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摘要：文章通过对收集于六家中等规模的电子制造企业数据进行分析，探究了在中国高权力距离的文化背景下，领导辱虐管理对员工针对组织的行为偏差的影响。基于社会交换理论及权力依赖理论，文章验证了尽管在中国高权力距离的文化背景下，当受到领导的辱虐管理时，员工仍会对领导的不公平对待进行回击，但采取的是一种间接的回击方式，即产生针对组织的行为偏差;此外，文章亦验证了员工离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起到的调节效应，即在一定程度范围内，员工离职意向较高时，领导辱虐管理与其针对组织的行为偏差的关系较强;员工离职意向偏低时，领导辱虐管理与其针对组织的行为偏差关系较为微弱。
关键词：辱虐管理;行为偏差;离职意向;社会交换理论;权力依赖理论
一、 引言
近年来，领导的负向管理行为在管理学界受到广泛的关注;辱虐管理，作为负向管理行为的代表也日趋得到重视，针对领导辱虐管理对员工影响的研究亦日益增加（Tepper，2007）。辱虐管理是指，员工感知到的领导向其实施的带有敌意性的言语及非言语形式的，但不包括肢体接触的攻击行为（Tepper，2000）。目前，针对辱虐管理对员工影响的研究大致可以分为如下几类（Tepper，2007）：辱虐管理对员工工作态度的影响，对员工行为偏差的影响，对员工积极行为的影响，对员工家庭生活平衡的影响等，其中有关辱虐管理导致员工产生行为偏差的研究并不多见（Tepper等，2001;Tepper，2008;Tepper，2009）;另外，Aquino等（2001）和Kim等（1998）的理论及实证研究指出，尽管在工作场所中受到领导的辱虐，某些员工因自己与领导权力差距过于悬殊也不会表现出明显的行为偏差。但是如果被辱虐的员工因权力有限而选择忍气吞声，那又该如何解释实证研究发现的辱虐管理引起员工产生行为偏差这一结论呢？
此外，目前有关领导辱虐管理对员工产生行为偏差影响的研究主要集中于西方低权力距离文化背景，跨文化的研究较少。辱虐管理会更加频繁地发生于高权力距离的组织中（Tepper，2007）;由于员工承认领导与其之间地位的差距，即使员工感知到领导的敌意行为，也会履行自己作为下属应尽的责任与义务，保持对领导的尊重与认同，保证自身行为的规范性（孙健敏等，2013）。因此，在中国高权力距离的组织中，领导的辱虐管理行为与员工的行为偏差之间的关系存在着一定的不确定性。
基于以上讨论，本文将探讨在中国高权力距离文化背景下，领导的辱虐管理行为对员工行为偏差（本文特指针对组织的行为偏差）的影响。接下来，本文将首先论证在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理对员工行为偏差产生的影响。接着引入员工离职意向，作为影响辱虐管理与员工行为偏差之间关系的调节变量，论证受到领导的侵犯后，离职意向高的员工产生的行为偏差更强烈，离职意向低的员工产生的行为偏差反而会较为微弱。
二、 研究理论及假设
1. 领导辱虐管理与员工的行为偏差。社会交换理论（Mitchell等，2005），公平理论（Adams，1965）和互惠性原则（Gouldner，1960）指出，对于那些曾经帮助过自己的人，人们会给予正向的回馈，即所谓的“投桃报李”;具体到工作场所，当员工感知到组织或领导给予的支持感较高时，员工会倾向于表现出高绩效、组织公民行为等，不倾向于表现消极怠工等行为。按照社会交换理论，当受到他人的伤害时，个体定会给予对等程度的报复，即所谓的“以牙还牙，以眼还眼”。此外，Gouldner（1960）在文中首次提出了“负向互惠原则”这一概念，即人们会因别人带给自己的伤害而给予对方有力的回击。因此，在工作场所中，当员工受到了领导的辱虐，产生一种负向的心理体验时，他们倾向于表现出负面的反馈行为来实现自我利益的保护，比如行为偏差，一种违反组织规范，故意伤害组织和他人的有目的性的行为。
