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职业经理人制度是破解国有企业选人用人机制的关键一招，打造一支专业化、职业化、市场化和国际化的国有企业职业经理人队伍，有利于激活经营管理层活力，进一步完善现代企业制度，不断增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力。党的十八大以来，国有企业职业经理人相关政策密集出台，央企和地方国企正在加快探索推行职业经理人制度，成效初显。由于与西方国家国有企业的历史、规模、定位不同，我国国有企业推行职业经理人制度既要吸收西方职业经理人制度两权分离的优点，又要结合我国国情加强党对国有企业的领导，沿着市场化方向拓展国有企业职业经理人制度改革的深度和广度，逐步建立具有中国特色的国有企业职业经理人制度。
一、国有企业推行职业经理人制度的改革现状
（一）党的十八大以来国有企业职业经理人制度相关政策出台进入快车道
以党的十八大为主要标志，我国国有企业职业经理人制度政策探索呈现出由缓到快的明显转变。2015年，《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出“推行职业经理人制度”，从顶层设计上展现改革的坚定决心。2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的指导意见》明确提出“研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见”，为国有企业推行职业经理人制度提出要求、定下原则。2020年，国务院国企改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，为“双百企业”推行职业经理人制度提供实践指引。《国企改革三年行动方案（2020—2022）》提出“加快建立健全市场化经营机制，大力推进经理层成员任期制契约化管理和职业经理人制度”，为国企推行职业经理人制度提出落实措施和支持政策。国有企业推行职业经理人制度在改革方向的认识上进一步统一，并为中央企业和地方国有企业进行试点探索提供了更为明确的政策指引。
（二）央企和地方国企正在推进“自我革命”式改革
中央企业子公司层面推行职业经理人制度改革成效初显。2014年，国务院国资委选择了宝钢集团、新兴际华、国药集团、中国节能4家央企，建立试点推行职业经理人制度，按市场化选聘和管理职业经理人，调动了中央企业管理者的工作热情和工作积极性。2016年，国务院国资委发布国有企业“十项改革试点”，在市场化选聘经营管理者试点基础上，部分条件成熟的中央企业二、三级公司开展试点推行职业经理人制度。国企改革三年行动方案提出“加快推行职业经理人制度”，中央企业集团开始在职业经理人制度的实践和试点建设中大力推行經理层成员契约化管理，进一步完善国有企业职业经理人制度的建设，增强中央企业内生活力。在前期改革试点取得成功的基础上，除试点企业外的多家央企开始在不同层级的公司推行职业经理人制度建设，开启市场化选聘改革。
地方国有企业正加快探索具有地方特色的职业经理人制度。随着中央不断推行深化国有企业改革的配套性措施，各省市根据中央出台的有关政策文件，结合地方实际情况出台具有地方特色的政策体系，为指导和规范地方国有企业推行职业经理人制度改革工作提供强有力的政策支撑，如山西、河北、四川、北京、上海、山东等地政府均出台相应改革计划，将市场化选聘、契约化管理以及薪酬制度的改革纳入其中，落地职业经理人市场化选聘改革工作。
（三）国有企业推行职业经理人制度的模式和成效
