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摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款对用人单位不得解除合同的情形进行了列举。其中第四项规定了“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除合同。但是，法律没有明确指出此情形是否要求女职工对怀孕知情，也就是说，法律没有规定是否把获悉怀孕的时间作为其中考量的因素。因此，在实践中会出现这样的现象，即女职工与单位协商解除劳动合同后，发现在解除合同之时自己已经怀孕，并因此要求撤销协商解除协议。该请求是否应得到支持一直存在争议。本文将尝试从以案说法的视角出发，从引言、案情简介、案件评述、建议、总结五部分对该问题进行阐述。
关键词：女职工；孕期；合同
一、引言
由于目前我国的劳动力较富余，所以劳动力就业市场呈现出一种供大于求和日益紧张的状态，这导致了用人单位和劳动者的不平等。部分学者提出，在当前的劳动力市场状态下，劳动者并没有自由选择的权利，其合法权益的保障也就更加困难了，尤其是女性劳动者在孕期、产期和哺乳期这特殊“三期”的权益保障问题比较突出。孕期、产期、哺乳期内女职工的法律保护问题历来引人关注[1]，如何保护好女职工在“三期”中的权益至关重要，这既关系到她们个人的身心健康，也关系着国家和民族的未来。所以，我国《劳动合同法》第四十二条第一款第四项规定用人单位不得辞退处在孕期、产期及哺乳期的女职工。但是，法律没有明确指出此情形是否要求女职工对怀孕知情，也就是说，法律没有把获悉怀孕的时间作为其中考虑的因素。同时，法的实施又是一个复杂的过程，所以在实践中会出现这样的现象，即女职工与单位协商解除劳动合同后，发现在解除合同之时自己已经怀孕，并因此要求撤销协商解除协议。该请求是否应得到支持一直存在争议。
二、案情简介
2012年10月17日，某公司女职工王某申请仲裁，请求的原因是其在2010年7月1日进入某公司并从事文秘的工作，每月工资为6000元。其与公司签订了三年的劳动合同，该劳动合同的期限为2010年7月1日至2013年6月31日。但是，在2012年8月15日公司和王某协商解除了劳动合同，双方签订了劳动合同解除协议。2012年9月3日，王某到医院检查发现其已经怀孕，并提交了某妇科医院于9月3日出具的诊断书，诊断书指出王某已怀孕4周。所以，其称在与公司解除合同时自己已经怀孕，请求撤销与公司的合同解除协议。
某公司辩称，因为王某在职期间工作表现一般，所以公司决定和她协商解除劳动合同，并向其支付了12000元终止劳动合同经济补偿金，王某当时表示同意协商解除。9月3日，王某告知公司其在8月已经怀孕，要求解除与公司签订的劳动终止合同解除协议。公司认为其与王某签订的劳动合同解除协议是双方协商同意并签字的，已经生效，所以不同意王某的撤销请求。
最后在仲裁庭审中，经过仲裁员调解，公司同意撤销与王某的解除协议，恢复王某的劳动关系。
三、案件评述
1.争议焦点
本案的争议主要在于女职工与单位协商解除劳动合同后，发现在解除合同之时自己已经怀孕，并因此要求撤销协商解除协议，该请求是否应得到支持？
2.社会观点
有观点认为该请求应该得到支持，原因在于虽然用人单位和女职工此前经过协商作出了终止劳动合同的意思表示，并且已经签字生效，不存在法律规定的无效或者可撤销的情形，但是，我国《劳动合同法》明确规定了用人单位不得在孕期与女职工终止劳动关系，并且该规定没有把获悉怀孕的时间作为其中的考虑因素，所以，只要女职工能够举证证明其在劳动关系存续期间是处在孕期的，就可以致使双方之前的协商合同终止行为因为违反现行法律的有关强制性规定而无效。这意味着，对于在协商解除劳动合同后，女职工才知道在与用人单位协商解除劳动合同时已经怀孕的情形，虽然用人单位和女职工在协商解除合同时都不知情，但女职工怀孕的事实是已经客观存在的，基于劳动合同法的制定初衷，为了更好地保护女职工的权益，应当认定双方的协商解除无效，女职工可以主张撤销解除协议，从而要求与用人单位恢复劳动合同关系，双方继续履行原劳动合同。
