现有操作指标进行测试，掌握职工的能力水平、技能储备状况。通过对管理模型进行分析、控制、评估，进而完善量化水平标准。其中，HR需重点评价以下内容：一是绩效标准。确定岗位职工的市場薪资标准，运用KPI指标确定出符合管理要求的定量标准，有利于评价出职工绩效的优劣程度。二是样本评估。待确定好样本指标后，需运用相关绩效指标区分普通职工与优秀职工，同时给予优秀的对比统计。同时，为提高样本的胜任特征，HR可运用开放式访谈方式对各个事件的发展、特点进行访谈分析，采用随机分组的形式进行区分，以便得出行为为主题的调查形式。三是档案整理。档案整理前需运用大数据、问卷调查所得到的数据进行提炼、回顾，再将此类访谈标准进行标识，凸显出较为繁琐的编码数据。四是模型分析及验证。模型分析需使用统计学原理（spss23.0）软件对比出岗位的关键要求及工作重心，明确基本运营岗位的特质，同时统计出各项指标的差异特征及共性特征，以期凸显出该方法的应用价值。模型验证过程需借助维度模型对职工的需求进行统计，如可借助简易、简单的沟通措施挖掘个步骤的关键词及胜任素质，有利于综合评估出样本的价值指标。 三、基于胜任力人力资源模式的实施策略
（一）落实宏观规划措施
为凸显出“胜任力”价值、战略导向，应当评估出企业内部职工的外在、内在工作能力，同时为其制定必要的质量规划思路，促使职工能第一时间认识到重点培训方向。因此，主体规划方向需要从以下几方面进行。
1. 数量规划
数量规划的基本要求是结合职工的数量关系统计出职工的胜任力质量关系。通过明确各岗位的初步需求及管理方向，再给予必要的配置和调控，促使一定职工的工作能力可予以全面的体现。
2. 质量要求
为提高各岗位的专业性，需要在指定岗位配置高质量、专业能力较高的优秀职工，同时依据差异性的结构特征统计各职工之间的能力特点。另外，借助人员招聘、技能培训等措施提高整体技术部门的专业度。
3. 结构配置
不同职工的性格、工作模式均存在一定差异性，故需要技术人力资源部门依据人才性格、工作水平情况进行管理分层，促使基层工作者、管理人员能明白自己在企业的角色，有利于实践人力资源配置的优化价值。
（二）完善薪酬管理方式
区分一般、优秀、管理层职工的薪酬，评价出各职工的胜任水平，能让职工明确自我的综合价值。其中，管理内容中应包括理论知识储备、技能水平、核心价值观等要求，故应从提升凝聚力，凸显职工深度发展以及人才培育方向的统一性，同时开展针对性管理建议。其中，凝聚力是凸显企业内部环境的重要指标，能让职工充分意识到企业的品牌价值。通过评价出职工的理论知识储备、技能掌握情况等要求，同时明确职工个人价值观、个人尊重之间的关系，有利于提升职工对企业的信任感。另外，当职工实现自我价值的创造并全面提升自我综合技能后，才能将职工的职务与薪酬直接挂钩，进而凸显出人才培养中的良性发展的目标。待提升职工的薪资水平后，他们才更愿意为企业创造更多的营收效益。最后，为提升企业本身的竞争实力，HR需要探讨、创新现有的管理、实践模式，给予必要的人才建构和人才创新，尽量为职工争取更大收益，有利于让职工的思想价值企业发展基本发现相统一。
（三）确立绩效管理思路
胜任力要求的引导下，巩固绩效管理价值，打造一个特色的评估、管理要求，能够提升企业的经营效益。因此，绩效管理应结合三方面要求实施。
1. 确定宏观目标
胜任力绩效管理的宏观目标是充分协调企业运营、团队智能、个人综合水平几方面要求及内容，故需要HR科学设定绩效管理方式，以平衡记分、关键指标KPI、360°考核等方式综合确定职工的胜任力状态;若部分指标评价数据缺失时，需从人力管理、财务支出情况进行统筹分析，以期核心管理和指标评价符合企业需求。
2. 绩效指导
绩效指導可评估出不同项目的误差问题，故该项目运用中需要统计出职工的沟通、问题总结、工作能力、工作态度水平素养，同时运用胜任力模型框架进行统筹测试，以期提高职工的核心素养。
3. 绩效考核
绩效考核应参考职工现有薪资构架确定出针对性的评估方式，探查各职工胜任工作的实际情况。通过统计、总结出评价结果的真实度，再将此类评价指标、市场数据与财务数据进行体现，以期为考核提供可靠的技术、数据依据。
四、结语
综上所述，胜任力对区分企业人员素养有着直接作用，故人力资源管理部门应创新、渗透相应的考评、分析及实施措施，给予职工最正确的发展建议及培训建议，进而提高优秀职工的综合能力。
参考文献：
[1]张成利.基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培养模式构建[J].经济管理文摘，2019，737（23）：85-86.