总体来看，当前国有企业探索形成了推行职业经理人制度的四种主要模式：一是完全竞争性国企展开全面探索模式，如华润集团、中化集团、中粮集团、保利集团、华侨集团等构建了经理层职级序列、业绩合同管理的职业经理人制度体系。二是集团新设子公司及新兴业务板块的定向突破模式，如中国海油、中国华能、中国华电、中电投集团、东方电气集团等在新兴业务板块积极推行职业经理人制度，实现市场化选聘与契约化管理。三是混合所有制企业的双轨并存模式，如中国建材、上海贝尔、华录集团等企业对股东大会推荐或派出的经理人按体制内方式进行管理，董事会选聘的其他经理人则实现完全市场化。四是竞争性较低企业的零星试点模式，如中航工业、招商局集团、国家电网、中建一局二公司等企业对专业性较强的岗位实施市场化选聘，建立市场化薪资体系与有效的退出机制。
经过积极实践、大胆探索，中央与地方国有企业职业经理人市场化选聘比例逐步加大、经营机制进一步完善，企业效益明显提升。一是真正促进了企业法人治理结构的协调运转，推进了董事会职权的进一步落实，进而规范了企业法人治理结构。二是企业推进经理层任期制契约化，深化企业“三项制度改革”不断健全市场化经营机制，充分调动企业经营管理者的积极性、主动性，企业活力得到不断释放。三是在试点企业中，职业经理人制度的改革推动了国企干部制度改革，实现了去“行政化”进入职业经理人市场。四是随着国有企业职业经理人制度建设的不断完善，试点企业的绩效考核更加多元化，薪酬体系更加弹性化，薪酬激励机制更加完善，激励约束效应显著增强，推动了国有企业高质量发展。
二、当前国有企业职业经理人制度的改革困境
（一）市场化选聘程度偏低
一是目前我国的职业经理人市场尚不完善，存在职业经理人供给结构性短缺的问题，导致国有企业职业经理人制度的构建和完善面临困境。二是国有企业对职业经理人有相关背景要求，选聘步骤和程序相对复杂。大部分经理人是按“市场化”方式选聘或转化的国企内部人员，市场化选聘流于形式，违背了职业经理人制度的初衷。三是部分国有企业选择增量改革模式，即从职业经理人市场上选聘人才加入到企业管理层中，或是仅通过市场化招聘一名总经理，使国有企业经理层存在两套薪酬体系的“双轨制”，导致不同身份管理者心理不平衡，不利于高层团队协作发挥经营班子的整体功能，也不利于企业的发展和职业经理人制度的推进。
（二）契约化管理落实困难
当前国企集团公司所有权由政府代表国家行使国家所有权，经营的重要事项由相关政府部门决策，对公司治理结构的有效性产生一定影响。一是部分国企虽然股东会、董事会、监事会架构完整，但三者之间职责还不清晰，导致了职业经理人定位模糊、签约主体不明确、契约化管理难以真正落实等问题。二是有些国企董事会还未充分下放选人用人、薪酬分配、重大决策等权力，职业经理人在企业发展战略、日常经营决策等方面受到限制，难以有效开展工作。三是部分国企市场化选聘采用“双轨制”的方式，总经理没有相应的人事提名权，难以发挥其他经理层人员的积极性。 （三）差异化薪酬不够科学
一是国有企业自身的治理结构、市场地位、政治任务等因素削弱了业绩与职业经理人收入的联系，使得职业经理人的考核标准可参考和分析的维度较少，薪酬与业绩的对标缺乏科学性和精准性，薪酬考核对职业经理人的激励约束效果还不够。二是公司治理结构不完善，存在信息不对称现象，有些职业经理人因掌握薪酬决定权对经营状况加以粉饰，影响考核过程，使得薪酬的激励约束机制受限。三是当前国有企业职业经理人薪酬标准、契约履行情况、考核评价结果的公开机制还不够健全，相关信息披露透明度不够。
（四）市场化退出不甚彻底
当前国有企业普遍将业绩考核结果作为是否解聘的基准条件，但对职业经理人退出机制的相关规定较少，尚未形成良好的退出机制。一是职业经理人市场不完善，国有企业短时间难以选聘到合适的替代人选，在实践中不敢轻易辞退经理人，真正做到市场化退出比较难。二是很多内部转化的经理人在思想上并不适应市场化的退出方式，又因行政级别转化不彻底而缺乏退出刚性。
（五）培养与监管机制仍需健全
一是目前大部分国有企业尚未建立并形成有效的内部经理人培养模式，国企内部职业经理人专业化、职业化、国际化程度不足，总体上缺乏深入推进职业经理人制度建设所需的人才。二是目前对职业经理人的约束制度，如职业经理人的职业禁入、渎职追责等配套制度尚不完善。三是《公司法》与《企业国有资产法》的规定存在对经理的任职资格过于宽松，选聘机制存在行政化倾向，经理权力结构界限不清，信义义务缺少明确规定等问题。