也有部分观点认为该请求不应该得到支持，理由是虽然法律规定在女职工处于“三期”时，用人单位不得与其解除劳动关系，但是劳动关系的解除给予处在“三期”女职工的特殊强制性保护，不应当包括协商一致解除劳动合同的情形。另外，女职工在协商一致解除劳动关系后发现怀孕事实，以构成重大误解为由，要求撤销解除协议的，不应支持。[2]何以构成“重大误解”？我国最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》中第七十一条明确指出，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可认定为重大误解。因此，用人单位与女职工通过协商，双方就解除行为的性质、解除经济补偿金的数额等都作出了合法、自愿的意思表示时，这种解除行为就应该认定是合法且有效的，女职工在协商解除前是否已经怀孕和双方是否解除劳动关系没有必然的因果关系，所以不具有可撤销性。
3.本人观点
我认为，若是单位先提出解除，则王某的撤销请求应该得到支持，但其应返还单位之前支付的经济补偿金；若是女职工本人先提出解除，则王某的撤销请求不应该得到支持。
（1）若是单位先提出解除，只要女职工能够举证证明在合同解除前即合同存续期间自己处于孕期，就可以导致双方之前的协商解除合同因为违反《劳动合同法》第四十二条第四项的强制性规定而无效。从权衡利益的角度看，用人单位与女职工签订劳动合同终止协议后，通常会及时招聘新员工补上女职工的岗位，若在女职工发现其解除合同前已经处于孕期而支持恢复劳动关系，容易让用人单位处于岗位工作安排困难的境地。从女职工权益保护的角度看，若不支持用人单位与其签订的协商解除协议，则会导致处于孕期的女职工在当前激烈的求职环境中很难获得新的工作机会，从而使女职工在“三期”内的各项法定劳动权益得不到保护。在双方对此前的协商解除劳动合同都没有过错的前提下，权衡各方利益，我认为，女职工的利益更应该得到保护。所以，此种情况下王某的请求应得到支持。
关键词：女职工；孕期；合同
一、引言
由于目前我国的劳动力较富余，所以劳动力就业市场呈现出一种供大于求和日益紧张的状态，这导致了用人单位和劳动者的不平等。部分学者提出，在当前的劳动力市场状态下，劳动者并没有自由选择的权利，其合法权益的保障也就更加困难了，尤其是女性劳动者在孕期、产期和哺乳期这特殊“三期”的权益保障问题比较突出。孕期、产期、哺乳期内女职工的法律保护问题历来引人关注[1]，如何保护好女职工在“三期”中的权益至关重要，这既关系到她们个人的身心健康，也关系着国家和民族的未来。所以，我国《劳动合同法》第四十二条第一款第四项规定用人单位不得辞退处在孕期、产期及哺乳期的女职工。但是，法律没有明确指出此情形是否要求女职工对怀孕知情，也就是说，法律没有把获悉怀孕的时间作为其中考虑的因素。同时，法的实施又是一个复杂的过程，所以在实践中会出现这样的现象，即女职工与单位协商解除劳动合同后，发现在解除合同之时自己已经怀孕，并因此要求撤销协商解除协议。该请求是否应得到支持一直存在争议。
二、案情简介
2012年10月17日，某公司女职工王某申请仲裁，请求的原因是其在2010年7月1日进入某公司并从事文秘的工作，每月工资为6000元。其与公司签订了三年的劳动合同，该劳动合同的期限为2010年7月1日至2013年6月31日。但是，在2012年8月15日公司和王某协商解除了劳动合同，双方签订了劳动合同解除协议。2012年9月3日，王某到医院检查发现其已经怀孕，并提交了某妇科医院于9月3日出具的诊断书，诊断书指出王某已怀孕4周。所以，其称在与公司解除合同时自己已经怀孕，请求撤销与公司的合同解除协议。
