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摘 要：我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，经济发展模式的转变对人力资源的影响也潜移默化，需要从挑战与机遇中寻求突破，积极应对。
关键词：经济发展;国防;人力资源;机遇
由高速增长阶段向高质量发展阶段，是我国经济发展进入新时代的基本特征。本文从国防人力资源角度探究经济发展的机遇与启示。
人力资源管理通常包括个体、组织、国家三类主体，大致分别涵盖微观、中观、宏观三个层次。假使在经济发展较缓存在的前提下，当前军队改革可能部分受阻。军队面临改革关键期，主要举措包括减少人员、优化编制等。经济较缓发生后，由于退役人员择业难度加大和政府安置压力的增加，改革步伐放缓。但同时给予国防人力资源一定的机遇与启示。
一、对国防人力资源的机遇
（一）假使在高质量发展阶段，经济发展模式有所转变，地方部分企业发展模式不适合高质量需求，效益不好，客观上为国防人力征募提供了充足的资源。罗森用标准职业选择理论来描述是非常方便的。假设一个经济体分为两个部门——军事部门和民事部门。个人在决定是否入伍时，必然会对每一部门中薪金和非货币利益进行比较。这也可用于军事人员的流失的分析。
首要需要考慮的是人力资本的发展在首次服役决定中的作用，个人可能会为了获得某些对今后有用的技能而入伍，部分企业发展较缓的前提使得部分个人在选择时倾向于工作收入更为稳定的部队。第二种要考虑的情况是，个人做出入伍决定时会受环境的影响，如家庭和朋友的建议与社会对服役的态度。因此，周围环境会认为国防的风险更低，选择推荐入伍。
根据历史经验，经济状况越好，失业率越低，招兵就越不容易;反之，经济不景气，社会人力资源供大于求，从军意愿强烈，征兵尤其是优选高素质兵员更趋有利。在上世纪 80 年代初经济萧条的背景下，地方大批优秀人才争相从军， 军队招兵工作进行得非常顺利，兵员数量和质量都有可靠的保障。
（二）军队人才建设前景乐观。从总体上讲，优秀国防后备人才的潜在公民群体 ，其素质结构、知识结构和能力结构在全国或区域公民中的排序应该属于前的范畴，国防人力资源的潜在群体是各个地区人口分布中的“高精尖 ”精英群体，优秀国防后备人才应主要来源于这部分公民群体。经济发展模式转变带来的应征热，使军方在择优方面有了更大余地，经过广泛挑选的兵员，整体综合素质较之以往有了很大提高。另外，由于社会企业的部分裁员，使得某些人才成为失业者，军队得到了 “抄底” 人才的良机。过去用十分优惠的条件都难求得的人才，现在可以较低成本轻易吸纳，这为军方和军工企业使用人才、储备人才都带来了极大的便利。
二、对国防人力资源的启示
（一）合理规划：虽然经济模式转变会导致部分经济领域受影响，财政状况多少有些转变，但由于军事需求相对独立于经济状况的刚性特征，国防预算并没有受到太大的影响，军队改革的关键期，军费开支仍然呈现稳步增长的态势，优化国防人力资源管理的条件依然存在。应对复杂的安全形势，不断推进中国特色军事变革，要求我们必须谋划和实施好国防人力资源开发与管理工作，适度增加人才建设投入，在人力资源开发与管理方面，坚持从国家综合安全需要出发，科学做好顶层设计，趋利避害，努力在总量控制、结构优化、效能提升方面实现新突破。
（二）优选兵员：把更多的高校毕业生输送到部队，这样不仅可以造就他们能文能武的素质，有利于提高部队战斗力，也能缓解大学生就业压力。在征集的方式等方面，可以加大宣传力度，并使该项工作常态化运作。军队文职人员的招募等制度常态化，军队相关机构精简合理配置，与地方开展合作。
（三）加强储备：我军虽实行了预备役军官、大学生军训等制度，但还需要进一步完善“储才于民”等其他机制。要抓住社会人才资源供大于求的机遇，摸清现有军地通用型高科技人才在地方的总体情况，建立相关的信息档案;国家应制定相应的政策法规，明确征用办法，确保军队战时和平时征用的合法性，要建立正常的培训制度，让他们熟知部队的相关情况，保证来之能用。
（四）改善待遇：可以采取激励措施，比如只要在军队服现役三年，退役后可以选择到任何一家公立学院读书，费用由政府承担;另外还可申请资金到私立大学读书。在积极吸收大学生入伍的同时，制定并落实相应的待遇保障措施，这样才能保证大学生招得来、用得好、走得畅。