三、进一步完善国有企业职业经理人制度的建议
（一）国企推行职业经理人制度需满足三个先决条件
一是主业处于充分竞争行业。符合条件的主业处于充分竞争行业和领域的国有企业，更利于职业经理人依靠专业能力及经验创造业绩。二是党管干部与董事会行使选人用人权之间的有机统一。可由董事会提名委员会确定多名职业经理人候选人名单，企业党组对候选人实施考察，将合格的候选人上报上一级党组织同意后，反馈给董事会提名委员会，并由其正式提出候选人名单，由董事会采取适当的选拔形式确定职业经理人。三是董事会决策权与职业经理人执行权相分离。实行职业经理人制度的关键是确保董事会发挥决策权和监督权，将执行权交给职业经理人，使职业经理人有充分的权力来组织企业的经营管理活动，包括组建经营管理团队。
（二）建立內部培养和外部引进并重的选聘模式
我国规范化的职业经理人成长历史还比较短，尤其是国有企业职业经理人成长更慢，因此，当前可以尝试内部提拔和外部选聘两种方式并行的选聘模式，加快推行国有企业职业经理人制度。一方面，内部培养和选聘职业经理人，从基层培养适合企业发展需求的职业经理人，搭建人才梯队，或将现有经营管理者身份转化为职业经理人、提升内部培养成效;同时引入竞争，形成职业经理人依靠自身业绩而晋升的良性机制。另一方面，大幅度提高外部选聘比例，与猎头公司、专业化人才市场等第三方合作，探索“一人一策”的弹性引才模式，引进能力突出、素质优良、能带动较强社会和经济效益的职业经理人。值得强调的是，应坚持政治素质和职业能力并重不动摇，党管干部、党管人才是国企须牢固坚守的基本原则，党组织在职业经理人的选聘标准、规范程序、考察与推荐工作上把好关。
（三）刚性兑现国有企业职业经理人任期制和契约化管理
实施任期制和契约化管理是建立职业经理人制度的核心内容，而其中更为关键的是解决模糊性、可变性、随意性，强调兑现的刚性。一是任期制将国有企业战略目标具象化。通过明确的有限任期时间，将职业经理人的考核与国企战略目标结合起来，压实战略执行责任、明确战略执行周期。二是契约化管理将国企干部考核规范化。通过签订契约，将职业经理人去留与量化考核联系起来，如果职业经理人考核评分没有达到70分，将面临被解聘，解决过去无据可依、只上不下的问题，使经理层承担起职责和风险。三是刚性兑现将国企经理层收入市场化。通过考核指标，形成经理层收入与企业业绩增长直接挂钩的市场化机制，真正实现经理层收入能增能减，充分激励和保护经理层的利益。
（四）完善国有企业职业经理人市场化的激励和约束机制
一方面，建立多元的市场化薪酬激励机制。对市场化选聘的职业经理人，形成包括基本薪酬、绩效薪酬和任期激励在内的收入结构，薪酬标准由岗位市场价值决定并采取多种方式探索完善中长期激励机制，薪酬不再由上级部门来决定、受薪酬总额管控而单列管理。另一方面，以业绩为导向的绩效考核制度、重大决策问责制度等一系列结构性制度为国有企业推行职业经理人制度提供制度保障。构建现有国有企业高管和外部职业经理人的诚信市场，采用定期更新职业经理人个人诚信档案以及以往个人业绩的形式，促使职业经理人为了良好声誉而采取长期导向的行为，降低国有企业在职业经理人市场交易风险，也为国有企业高管融入职业经理人市场提供通道。同时，充分发挥媒体、协会、社会对职业经理人的外部监督和约束作用。
（五）畅通国有企业职业经理人的退出通道
一是充分认识退出形式的多样性。退出不限于解雇，还包括降职、调岗、离职培训、退休等多种方式。对于任期考核不达标的职业经理人可以结合职业经理人身份来源，分情况柔性退出。二是设计实施职业经理人退出机制。畅通国有企业职业经理人退出通道，其中包括退出的条件、方式、经济补偿等内容，保证职业经理人的退出遵循一定的规章制度。三是分类开展职业经理人退出工作。对于由国企干部身份转换为职业经理人的，如果在任期内或任期结束，董事会依据相关规定，对照职业经理人的业绩，决定职业经理人的退出方式，并对职业经理人给予适当安排;对于市场化选聘的职业经理人，如果未被续约或者任期内解聘，可依据劳动合同规定，协议退出。