[2]郭美兰.基于胜任力的人力资源管理专业实践课程体系研究[J].营销界：农资与市场，2019（29）：109-110.
[3]唐玲，龚辉.基于岗位胜任力模型的学习地图构建及使用——以A供电局为例[J].人力资源管理，2018（01）：152-153.
（作者单位：江西应用科技学院）
关键词：胜任力;人力资源管理模式;构建
胜任力模型主要利用专业培训的模式评价职工的工作动机、专业技能储备以及工作能力，评价中可帮助职工认识到自我能力，促使职工更快速明确核心岗位职责。由此可见，该方法是一项以实践为基础的学习、技能评估方法。通过给予职工在职辅导培训，能优化人力资源核心依据。另外，管理部门也应重视胜任力评估模型的构建，将其科学配置至绩效评价中，从而提升职工的工作能力。
一、胜任力内涵及其特点
（一）核心内涵
胜任力的主要评估对象是工作能力优异的职工，需要站在团队的视角增强职工的理论基础能力及技能水平，同时在持续进步、持续学习的过程中提升职工的工作水平，以此凸显出人力资源的管理效果。该方式是一种较为特殊的评估手段，评估中需要依据职工的工作氛围、人际交往水平、团队气氛等形式区分出不同基础、能力的人群。
（二）评价特点
胜任力评估目标是挖掘能力优秀的工作人群，故该方式较平衡计分卡、360°反馈评价方式有一定差别。其中，胜任力具有以下特点：首先，该方法具有一定独特性，原因是评估指标仅能单一的反映出职工这项水平能力，但无法将其类比至其他项目评估中，因此胜任力具有一定较强制约作用。比如某职工的PHP编程水平较高，且表现出一定胜任态势，但无法直接说明该职工java编程水平，若采用之前的评估习惯分析该员工java胜任程度时，可能会产生一定反效果。其次，该方法能在短期内预测出该员工的工作进展。通过分析该员工是否与满足胜任指标，可初步预测出该职工的绩效产出效果。
二、胜任力的人力资源管理模式构建思路
（一）构建思路
胜任力模型可利用（Job Analysis）模型进行综合素质能力评价，即可在信息收集、统计、总结的过程中对特定的岗位职能、岗位工作模式及行为进行测试。通过全面调取与胜任素质相关的工作价值，以期凸显出各岗位的核心实践价值。因此，胜任力素质价值评价中，可事先对工作任务进行宏观测试，同时给予必要的资料评价及价值分析，以便在后期的评价中进行组合评估。其中，工作日志是评价模型的核心，故可依据时间点的顺序对工作任务、工作进展进行归纳评估，再结合岗位职务、职责完善基本工作清单，要求主管部门及时填写岗位细则。另外，对岗位数据进行统计与分析，能凸显出职工最真实的工作能力。总之，运用日志对职工当日的工作进度、工作日报、工作完成度进行评估，再使用基础性数据提高整体项目的精准性，能提升职工的工作能力。
（二）构建要点
胜任力模型评价具有“区分”的作用，故人力资源管理过程中应注意做好不同职工能力的区分方式，结合相关评价、分析模型对人力资源管理方式进行优化，进而彰显该方式的应用价值，具体应从以下几方面进行渗透。
1. 宏观标准
宏观标准建立中，需让职工以第一视角分析自身与工作岗位的契合度，在相关评价标准及大数据的支持下，促使职工依据不同工作要点、工作要求进行整合分析，有利于在虚拟的建模空间中展示出自我能力。因此，宏观标准应用中需人力资源管理部门搭建一套积极向上的、综合全面的人才招聘、人才配置、技术培训、绩效评估、薪酬及福利制度，提高整体评估模型的客观度。
2. 行为标准
行为能力的建立、统计标准可对现有的评估模型进行量化统计，并利用该模型对职工的操作能力、操作权重进行评估，以此得到在各职工的工作行为状态。需要注意的是，行为标准是一项显性的价值评估标准，它可直接测试职工的内隐功能及个人水平，有利于得到一种通用的、合理的语言模型。同时，该模型也是基于人员招聘及配置需求、技能培训、绩效水平、福利制度、劳动关系的深度评估。因此，行为标准测定应使用“语言”的价值反映出人力资源的管理要求及管理价值。
3. 量化水平