员工的行为偏差分為针对组织、同事和领导三大类，本文将探索辱虐管理对员工产生的针对组织的行为偏差的影响。辱虐行为的发出者为领导，周围同事也都为这一管理方式的受害者，因此当受到领导的辱虐后，个体会产生对同事的怜悯之情，而不是针对同事的偏差行为。在中国高权力距离的文化背景下，员工受到领导的欺压后，遵守职场规范、尊重领导的传统思维会使得员工避免产生直接针对领导的行为偏差;此外，员工将领导视为组织的代表，当领导对员工进行辱虐时，员工会认为是组织不够尊重他们，组织应该为领导的行为负责，如此一来，员工则会将领导的辱虐归因于组织对他们的不正当对待。因此，员工受到领导的辱虐管理后，产生针对组织的偏差行为的可能性最大。
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此外，目前国外大多数研究已证明领导的辱虐管理行为会导致员工产生针对组织的行为偏差，然而国内的相关研究却数量有限，但是仅有的几项实证研究也都证明了此种关系的存在（颜爱民等，2010;孙旭等，2014）。因此综合考虑以上因素，本文提出：
假设1：在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理行为会对员工针对组织的行为偏差的产生起到一定的影响作用。
2. 员工离职意向对领导辱虐管理及员工针对组织行为偏差的调节作用。Aquino等（2001）和Kim等（1998）的研究发现，员工尽管可能会受到领导的辱虐，但也不总会产生反击的行为，这一结论可以用权力依赖理论（Emerson，1972）来解释。权力依赖理论强调在组织中，个体对组织的依赖性与个体在组织中可以掌控的权力成反比。将权力依赖理论应用到具体的工作环境中，当领导对员工进行辱虐管理时，员工由于自身的权力较弱，会产生对组织较强的依赖感，不倾向于以一种最大化地满足自我需求的方式进行回击，以免招来领导的报复，比如降职降薪;相反，当员工对组织的依赖感较弱，即权力较强时，则会倾向于对领导的辱虐进行对等程度的反击。尽管员工与领导间往往存在着地位差距，即员工对组织的依赖性较大，但是在实际的工作场所中确实存在着员工独立性较强，不惧领导辱虐管理而给予打击的例子，比如，当员工离职意向较高时，这种情况便可能发生。学者Tepper（2009）在美国进行的两轮调查已证明了此种关系的存在。因此，综合以上的讨论，本文提出第二个假设： 假设2：离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起调节作用。
三、 研究方法
1. 研究对象。本研究使用的数据为二手数据，来源于2011年由“中国人民大学科学研究基金”赞助的“组织辱虐管理调查”项目，数据收集于六家中等规模的电子制造企业。为了避免同源偏差，项目组先后时隔九个月进行了两次问卷调查，分别统计了员工的个人基本情况、离职意向、针对组织的偏差行为、领导的辱虐管理行为等信息。
在确定的338名员工中，共得到283名员工的有效问卷，有效反馈率是83.7%。此样本结构中，男性员工偏多，占总样本的67.1%;员工年龄主要分布在25岁～30岁;员工平均工作年限为7.7年。
2. 研究测量工具。