（本文系中国社会科学院国有经济研究智库“国有企业职业经理人制度研究”阶段性成果，2021年国家发展和改革委员会经济体制与管理研究所青年人才项目“新时代国有企业高层管理人员激励约束机制研究”阶段性成果）
（石颖，国家发展改革委体管所助理研究员、博士。张慧，中国社会科学院大学工业经济系博士生。郝鑫泓，中国社会科学院大学经济学院博士生）
一、国有企业推行职业经理人制度的改革现状
（一）党的十八大以来国有企业职业经理人制度相关政策出台进入快车道
以党的十八大为主要标志，我国国有企业职业经理人制度政策探索呈现出由缓到快的明显转变。2015年，《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出“推行职业经理人制度”，从顶层设计上展现改革的坚定决心。2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的指导意见》明确提出“研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见”，为国有企业推行职业经理人制度提出要求、定下原则。2020年，国务院国企改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，为“双百企业”推行职业经理人制度提供实践指引。《国企改革三年行动方案（2020—2022）》提出“加快建立健全市场化经营机制，大力推进经理层成员任期制契约化管理和职业经理人制度”，为国企推行职业经理人制度提出落实措施和支持政策。国有企业推行职业经理人制度在改革方向的认识上进一步统一，并为中央企业和地方国有企业进行试点探索提供了更为明确的政策指引。
（二）央企和地方国企正在推进“自我革命”式改革
中央企业子公司层面推行职业经理人制度改革成效初显。2014年，国务院国资委选择了宝钢集团、新兴际华、国药集团、中国节能4家央企，建立试点推行职业经理人制度，按市场化选聘和管理职业经理人，调动了中央企业管理者的工作热情和工作积极性。2016年，国务院国资委发布国有企业“十项改革试点”，在市场化选聘经营管理者试点基础上，部分条件成熟的中央企业二、三级公司开展试点推行职业经理人制度。国企改革三年行动方案提出“加快推行职业经理人制度”，中央企业集团开始在职业经理人制度的实践和试点建设中大力推行經理层成员契约化管理，进一步完善国有企业职业经理人制度的建设，增强中央企业内生活力。在前期改革试点取得成功的基础上，除试点企业外的多家央企开始在不同层级的公司推行职业经理人制度建设，开启市场化选聘改革。
地方国有企业正加快探索具有地方特色的职业经理人制度。随着中央不断推行深化国有企业改革的配套性措施，各省市根据中央出台的有关政策文件，结合地方实际情况出台具有地方特色的政策体系，为指导和规范地方国有企业推行职业经理人制度改革工作提供强有力的政策支撑，如山西、河北、四川、北京、上海、山东等地政府均出台相应改革计划，将市场化选聘、契约化管理以及薪酬制度的改革纳入其中，落地职业经理人市场化选聘改革工作。
（三）国有企业推行职业经理人制度的模式和成效
总体来看，当前国有企业探索形成了推行职业经理人制度的四种主要模式：一是完全竞争性国企展开全面探索模式，如华润集团、中化集团、中粮集团、保利集团、华侨集团等构建了经理层职级序列、业绩合同管理的职业经理人制度体系。二是集团新设子公司及新兴业务板块的定向突破模式，如中国海油、中国华能、中国华电、中电投集团、东方电气集团等在新兴业务板块积极推行职业经理人制度，实现市场化选聘与契约化管理。三是混合所有制企业的双轨并存模式，如中国建材、上海贝尔、华录集团等企业对股东大会推荐或派出的经理人按体制内方式进行管理，董事会选聘的其他经理人则实现完全市场化。四是竞争性较低企业的零星试点模式，如中航工业、招商局集团、国家电网、中建一局二公司等企业对专业性较强的岗位实施市场化选聘，建立市场化薪资体系与有效的退出机制。
