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摘 要：高校教师绩效考核关系着绩效工资改革的成败，制约着高校教师工作积极性与主动性的发挥，本文分析了高校教师绩效考核中存在的诸多问题，运用360度绩效考核法提出改进措施，为高校教师绩效考核的科学实施提供参考。
关键词：360度绩效考核法 高校教师 绩效考核 胜任力
高校教师是知识型员工典型代表，具有较高的创新精神、自我实现的意识和自主探索能力，目前大部分高校对于教师绩效考核还停留传统的人事管理阶段，考核指标以定性为主、定量为辅，对于教师知识、技术价值的关注不足，由此带来薪酬平均主义的现象突出，很难发挥绩效工资改革的激励效果。因此，探索高校绩效考核问题，对于提高教师工作积极性、主动性，提升高校人力资源管理水平，深化高校绩效工资改革具有重要意义。
一、高校教师绩效考核评价体系存在的问题分析
1.绩效考核内容缺乏量化标准。高校教师考核的年终考核，即以德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合评价，打分包括自评、同事互评和上级考评，考核结果为不称职、称职、优秀三个等级。这五个方面评价指标缺少细化的标准，同事互评容易转化为对教师个人人际关系的评价，人际关系好坏直接影响评价的结果，人际关系好的教师多被评为优秀。而出于对同事的认可，大部分教师都是称职等级，不称职的等级几乎不会出现。
2.绩效考核主体缺少代表性。高校教师的绩效考核以上级、同事评价为主，而与教师接触最多的学生评价只是辅助参考，并不做为考核指标。在学生资源日益紧张、慕课等在线课程蓬勃开展的形势下，高校的主要客户学生应该作为评判教师教学质量的重要主体，因此，引入学生这一评价主体可以增强教师的竞争意识，为课堂创新能力强的教师提供正向激励。
3.绩效考核指标有失科学。高校教师绩效考核指标以教学工作量、科研工作量为主，体现了多劳多得的薪酬分配理念，但同时也造成了以教师个人为中心的分配格局，而学科专业建设、学术团队培养等有关长远发展的集体性工作无人问津，对教师个人参与集体工作的评价指标不完备，致使奖勤罚懒的激励机制不能体现。
4.绩效考核结果没有合理利用。高校教师绩效考核结果仅作为年终绩效工资的发放依据，绩效考核结果没有作为教师进修培训、评聘职称、工资调级的优先条件，不利于激发教师爱岗敬业的自觉性，考评形式主义比较突出。特别对于教学质量的缺少必要的绩效反馈面谈，对于教学效果不好的教师没有适时鼓励和帮扶，影响这些教师教学水平的改善。
二、360度绩效考核法简介
360度绩效考核也称为全视角考评，是指从多个角度来反映员工的工作，它基于上级、同事、下属、客户等信息来源收集信息、考评绩效并提供反馈，使得绩效考评的结果更加客观、全面和可靠。360度绩效考核方法作为一种新的业绩改进方法和绩效管理的新工具，在国内外被越来越多的企业采用，并取得了满意的效果。
高校应用360度绩效考核方法对教师进行绩效考核，优势比较明显。首先，360度绩效考核具有多样化的信息渠道，可以最大程度地减少个人偏见对绩效考核的误差；其次，360考核是基于职位胜任力模型设计的，可以最大限度地激发教师个人潜力和创新性，促进教师的个人职业发展；再次，360度绩效考核强调团队考评，可以更好地正向强化教师对集体事物的参与；最后，360度绩效考核重视反馈面谈，可以及时地沟通教师工作效果，为教师工作改进与提高、培训与转岗提供依据。
三、360度绩效考核法在高校中的实际应用
