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摘 要：随着经济的快速发展和人们生活水平的有序提高，习近平总书记的在近年来的一次重要讲话中，对人民健康的优先发展战略做出了一定的强调。这其中特别指出了医药卫生体制改革在国家发展中占据的重要地位。公立医院，作为我国医疗服务的中坚力量，尤其是其中大型公立医院的人力资源管理，在整个医改政策中起着关乎命脉的作用。本文研究了目前公立医院的人力资源管理中存在的一些问题，并给出了相应的分析和对策。
关键词：公立医院；人力资源；管理
引言
近年来 ，国家越来越重视医疗事业的发展和变革。特别是国家十二五规划出台以后的这些年里，政府大力关注并影响着有关公立医院的管理体系的改革。我国绝大多数公立企业面临着大幅度全方位的改革和洗牌：从原有体制到经营模式，从服务群众到内部人事管理。在越来越多私立医院竞争者层出不穷的情况下，公立医院想保住自己的地位，其关键的一步就在于完善医院人力资源管理，使医院更好的流动运转长治久安。
一、传统模式存在的问题
（一）体制僵化、资源分配不均
管理科学讲究的是科学性和艺术性相结合，当前大多数公立医院的管理过分且过量的沿用了曾经的传统体制和硬性规则，而缺乏灵活与创新结合的管理中原本应有且必不可少的艺术性成分。随着社会的逐渐发展，守着旧观念必然难以适应当下时代的改革与进步。长此以往，多数新鲜的优秀人才无法在应有的位置以合适的姿态发挥自己的才能，反而深陷于传统的僵化体制中怨声载道毫无斗志，决心毅力和掌握的知识体系应在实践中发挥出的潜力通通日渐埋没。人力资源管理最应具备的人尽其用的理念都无法有效实现，何谈未来蓬勃的发展。
（二）体制问题导致效率低、积极性差
当前公立医院人员管理体制较为落后，依旧是以靠资历、发论文、评职称来对医务人员进行评价和管理。这种体制会大大降低医疗人员的工作热情。资历虽新，但有一腔热情锐意进取的年轻医生会在这种体制的氛围内或被熏陶萎靡不振，或出走私立医院选择更合理的晋升环境。长此以往，公立医院内的医疗人员都会丧失科研动力和自己本身进入医疗行业的初心，得过一日是一日。没有了医疗人员的动力和热情，医院的整体效率便会变低，由此带来患者的不信任，整个医院的效益会进一步下降。这些问题，都是公立医院体制落后所导致的。
（三）管理观念重视不足、缺乏相应优秀人才
对管理的不够重视，是诸多大型企业存在已久的问题之一，对于公立企业特别是公立医院来说更是如此。管理人才并不是說起来那么简单的事情，随着人来社会长期不断地进步发展，对管理科学的研究探索也逐步加深。管理的效率直接决定了每一个劳动力的积极性和整体运作的基本效率。在国内普遍认为的管理理论无用的基础上，深谙管理的尖端人才也少之又少。不停地重复原来的模式必然造成体制错误的灭亡。观念的改进以及进而导致的对人才的教育需求，是目前必须重视的首要问题。
二、应当进行的相应整改
（一）合理分配、建立科学的绩效评估体系
科学的绩效评估体系应该具有绝对的激励作用，从基本薪酬的合理定制到绩效提成的优厚晋升空间以及福利奖金的完备保障，这些都是合理分配构建优质薪酬体系的基础。一个优秀的管理者，在制定管理体制薪酬体制时，必须以人为中心，在满足员工对家庭的保障和对未来前途的需求的情况下，再谈及企业的发展和利益最大化。无论是机械化管理也好，人性化管理也罢。自古君王皇帝尚且懂得的“水能载舟，亦能覆舟”的道理，放在现代化的今天企业管理中同样是适用的。