传统量化水平是对职工个人素养、能力的外在评估标准，但评价应用中核心指标的权重统计、价值恒定很难进行区分，特别是当前缺乏详实的客观评价准则。例如HR不了解岗位的核心技术，故无法评估出最客观的深入评价准则。因此，运用胜任力模型可深度拓展职工工作水平、岗位素养欠缺状况、任务进展状况等指标，同时对现现有操作指标进行测试，掌握职工的能力水平、技能储备状况。通过对管理模型进行分析、控制、评估，进而完善量化水平标准。其中，HR需重点评价以下内容：一是绩效标准。确定岗位职工的市場薪资标准，运用KPI指标确定出符合管理要求的定量标准，有利于评价出职工绩效的优劣程度。二是样本评估。待确定好样本指标后，需运用相关绩效指标区分普通职工与优秀职工，同时给予优秀的对比统计。同时，为提高样本的胜任特征，HR可运用开放式访谈方式对各个事件的发展、特点进行访谈分析，采用随机分组的形式进行区分，以便得出行为为主题的调查形式。三是档案整理。档案整理前需运用大数据、问卷调查所得到的数据进行提炼、回顾，再将此类访谈标准进行标识，凸显出较为繁琐的编码数据。四是模型分析及验证。模型分析需使用统计学原理（spss23.0）软件对比出岗位的关键要求及工作重心，明确基本运营岗位的特质，同时统计出各项指标的差异特征及共性特征，以期凸显出该方法的应用价值。模型验证过程需借助维度模型对职工的需求进行统计，如可借助简易、简单的沟通措施挖掘个步骤的关键词及胜任素质，有利于综合评估出样本的价值指标。 三、基于胜任力人力资源模式的实施策略
（一）落实宏观规划措施
为凸显出“胜任力”价值、战略导向，应当评估出企业内部职工的外在、内在工作能力，同时为其制定必要的质量规划思路，促使职工能第一时间认识到重点培训方向。因此，主体规划方向需要从以下几方面进行。
1. 数量规划
数量规划的基本要求是结合职工的数量关系统计出职工的胜任力质量关系。通过明确各岗位的初步需求及管理方向，再给予必要的配置和调控，促使一定职工的工作能力可予以全面的体现。
2. 质量要求
为提高各岗位的专业性，需要在指定岗位配置高质量、专业能力较高的优秀职工，同时依据差异性的结构特征统计各职工之间的能力特点。另外，借助人员招聘、技能培训等措施提高整体技术部门的专业度。
3. 结构配置
不同职工的性格、工作模式均存在一定差异性，故需要技术人力资源部门依据人才性格、工作水平情况进行管理分层，促使基层工作者、管理人员能明白自己在企业的角色，有利于实践人力资源配置的优化价值。
（二）完善薪酬管理方式
区分一般、优秀、管理层职工的薪酬，评价出各职工的胜任水平，能让职工明确自我的综合价值。其中，管理内容中应包括理论知识储备、技能水平、核心价值观等要求，故应从提升凝聚力，凸显职工深度发展以及人才培育方向的统一性，同时开展针对性管理建议。其中，凝聚力是凸显企业内部环境的重要指标，能让职工充分意识到企业的品牌价值。通过评价出职工的理论知识储备、技能掌握情况等要求，同时明确职工个人价值观、个人尊重之间的关系，有利于提升职工对企业的信任感。另外，当职工实现自我价值的创造并全面提升自我综合技能后，才能将职工的职务与薪酬直接挂钩，进而凸显出人才培养中的良性发展的目标。待提升职工的薪资水平后，他们才更愿意为企业创造更多的营收效益。最后，为提升企业本身的竞争实力，HR需要探讨、创新现有的管理、实践模式，给予必要的人才建构和人才创新，尽量为职工争取更大收益，有利于让职工的思想价值企业发展基本发现相统一。
（三）确立绩效管理思路
胜任力要求的引导下，巩固绩效管理价值，打造一个特色的评估、管理要求，能够提升企业的经营效益。因此，绩效管理应结合三方面要求实施。
1. 确定宏观目标
胜任力绩效管理的宏观目标是充分协调企业运营、团队智能、个人综合水平几方面要求及内容，故需要HR科学设定绩效管理方式，以平衡记分、关键指标KPI、360°考核等方式综合确定职工的胜任力状态;若部分指标评价数据缺失时，需从人力管理、财务支出情况进行统筹分析，以期核心管理和指标评价符合企业需求。
2. 绩效指导
绩效指導可评估出不同项目的误差问题，故该项目运用中需要统计出职工的沟通、问题总结、工作能力、工作态度水平素养，同时运用胜任力模型框架进行统筹测试，以期提高职工的核心素养。
3. 绩效考核
绩效考核应参考职工现有薪资构架确定出针对性的评估方式，探查各职工胜任工作的实际情况。通过统计、总结出评价结果的真实度，再将此类评价指标、市场数据与财务数据进行体现，以期为考核提供可靠的技术、数据依据。
四、结语
综上所述，胜任力对区分企业人员素养有着直接作用，故人力资源管理部门应创新、渗透相应的考评、分析及实施措施，给予职工最正确的发展建议及培训建议，进而提高优秀职工的综合能力。
参考文献：
[1]张成利.基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培养模式构建[J].经济管理文摘，2019，737（23）：85-86.
[2]郭美兰.基于胜任力的人力资源管理专业实践课程体系研究[J].营销界：农资与市场，2019（29）：109-110.
[3]唐玲，龚辉.基于岗位胜任力模型的学习地图构建及使用——以A供电局为例[J].人力资源管理，2018（01）：152-153.
（作者单位：江西应用科技学院）