某公司辩称，因为王某在职期间工作表现一般，所以公司决定和她协商解除劳动合同，并向其支付了12000元终止劳动合同经济补偿金，王某当时表示同意协商解除。9月3日，王某告知公司其在8月已经怀孕，要求解除与公司签订的劳动终止合同解除协议。公司认为其与王某签订的劳动合同解除协议是双方协商同意并签字的，已经生效，所以不同意王某的撤销请求。
最后在仲裁庭审中，经过仲裁员调解，公司同意撤销与王某的解除协议，恢复王某的劳动关系。
三、案件评述
1.争议焦点
本案的争议主要在于女职工与单位协商解除劳动合同后，发现在解除合同之时自己已经怀孕，并因此要求撤销协商解除协议，该请求是否应得到支持？
2.社会观点
有观点认为该请求应该得到支持，原因在于虽然用人单位和女职工此前经过协商作出了终止劳动合同的意思表示，并且已经签字生效，不存在法律规定的无效或者可撤销的情形，但是，我国《劳动合同法》明确规定了用人单位不得在孕期与女职工终止劳动关系，并且该规定没有把获悉怀孕的时间作为其中的考虑因素，所以，只要女职工能够举证证明其在劳动关系存续期间是处在孕期的，就可以致使双方之前的协商合同终止行为因为违反现行法律的有关强制性规定而无效。这意味着，对于在协商解除劳动合同后，女职工才知道在与用人单位协商解除劳动合同时已经怀孕的情形，虽然用人单位和女职工在协商解除合同时都不知情，但女职工怀孕的事实是已经客观存在的，基于劳动合同法的制定初衷，为了更好地保护女职工的权益，应当认定双方的协商解除无效，女职工可以主张撤销解除协议，从而要求与用人单位恢复劳动合同关系，双方继续履行原劳动合同。
也有部分观点认为该请求不应该得到支持，理由是虽然法律规定在女职工处于“三期”时，用人单位不得与其解除劳动关系，但是劳动关系的解除给予处在“三期”女职工的特殊强制性保护，不应当包括协商一致解除劳动合同的情形。另外，女职工在协商一致解除劳动关系后发现怀孕事实，以构成重大误解为由，要求撤销解除协议的，不应支持。[2]何以构成“重大误解”？我国最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》中第七十一条明确指出，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可认定为重大误解。因此，用人单位与女职工通过协商，双方就解除行为的性质、解除经济补偿金的数额等都作出了合法、自愿的意思表示时，这种解除行为就应该认定是合法且有效的，女职工在协商解除前是否已经怀孕和双方是否解除劳动关系没有必然的因果关系，所以不具有可撤销性。
3.本人观点
我认为，若是单位先提出解除，则王某的撤销请求应该得到支持，但其应返还单位之前支付的经济补偿金；若是女职工本人先提出解除，则王某的撤销请求不应该得到支持。
（1）若是单位先提出解除，只要女职工能够举证证明在合同解除前即合同存续期间自己处于孕期，就可以导致双方之前的协商解除合同因为违反《劳动合同法》第四十二条第四项的强制性规定而无效。从权衡利益的角度看，用人单位与女职工签订劳动合同终止协议后，通常会及时招聘新员工补上女职工的岗位，若在女职工发现其解除合同前已经处于孕期而支持恢复劳动关系，容易让用人单位处于岗位工作安排困难的境地。从女职工权益保护的角度看，若不支持用人单位与其签订的协商解除协议，则会导致处于孕期的女职工在当前激烈的求职环境中很难获得新的工作机会，从而使女职工在“三期”内的各项法定劳动权益得不到保护。在双方对此前的协商解除劳动合同都没有过错的前提下，权衡各方利益，我认为，女职工的利益更应该得到保护。所以，此种情况下王某的请求应得到支持。