合理分配管理人才，做到人尽其用，专人专岗，前期的考察工作和分配需要考虑的问题可能是麻烦且大量的一个工作，一旦做出基本效果形成体系之后，只需要平时人事变动的微调。其带来的成效将是肉眼可见并可以长足发展的极为有价值的改革。合理分配人才的意义不止对于医院本身拥有一定的积极作用，同时对其能发挥个人才能的个人也有相当的激励影响。
对于科学的绩效评估体系建立的时候应该把重点放在对人的工作热情的激励上，例如，首先保障一定得薪资和福利待遇让员工可以接受，然后设立足够有诱惑力的对工作勤恳和诚实本分的人进行表彰，以此带动全医院的风气，对新老员工在不过分的基础上达成一定的统一。同时，对于年轻员工可以设立一定的公费培训，对老员工设立一定的公费出游待遇，形成对企业的忠诚和对未来发展的人才储备。
（二）积极完善薪酬管理和晋升体制
公立医院的晋升体制和薪酬评价标准可以说是迫在眉急的需要革新。国内的私立医院和其他国家医院的管理体制我们都可以进行参考学习。提拔善干苦干用心干之人，罢黜偷奸耍滑无实干之人，是未来体制的基础标准。当今公立医院体制的最大弊端，乃是实际上是以资历年龄来考评医务人员。哪怕是不学无术，倚老卖老，不在做出贡献之辈，只要年龄够老，就会得到很好的待遇。
完善薪酬管理和晋升体制，就意味着从基本的角度对人实施了科学有效的管理和激励。上文提到的绩效评估与薪酬管理的意义可以说是相辅相成，公平意味着努力可以收获相应的回报，而回报的大小意味着值得付出多少努力。同样的，员工无论新旧与资历，踏实肯干才是最重要的。老员工固然可以拥有一定的优待，但企业绝不养闲人和影响企业文化污浊企业风气的自恃功高的人。必须拥有合理的薪酬体系和晋升体制，给年轻人机会和希望。认识到这一点的重要性，这也是企业的希望。对于从外部引进的人才，也应同样给予公平和激励，既不能让原有的卓越贡献的医生寒心，又应该让新人了解在本医院的前景，这都是科学的管理应该有的基本要求。
（三）认清形势、将人力资源管理视为核心竞争力
公立医院的危机，不只是医改形势和私立医院竞争的危机，更多的是自身的危机。放眼当下医疗体制内，多少闲人不曾发挥它能发挥的作用，多少优秀的人才对当前体制寒心，进而导致整个医疗体制风气不正人人懈怠。由此，人力资源管理的重要性不言而喻 。
小到一个小组，大到一个国家，管理首先是第一位的。因为无论有多少人才有多少资源，管理不及时不到位，一切都将成为空谈。当下形势可谓多家公立私立齐头并进想在医疗市场上分一杯羹。对于有着国家政府扶持的公立医院来说，对于这么大的企业的人事管理如果可以做到完善有序，甚至完美有极大的积极影响，将会是在医疗行业中占据不可撼动的牢固位置。公立医院当下首先应该做的是不忘初心，继续保持公立医院基本具备的公益性和服务性。在保证医疗水平的基础上，维持对人民群众的吸引力和保护长期以来建立的信任程度。其次再追求盈利运转员工薪酬福利等附加品。
管理的好坏决定了企业的未来，越大越受到重视的企业越是如此。在未来社会长足的经济发展运转下，国家对公立医院也就是医疗事业的重视日趋严肃。与此同时，公立医院自身对人力资源的管理也必须尽快拥有可喜的进展，让祖国医疗事业拥有基本的民心和光辉的未来。
三、结语
在当下医改新形势下，公立医院的人力资源管理工作有可能在一定程度上成为公立 医院是否拥有核心竞争力的关键因素。对于人力资源的科学管理于公于私对过去对未来都是不可忽视的重要问题。公立医院想要在新的医疗市场上站稳脚跟，就必须认准定位，弥补欠缺。重视人力资源管理积极听取科学的方法意见，才能拥有长足的发展空间，在我国医疗行业中屹立不倒，光明万里。
参考文献：
[1]医院人力资源管理的现状及对策[J]. 李凌，？山西财经大学学报，2011，（S3）.