（1）辱虐管理：采用了Tepper（2000）的15题项量表，由下属对领导的管理方式进行评价，量表的信度系数为0.955;（2）员工离职意向：采用了Wang等（2002）的4题项量表，信度系数为0.921;（3）员工针对组织的行为偏差：采用了Bennett（2000）的12题项量表，信度系数为0.839，三个量表的信度系数皆大于0.700，表明量表皆具有较强的可靠性。此外，通过对前人文献的梳理，本研究在进行数据分析时控制了以下四个变量：员工的年龄、性别、工作年限和负向特质;其中，员工负向特质的测量采用了Watson等（1988）推荐的10个条目的量表，信度系数为0.947。
四、 数据分析及结果
1. 描述性统计。表1总结了各变量的均值、标准差和变量之间的相关系数。领导辱虐管理行为与员工离职意向（r=0.272，p
关键词：辱虐管理;行为偏差;离职意向;社会交换理论;权力依赖理论
一、 引言
近年来，领导的负向管理行为在管理学界受到广泛的关注;辱虐管理，作为负向管理行为的代表也日趋得到重视，针对领导辱虐管理对员工影响的研究亦日益增加（Tepper，2007）。辱虐管理是指，员工感知到的领导向其实施的带有敌意性的言语及非言语形式的，但不包括肢体接触的攻击行为（Tepper，2000）。目前，针对辱虐管理对员工影响的研究大致可以分为如下几类（Tepper，2007）：辱虐管理对员工工作态度的影响，对员工行为偏差的影响，对员工积极行为的影响，对员工家庭生活平衡的影响等，其中有关辱虐管理导致员工产生行为偏差的研究并不多见（Tepper等，2001;Tepper，2008;Tepper，2009）;另外，Aquino等（2001）和Kim等（1998）的理论及实证研究指出，尽管在工作场所中受到领导的辱虐，某些员工因自己与领导权力差距过于悬殊也不会表现出明显的行为偏差。但是如果被辱虐的员工因权力有限而选择忍气吞声，那又该如何解释实证研究发现的辱虐管理引起员工产生行为偏差这一结论呢？
此外，目前有关领导辱虐管理对员工产生行为偏差影响的研究主要集中于西方低权力距离文化背景，跨文化的研究较少。辱虐管理会更加频繁地发生于高权力距离的组织中（Tepper，2007）;由于员工承认领导与其之间地位的差距，即使员工感知到领导的敌意行为，也会履行自己作为下属应尽的责任与义务，保持对领导的尊重与认同，保证自身行为的规范性（孙健敏等，2013）。因此，在中国高权力距离的组织中，领导的辱虐管理行为与员工的行为偏差之间的关系存在着一定的不确定性。
基于以上讨论，本文将探讨在中国高权力距离文化背景下，领导的辱虐管理行为对员工行为偏差（本文特指针对组织的行为偏差）的影响。接下来，本文将首先论证在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理对员工行为偏差产生的影响。接着引入员工离职意向，作为影响辱虐管理与员工行为偏差之间关系的调节变量，论证受到领导的侵犯后，离职意向高的员工产生的行为偏差更强烈，离职意向低的员工产生的行为偏差反而会较为微弱。
二、 研究理论及假设
1. 领导辱虐管理与员工的行为偏差。社会交换理论（Mitchell等，2005），公平理论（Adams，1965）和互惠性原则（Gouldner，1960）指出，对于那些曾经帮助过自己的人，人们会给予正向的回馈，即所谓的“投桃报李”;具体到工作场所，当员工感知到组织或领导给予的支持感较高时，员工会倾向于表现出高绩效、组织公民行为等，不倾向于表现消极怠工等行为。按照社会交换理论，当受到他人的伤害时，个体定会给予对等程度的报复，即所谓的“以牙还牙，以眼还眼”。此外，Gouldner（1960）在文中首次提出了“负向互惠原则”这一概念，即人们会因别人带给自己的伤害而给予对方有力的回击。因此，在工作场所中，当员工受到了领导的辱虐，产生一种负向的心理体验时，他们倾向于表现出负面的反馈行为来实现自我利益的保护，比如行为偏差，一种违反组织规范，故意伤害组织和他人的有目的性的行为。