针对高校教师绩效考核中存在的问题，本文运用360度绩效考核法完善教师绩效考核流程，即建立由绩效考核内容设计——考核者培训——实施绩效考核——绩效反馈面谈——绩效考核效果评价5个环节组成的闭环持续改进的高校教师绩效考核系统。
1.基于胜任力模型，重构高校教师绩效考核内容。360度绩效考核法的突出特点是具有胜任特征，建立高校教师的胜任力模型，评价被考核者的绩效。本文以问卷或访谈的形式分析总结高校教师的绩效考核指标，结果为高校教师在课堂上传播文化知识、教书育人，课后从事学术自由探索以个人或团队的形式参与科研创新，承担院系、高校、企业等组织团体的事务性工作。这三项工作中都需要教师具备饱满的热情、积极态度、理性思维和合作的心态。因此，可将教师绩效考核指标改进为品格修养、教学素养、学术能力和团队协作四个方面，对每个方面再加以细化并给出评判标准。
2.引入学生评价主体，突出能力提升导向。360度绩效考核法中的客户主要是高校学生，目前高校面临网络在线课程的巨大冲击，学生通过网络、社会实践、创业等课堂外的渠道获取信息和知识，这对高校教师教学素养有很大的压力，同时也成为教师教学方法改进的推动力。从教师个人教学能力发展的角度，将学生作为评价者引入到现有的绩效考核体系中是很有必要的。在学生评价前应对其进行基本的培训，告知考核的意义、考核中容易出现的问题及解决措施，避免出现学生随意打分乱象。在具体实施过程中，应对同一位教师所有上课班级同学进行抽样，每班选取3-5名代表，计算平均分作为考核的最终分数。
3.重视绩效反饋面谈，激励教师持续改进。绩效反馈面谈是教师能力改善的动力源泉，依据绩效考核结果，上级提出明确建议和合理化的指导意见，与教师一同制定未来的培训计划和改进措施，激励教师逐步提高个人绩效。特别是处于不同职业发展阶段的教师，对于职位能力的认识还不到位，通过全面的评估为教师指明了职业发展道路及能力提升方向。
参考文献：
[1]孙建.360度绩效考评.北京：企业管理出版社，2003.
[2]伍爱春.绩效工资改革背景下高职教师评价体系再构建研究.柳州师专学报.2014（04）.
关键词：360度绩效考核法 高校教师 绩效考核 胜任力
高校教师是知识型员工典型代表，具有较高的创新精神、自我实现的意识和自主探索能力，目前大部分高校对于教师绩效考核还停留传统的人事管理阶段，考核指标以定性为主、定量为辅，对于教师知识、技术价值的关注不足，由此带来薪酬平均主义的现象突出，很难发挥绩效工资改革的激励效果。因此，探索高校绩效考核问题，对于提高教师工作积极性、主动性，提升高校人力资源管理水平，深化高校绩效工资改革具有重要意义。
一、高校教师绩效考核评价体系存在的问题分析
1.绩效考核内容缺乏量化标准。高校教师考核的年终考核，即以德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合评价，打分包括自评、同事互评和上级考评，考核结果为不称职、称职、优秀三个等级。这五个方面评价指标缺少细化的标准，同事互评容易转化为对教师个人人际关系的评价，人际关系好坏直接影响评价的结果，人际关系好的教师多被评为优秀。而出于对同事的认可，大部分教师都是称职等级，不称职的等级几乎不会出现。
2.绩效考核主体缺少代表性。高校教师的绩效考核以上级、同事评价为主，而与教师接触最多的学生评价只是辅助参考，并不做为考核指标。在学生资源日益紧张、慕课等在线课程蓬勃开展的形势下，高校的主要客户学生应该作为评判教师教学质量的重要主体，因此，引入学生这一评价主体可以增强教师的竞争意识，为课堂创新能力强的教师提供正向激励。