2]我国公立医院成本管理问题研究[J]. 曲卫民，统计与管理，2011，（04）.
作者简介：
王文甦，论公立医院的人力资源管理。
关键词：公立医院；人力资源；管理
引言
近年来 ，国家越来越重视医疗事业的发展和变革。特别是国家十二五规划出台以后的这些年里，政府大力关注并影响着有关公立医院的管理体系的改革。我国绝大多数公立企业面临着大幅度全方位的改革和洗牌：从原有体制到经营模式，从服务群众到内部人事管理。在越来越多私立医院竞争者层出不穷的情况下，公立医院想保住自己的地位，其关键的一步就在于完善医院人力资源管理，使医院更好的流动运转长治久安。
一、传统模式存在的问题
（一）体制僵化、资源分配不均
管理科学讲究的是科学性和艺术性相结合，当前大多数公立医院的管理过分且过量的沿用了曾经的传统体制和硬性规则，而缺乏灵活与创新结合的管理中原本应有且必不可少的艺术性成分。随着社会的逐渐发展，守着旧观念必然难以适应当下时代的改革与进步。长此以往，多数新鲜的优秀人才无法在应有的位置以合适的姿态发挥自己的才能，反而深陷于传统的僵化体制中怨声载道毫无斗志，决心毅力和掌握的知识体系应在实践中发挥出的潜力通通日渐埋没。人力资源管理最应具备的人尽其用的理念都无法有效实现，何谈未来蓬勃的发展。
（二）体制问题导致效率低、积极性差
当前公立医院人员管理体制较为落后，依旧是以靠资历、发论文、评职称来对医务人员进行评价和管理。这种体制会大大降低医疗人员的工作热情。资历虽新，但有一腔热情锐意进取的年轻医生会在这种体制的氛围内或被熏陶萎靡不振，或出走私立医院选择更合理的晋升环境。长此以往，公立医院内的医疗人员都会丧失科研动力和自己本身进入医疗行业的初心，得过一日是一日。没有了医疗人员的动力和热情，医院的整体效率便会变低，由此带来患者的不信任，整个医院的效益会进一步下降。这些问题，都是公立医院体制落后所导致的。
（三）管理观念重视不足、缺乏相应优秀人才
对管理的不够重视，是诸多大型企业存在已久的问题之一，对于公立企业特别是公立医院来说更是如此。管理人才并不是說起来那么简单的事情，随着人来社会长期不断地进步发展，对管理科学的研究探索也逐步加深。管理的效率直接决定了每一个劳动力的积极性和整体运作的基本效率。在国内普遍认为的管理理论无用的基础上，深谙管理的尖端人才也少之又少。不停地重复原来的模式必然造成体制错误的灭亡。观念的改进以及进而导致的对人才的教育需求，是目前必须重视的首要问题。
二、应当进行的相应整改
（一）合理分配、建立科学的绩效评估体系
科学的绩效评估体系应该具有绝对的激励作用，从基本薪酬的合理定制到绩效提成的优厚晋升空间以及福利奖金的完备保障，这些都是合理分配构建优质薪酬体系的基础。一个优秀的管理者，在制定管理体制薪酬体制时，必须以人为中心，在满足员工对家庭的保障和对未来前途的需求的情况下，再谈及企业的发展和利益最大化。无论是机械化管理也好，人性化管理也罢。自古君王皇帝尚且懂得的“水能载舟，亦能覆舟”的道理，放在现代化的今天企业管理中同样是适用的。
合理分配管理人才，做到人尽其用，专人专岗，前期的考察工作和分配需要考虑的问题可能是麻烦且大量的一个工作，一旦做出基本效果形成体系之后，只需要平时人事变动的微调。其带来的成效将是肉眼可见并可以长足发展的极为有价值的改革。合理分配人才的意义不止对于医院本身拥有一定的积极作用，同时对其能发挥个人才能的个人也有相当的激励影响。