经过积极实践、大胆探索，中央与地方国有企业职业经理人市场化选聘比例逐步加大、经营机制进一步完善，企业效益明显提升。一是真正促进了企业法人治理结构的协调运转，推进了董事会职权的进一步落实，进而规范了企业法人治理结构。二是企业推进经理层任期制契约化，深化企业“三项制度改革”不断健全市场化经营机制，充分调动企业经营管理者的积极性、主动性，企业活力得到不断释放。三是在试点企业中，职业经理人制度的改革推动了国企干部制度改革，实现了去“行政化”进入职业经理人市场。四是随着国有企业职业经理人制度建设的不断完善，试点企业的绩效考核更加多元化，薪酬体系更加弹性化，薪酬激励机制更加完善，激励约束效应显著增强，推动了国有企业高质量发展。
二、当前国有企业职业经理人制度的改革困境
（一）市场化选聘程度偏低
一是目前我国的职业经理人市场尚不完善，存在职业经理人供给结构性短缺的问题，导致国有企业职业经理人制度的构建和完善面临困境。二是国有企业对职业经理人有相关背景要求，选聘步骤和程序相对复杂。大部分经理人是按“市场化”方式选聘或转化的国企内部人员，市场化选聘流于形式，违背了职业经理人制度的初衷。三是部分国有企业选择增量改革模式，即从职业经理人市场上选聘人才加入到企业管理层中，或是仅通过市场化招聘一名总经理，使国有企业经理层存在两套薪酬体系的“双轨制”，导致不同身份管理者心理不平衡，不利于高层团队协作发挥经营班子的整体功能，也不利于企业的发展和职业经理人制度的推进。
（二）契约化管理落实困难
当前国企集团公司所有权由政府代表国家行使国家所有权，经营的重要事项由相关政府部门决策，对公司治理结构的有效性产生一定影响。一是部分国企虽然股东会、董事会、监事会架构完整，但三者之间职责还不清晰，导致了职业经理人定位模糊、签约主体不明确、契约化管理难以真正落实等问题。二是有些国企董事会还未充分下放选人用人、薪酬分配、重大决策等权力，职业经理人在企业发展战略、日常经营决策等方面受到限制，难以有效开展工作。三是部分国企市场化选聘采用“双轨制”的方式，总经理没有相应的人事提名权，难以发挥其他经理层人员的积极性。 （三）差异化薪酬不够科学
一是国有企业自身的治理结构、市场地位、政治任务等因素削弱了业绩与职业经理人收入的联系，使得职业经理人的考核标准可参考和分析的维度较少，薪酬与业绩的对标缺乏科学性和精准性，薪酬考核对职业经理人的激励约束效果还不够。二是公司治理结构不完善，存在信息不对称现象，有些职业经理人因掌握薪酬决定权对经营状况加以粉饰，影响考核过程，使得薪酬的激励约束机制受限。三是当前国有企业职业经理人薪酬标准、契约履行情况、考核评价结果的公开机制还不够健全，相关信息披露透明度不够。
（四）市场化退出不甚彻底
当前国有企业普遍将业绩考核结果作为是否解聘的基准条件，但对职业经理人退出机制的相关规定较少，尚未形成良好的退出机制。一是职业经理人市场不完善，国有企业短时间难以选聘到合适的替代人选，在实践中不敢轻易辞退经理人，真正做到市场化退出比较难。二是很多内部转化的经理人在思想上并不适应市场化的退出方式，又因行政级别转化不彻底而缺乏退出刚性。
（五）培养与监管机制仍需健全
一是目前大部分国有企业尚未建立并形成有效的内部经理人培养模式，国企内部职业经理人专业化、职业化、国际化程度不足，总体上缺乏深入推进职业经理人制度建设所需的人才。二是目前对职业经理人的约束制度，如职业经理人的职业禁入、渎职追责等配套制度尚不完善。三是《公司法》与《企业国有资产法》的规定存在对经理的任职资格过于宽松，选聘机制存在行政化倾向，经理权力结构界限不清，信义义务缺少明确规定等问题。
三、进一步完善国有企业职业经理人制度的建议
（一）国企推行职业经理人制度需满足三个先决条件