3.绩效考核指标有失科学。高校教师绩效考核指标以教学工作量、科研工作量为主，体现了多劳多得的薪酬分配理念，但同时也造成了以教师个人为中心的分配格局，而学科专业建设、学术团队培养等有关长远发展的集体性工作无人问津，对教师个人参与集体工作的评价指标不完备，致使奖勤罚懒的激励机制不能体现。
4.绩效考核结果没有合理利用。高校教师绩效考核结果仅作为年终绩效工资的发放依据，绩效考核结果没有作为教师进修培训、评聘职称、工资调级的优先条件，不利于激发教师爱岗敬业的自觉性，考评形式主义比较突出。特别对于教学质量的缺少必要的绩效反馈面谈，对于教学效果不好的教师没有适时鼓励和帮扶，影响这些教师教学水平的改善。
二、360度绩效考核法简介
360度绩效考核也称为全视角考评，是指从多个角度来反映员工的工作，它基于上级、同事、下属、客户等信息来源收集信息、考评绩效并提供反馈，使得绩效考评的结果更加客观、全面和可靠。360度绩效考核方法作为一种新的业绩改进方法和绩效管理的新工具，在国内外被越来越多的企业采用，并取得了满意的效果。
高校应用360度绩效考核方法对教师进行绩效考核，优势比较明显。首先，360度绩效考核具有多样化的信息渠道，可以最大程度地减少个人偏见对绩效考核的误差；其次，360考核是基于职位胜任力模型设计的，可以最大限度地激发教师个人潜力和创新性，促进教师的个人职业发展；再次，360度绩效考核强调团队考评，可以更好地正向强化教师对集体事物的参与；最后，360度绩效考核重视反馈面谈，可以及时地沟通教师工作效果，为教师工作改进与提高、培训与转岗提供依据。
三、360度绩效考核法在高校中的实际应用
针对高校教师绩效考核中存在的问题，本文运用360度绩效考核法完善教师绩效考核流程，即建立由绩效考核内容设计——考核者培训——实施绩效考核——绩效反馈面谈——绩效考核效果评价5个环节组成的闭环持续改进的高校教师绩效考核系统。
1.基于胜任力模型，重构高校教师绩效考核内容。360度绩效考核法的突出特点是具有胜任特征，建立高校教师的胜任力模型，评价被考核者的绩效。本文以问卷或访谈的形式分析总结高校教师的绩效考核指标，结果为高校教师在课堂上传播文化知识、教书育人，课后从事学术自由探索以个人或团队的形式参与科研创新，承担院系、高校、企业等组织团体的事务性工作。这三项工作中都需要教师具备饱满的热情、积极态度、理性思维和合作的心态。因此，可将教师绩效考核指标改进为品格修养、教学素养、学术能力和团队协作四个方面，对每个方面再加以细化并给出评判标准。
2.引入学生评价主体，突出能力提升导向。360度绩效考核法中的客户主要是高校学生，目前高校面临网络在线课程的巨大冲击，学生通过网络、社会实践、创业等课堂外的渠道获取信息和知识，这对高校教师教学素养有很大的压力，同时也成为教师教学方法改进的推动力。从教师个人教学能力发展的角度，将学生作为评价者引入到现有的绩效考核体系中是很有必要的。在学生评价前应对其进行基本的培训，告知考核的意义、考核中容易出现的问题及解决措施，避免出现学生随意打分乱象。在具体实施过程中，应对同一位教师所有上课班级同学进行抽样，每班选取3-5名代表，计算平均分作为考核的最终分数。
3.重视绩效反饋面谈，激励教师持续改进。绩效反馈面谈是教师能力改善的动力源泉，依据绩效考核结果，上级提出明确建议和合理化的指导意见，与教师一同制定未来的培训计划和改进措施，激励教师逐步提高个人绩效。特别是处于不同职业发展阶段的教师，对于职位能力的认识还不到位，通过全面的评估为教师指明了职业发展道路及能力提升方向。
参考文献：
[1]孙建.360度绩效考评.北京：企业管理出版社，2003.
[2]伍爱春.绩效工资改革背景下高职教师评价体系再构建研究.柳州师专学报.2014（04）.