员工的行为偏差分為针对组织、同事和领导三大类，本文将探索辱虐管理对员工产生的针对组织的行为偏差的影响。辱虐行为的发出者为领导，周围同事也都为这一管理方式的受害者，因此当受到领导的辱虐后，个体会产生对同事的怜悯之情，而不是针对同事的偏差行为。在中国高权力距离的文化背景下，员工受到领导的欺压后，遵守职场规范、尊重领导的传统思维会使得员工避免产生直接针对领导的行为偏差;此外，员工将领导视为组织的代表，当领导对员工进行辱虐时，员工会认为是组织不够尊重他们，组织应该为领导的行为负责，如此一来，员工则会将领导的辱虐归因于组织对他们的不正当对待。因此，员工受到领导的辱虐管理后，产生针对组织的偏差行为的可能性最大。
此外，目前国外大多数研究已证明领导的辱虐管理行为会导致员工产生针对组织的行为偏差，然而国内的相关研究却数量有限，但是仅有的几项实证研究也都证明了此种关系的存在（颜爱民等，2010;孙旭等，2014）。因此综合考虑以上因素，本文提出：
假设1：在中国高权力距离文化背景下，领导辱虐管理行为会对员工针对组织的行为偏差的产生起到一定的影响作用。
2. 员工离职意向对领导辱虐管理及员工针对组织行为偏差的调节作用。Aquino等（2001）和Kim等（1998）的研究发现，员工尽管可能会受到领导的辱虐，但也不总会产生反击的行为，这一结论可以用权力依赖理论（Emerson，1972）来解释。权力依赖理论强调在组织中，个体对组织的依赖性与个体在组织中可以掌控的权力成反比。将权力依赖理论应用到具体的工作环境中，当领导对员工进行辱虐管理时，员工由于自身的权力较弱，会产生对组织较强的依赖感，不倾向于以一种最大化地满足自我需求的方式进行回击，以免招来领导的报复，比如降职降薪;相反，当员工对组织的依赖感较弱，即权力较强时，则会倾向于对领导的辱虐进行对等程度的反击。尽管员工与领导间往往存在着地位差距，即员工对组织的依赖性较大，但是在实际的工作场所中确实存在着员工独立性较强，不惧领导辱虐管理而给予打击的例子，比如，当员工离职意向较高时，这种情况便可能发生。学者Tepper（2009）在美国进行的两轮调查已证明了此种关系的存在。因此，综合以上的讨论，本文提出第二个假设： 假设2：离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起调节作用。
三、 研究方法
1. 研究对象。本研究使用的数据为二手数据，来源于2011年由“中国人民大学科学研究基金”赞助的“组织辱虐管理调查”项目，数据收集于六家中等规模的电子制造企业。为了避免同源偏差，项目组先后时隔九个月进行了两次问卷调查，分别统计了员工的个人基本情况、离职意向、针对组织的偏差行为、领导的辱虐管理行为等信息。
在确定的338名员工中，共得到283名员工的有效问卷，有效反馈率是83.7%。此样本结构中，男性员工偏多，占总样本的67.1%;员工年龄主要分布在25岁～30岁;员工平均工作年限为7.7年。
2. 研究测量工具。
（1）辱虐管理：采用了Tepper（2000）的15题项量表，由下属对领导的管理方式进行评价，量表的信度系数为0.955;（2）员工离职意向：采用了Wang等（2002）的4题项量表，信度系数为0.921;（3）员工针对组织的行为偏差：采用了Bennett（2000）的12题项量表，信度系数为0.839，三个量表的信度系数皆大于0.700，表明量表皆具有较强的可靠性。此外，通过对前人文献的梳理，本研究在进行数据分析时控制了以下四个变量：员工的年龄、性别、工作年限和负向特质;其中，员工负向特质的测量采用了Watson等（1988）推荐的10个条目的量表，信度系数为0.947。
四、 数据分析及结果
1. 描述性统计。表1总结了各变量的均值、标准差和变量之间的相关系数。领导辱虐管理行为与员工离职意向（r=0.272，p