对于科学的绩效评估体系建立的时候应该把重点放在对人的工作热情的激励上，例如，首先保障一定得薪资和福利待遇让员工可以接受，然后设立足够有诱惑力的对工作勤恳和诚实本分的人进行表彰，以此带动全医院的风气，对新老员工在不过分的基础上达成一定的统一。同时，对于年轻员工可以设立一定的公费培训，对老员工设立一定的公费出游待遇，形成对企业的忠诚和对未来发展的人才储备。
（二）积极完善薪酬管理和晋升体制
公立医院的晋升体制和薪酬评价标准可以说是迫在眉急的需要革新。国内的私立医院和其他国家医院的管理体制我们都可以进行参考学习。提拔善干苦干用心干之人，罢黜偷奸耍滑无实干之人，是未来体制的基础标准。当今公立医院体制的最大弊端，乃是实际上是以资历年龄来考评医务人员。哪怕是不学无术，倚老卖老，不在做出贡献之辈，只要年龄够老，就会得到很好的待遇。
完善薪酬管理和晋升体制，就意味着从基本的角度对人实施了科学有效的管理和激励。上文提到的绩效评估与薪酬管理的意义可以说是相辅相成，公平意味着努力可以收获相应的回报，而回报的大小意味着值得付出多少努力。同样的，员工无论新旧与资历，踏实肯干才是最重要的。老员工固然可以拥有一定的优待，但企业绝不养闲人和影响企业文化污浊企业风气的自恃功高的人。必须拥有合理的薪酬体系和晋升体制，给年轻人机会和希望。认识到这一点的重要性，这也是企业的希望。对于从外部引进的人才，也应同样给予公平和激励，既不能让原有的卓越贡献的医生寒心，又应该让新人了解在本医院的前景，这都是科学的管理应该有的基本要求。
（三）认清形势、将人力资源管理视为核心竞争力
公立医院的危机，不只是医改形势和私立医院竞争的危机，更多的是自身的危机。放眼当下医疗体制内，多少闲人不曾发挥它能发挥的作用，多少优秀的人才对当前体制寒心，进而导致整个医疗体制风气不正人人懈怠。由此，人力资源管理的重要性不言而喻 。
小到一个小组，大到一个国家，管理首先是第一位的。因为无论有多少人才有多少资源，管理不及时不到位，一切都将成为空谈。当下形势可谓多家公立私立齐头并进想在医疗市场上分一杯羹。对于有着国家政府扶持的公立医院来说，对于这么大的企业的人事管理如果可以做到完善有序，甚至完美有极大的积极影响，将会是在医疗行业中占据不可撼动的牢固位置。公立医院当下首先应该做的是不忘初心，继续保持公立医院基本具备的公益性和服务性。在保证医疗水平的基础上，维持对人民群众的吸引力和保护长期以来建立的信任程度。其次再追求盈利运转员工薪酬福利等附加品。
管理的好坏决定了企业的未来，越大越受到重视的企业越是如此。在未来社会长足的经济发展运转下，国家对公立医院也就是医疗事业的重视日趋严肃。与此同时，公立医院自身对人力资源的管理也必须尽快拥有可喜的进展，让祖国医疗事业拥有基本的民心和光辉的未来。
三、结语
在当下医改新形势下，公立医院的人力资源管理工作有可能在一定程度上成为公立 医院是否拥有核心竞争力的关键因素。对于人力资源的科学管理于公于私对过去对未来都是不可忽视的重要问题。公立医院想要在新的医疗市场上站稳脚跟，就必须认准定位，弥补欠缺。重视人力资源管理积极听取科学的方法意见，才能拥有长足的发展空间，在我国医疗行业中屹立不倒，光明万里。
参考文献：
[1]医院人力资源管理的现状及对策[J]. 李凌，？山西财经大学学报，2011，（S3）.
2]我国公立医院成本管理问题研究[J]. 曲卫民，统计与管理，2011，（04）.
作者简介：
王文甦，论公立医院的人力资源管理。