一是主业处于充分竞争行业。符合条件的主业处于充分竞争行业和领域的国有企业，更利于职业经理人依靠专业能力及经验创造业绩。二是党管干部与董事会行使选人用人权之间的有机统一。可由董事会提名委员会确定多名职业经理人候选人名单，企业党组对候选人实施考察，将合格的候选人上报上一级党组织同意后，反馈给董事会提名委员会，并由其正式提出候选人名单，由董事会采取适当的选拔形式确定职业经理人。三是董事会决策权与职业经理人执行权相分离。实行职业经理人制度的关键是确保董事会发挥决策权和监督权，将执行权交给职业经理人，使职业经理人有充分的权力来组织企业的经营管理活动，包括组建经营管理团队。
（二）建立內部培养和外部引进并重的选聘模式
我国规范化的职业经理人成长历史还比较短，尤其是国有企业职业经理人成长更慢，因此，当前可以尝试内部提拔和外部选聘两种方式并行的选聘模式，加快推行国有企业职业经理人制度。一方面，内部培养和选聘职业经理人，从基层培养适合企业发展需求的职业经理人，搭建人才梯队，或将现有经营管理者身份转化为职业经理人、提升内部培养成效;同时引入竞争，形成职业经理人依靠自身业绩而晋升的良性机制。另一方面，大幅度提高外部选聘比例，与猎头公司、专业化人才市场等第三方合作，探索“一人一策”的弹性引才模式，引进能力突出、素质优良、能带动较强社会和经济效益的职业经理人。值得强调的是，应坚持政治素质和职业能力并重不动摇，党管干部、党管人才是国企须牢固坚守的基本原则，党组织在职业经理人的选聘标准、规范程序、考察与推荐工作上把好关。
（三）刚性兑现国有企业职业经理人任期制和契约化管理
实施任期制和契约化管理是建立职业经理人制度的核心内容，而其中更为关键的是解决模糊性、可变性、随意性，强调兑现的刚性。一是任期制将国有企业战略目标具象化。通过明确的有限任期时间，将职业经理人的考核与国企战略目标结合起来，压实战略执行责任、明确战略执行周期。二是契约化管理将国企干部考核规范化。通过签订契约，将职业经理人去留与量化考核联系起来，如果职业经理人考核评分没有达到70分，将面临被解聘，解决过去无据可依、只上不下的问题，使经理层承担起职责和风险。三是刚性兑现将国企经理层收入市场化。通过考核指标，形成经理层收入与企业业绩增长直接挂钩的市场化机制，真正实现经理层收入能增能减，充分激励和保护经理层的利益。
（四）完善国有企业职业经理人市场化的激励和约束机制
一方面，建立多元的市场化薪酬激励机制。对市场化选聘的职业经理人，形成包括基本薪酬、绩效薪酬和任期激励在内的收入结构，薪酬标准由岗位市场价值决定并采取多种方式探索完善中长期激励机制，薪酬不再由上级部门来决定、受薪酬总额管控而单列管理。另一方面，以业绩为导向的绩效考核制度、重大决策问责制度等一系列结构性制度为国有企业推行职业经理人制度提供制度保障。构建现有国有企业高管和外部职业经理人的诚信市场，采用定期更新职业经理人个人诚信档案以及以往个人业绩的形式，促使职业经理人为了良好声誉而采取长期导向的行为，降低国有企业在职业经理人市场交易风险，也为国有企业高管融入职业经理人市场提供通道。同时，充分发挥媒体、协会、社会对职业经理人的外部监督和约束作用。
（五）畅通国有企业职业经理人的退出通道
一是充分认识退出形式的多样性。退出不限于解雇，还包括降职、调岗、离职培训、退休等多种方式。对于任期考核不达标的职业经理人可以结合职业经理人身份来源，分情况柔性退出。二是设计实施职业经理人退出机制。畅通国有企业职业经理人退出通道，其中包括退出的条件、方式、经济补偿等内容，保证职业经理人的退出遵循一定的规章制度。三是分类开展职业经理人退出工作。对于由国企干部身份转换为职业经理人的，如果在任期内或任期结束，董事会依据相关规定，对照职业经理人的业绩，决定职业经理人的退出方式，并对职业经理人给予适当安排;对于市场化选聘的职业经理人，如果未被续约或者任期内解聘，可依据劳动合同规定，协议退出。
（本文系中国社会科学院国有经济研究智库“国有企业职业经理人制度研究”阶段性成果，2021年国家发展和改革委员会经济体制与管理研究所青年人才项目“新时代国有企业高层管理人员激励约束机制研究”阶段性成果）
（石颖，国家发展改革委体管所助理研究员、博士。张慧，中国社会科学院大学工业经济系博士生。郝鑫泓，中国社会科学院大学经济学院博士生）