经济发展模式的转变机遇与挑战并存，如何能抓住机遇，迎接挑战，不断优化国防人力资源结构，依然是未来长期内需要探索和解决的话题。
关键词：经济发展;国防;人力资源;机遇
由高速增长阶段向高质量发展阶段，是我国经济发展进入新时代的基本特征。本文从国防人力资源角度探究经济发展的机遇与启示。
人力资源管理通常包括个体、组织、国家三类主体，大致分别涵盖微观、中观、宏观三个层次。假使在经济发展较缓存在的前提下，当前军队改革可能部分受阻。军队面临改革关键期，主要举措包括减少人员、优化编制等。经济较缓发生后，由于退役人员择业难度加大和政府安置压力的增加，改革步伐放缓。但同时给予国防人力资源一定的机遇与启示。
一、对国防人力资源的机遇
（一）假使在高质量发展阶段，经济发展模式有所转变，地方部分企业发展模式不适合高质量需求，效益不好，客观上为国防人力征募提供了充足的资源。罗森用标准职业选择理论来描述是非常方便的。假设一个经济体分为两个部门——军事部门和民事部门。个人在决定是否入伍时，必然会对每一部门中薪金和非货币利益进行比较。这也可用于军事人员的流失的分析。
首要需要考慮的是人力资本的发展在首次服役决定中的作用，个人可能会为了获得某些对今后有用的技能而入伍，部分企业发展较缓的前提使得部分个人在选择时倾向于工作收入更为稳定的部队。第二种要考虑的情况是，个人做出入伍决定时会受环境的影响，如家庭和朋友的建议与社会对服役的态度。因此，周围环境会认为国防的风险更低，选择推荐入伍。
根据历史经验，经济状况越好，失业率越低，招兵就越不容易;反之，经济不景气，社会人力资源供大于求，从军意愿强烈，征兵尤其是优选高素质兵员更趋有利。在上世纪 80 年代初经济萧条的背景下，地方大批优秀人才争相从军， 军队招兵工作进行得非常顺利，兵员数量和质量都有可靠的保障。
（二）军队人才建设前景乐观。从总体上讲，优秀国防后备人才的潜在公民群体 ，其素质结构、知识结构和能力结构在全国或区域公民中的排序应该属于前的范畴，国防人力资源的潜在群体是各个地区人口分布中的“高精尖 ”精英群体，优秀国防后备人才应主要来源于这部分公民群体。经济发展模式转变带来的应征热，使军方在择优方面有了更大余地，经过广泛挑选的兵员，整体综合素质较之以往有了很大提高。另外，由于社会企业的部分裁员，使得某些人才成为失业者，军队得到了 “抄底” 人才的良机。过去用十分优惠的条件都难求得的人才，现在可以较低成本轻易吸纳，这为军方和军工企业使用人才、储备人才都带来了极大的便利。
二、对国防人力资源的启示
（一）合理规划：虽然经济模式转变会导致部分经济领域受影响，财政状况多少有些转变，但由于军事需求相对独立于经济状况的刚性特征，国防预算并没有受到太大的影响，军队改革的关键期，军费开支仍然呈现稳步增长的态势，优化国防人力资源管理的条件依然存在。应对复杂的安全形势，不断推进中国特色军事变革，要求我们必须谋划和实施好国防人力资源开发与管理工作，适度增加人才建设投入，在人力资源开发与管理方面，坚持从国家综合安全需要出发，科学做好顶层设计，趋利避害，努力在总量控制、结构优化、效能提升方面实现新突破。
（二）优选兵员：把更多的高校毕业生输送到部队，这样不仅可以造就他们能文能武的素质，有利于提高部队战斗力，也能缓解大学生就业压力。在征集的方式等方面，可以加大宣传力度，并使该项工作常态化运作。军队文职人员的招募等制度常态化，军队相关机构精简合理配置，与地方开展合作。
（三）加强储备：我军虽实行了预备役军官、大学生军训等制度，但还需要进一步完善“储才于民”等其他机制。要抓住社会人才资源供大于求的机遇，摸清现有军地通用型高科技人才在地方的总体情况，建立相关的信息档案;国家应制定相应的政策法规，明确征用办法，确保军队战时和平时征用的合法性，要建立正常的培训制度，让他们熟知部队的相关情况，保证来之能用。
（四）改善待遇：可以采取激励措施，比如只要在军队服现役三年，退役后可以选择到任何一家公立学院读书，费用由政府承担;另外还可申请资金到私立大学读书。在积极吸收大学生入伍的同时，制定并落实相应的待遇保障措施，这样才能保证大学生招得来、用得好、走得畅。
经济发展模式的转变机遇与挑战并存，如何能抓住机遇，迎接挑战，不断优化国防人力资源结构，依然是未来长期内需要探索和解决的话题。